Selleks, et paremini mõista inimkapitali mõju arengule, tuleb seda käsitleda süstemaatilise lähenemise seisukohalt. Selleks kasutatakse järgmisi mudeleid:

1. Esimene mudel, "musta kasti" mudel, näitab inimkapitali olemust, nimelt selle tähtsust ettevõtte jaoks. Sisendparameetriteks on haridus, kasvatus, tervis ehk baas, mis teeb inimesest kapitali kehastuse objekti ja väljundis saame teatud sotsiaalse kasulikkuse ehk kasu, mida inimkapital ettevõttele toob. . Seda saab väljendada nii materiaalses näitajas (teatud protsent kasumist, erinevate finantsnäitajate kasv) kui ka mittemateriaalses (ettevõtte prestiiž, ettevõtte vaim, intellektuaalomand).

2. Teine mudel, kompositsioonimudel, võimaldab meil esitleda inimkapitali koostist, tuua esile selle põhikomponendid, et seejärel uurida seda kategooriat teatud detailsusega.

Inimkapitali uurivad teoreetikud määratlevad selle koostist erineval viisil: I.V. Iljinski eristab järgmisi komponente: hariduspealinn, tervisepealinn ja kultuuripealinn. Dobrynin A.I. mõistab inimkapitali kui inimese tervise, teadmiste, oskuste, võimete, motivatsioonide kogumit, mis aitab kaasa tema tööviljakuse kasvule ja mõjutab sissetulekute (tulu) kasvu.

"Inimkapital" – nagu enamik lääne majandusteadlasi seda defineerib – koosneb omandatud teadmistest, oskustest, motivatsioonist ja energiast, millega inimesed on varustatud ja mida saab teatud aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks.

Võttes arvesse erinevaid vaatenurki inimkapitali koostisele, saame eristada uuritava kategooria järgmisi elemente, nimelt: haridus, koolitus, tervis, motivatsioon, sissetulek, üldine kultuur.

3. Kolmas mudel, inimkapitali struktuuri mudel, mis on vaadeldava kategooria iga elemendi ja nendevahelise seose kirjeldus.

Haridus hõlmab kõiki teadmisi, mida inimene saab kogu oma elu jooksul, see tähendab üldharidust (kooliharidus ja üldhariduslikud distsipliinid kõrgkoolides) ja eriteadmisi (eriained, mille eesmärk on omandada teadmisi teatud valdkonnas).

Inimese jõudlus ükskõik millises majandusvaldkonnas, mis tahes positsioonil sõltub suuresti tema tervisest. Elemendi "tervis" võib jagada kaheks komponendiks nagu moraalne tervis ja füüsiline tervis. Füüsiline on kõik, mida inimene saab sündides ja omandab hiljem, mõjutades tema füsioloogiat, nimelt pärilikkust, vanust, keskkonnatingimusi ja töötingimusi. Moraalse tervise tagab moraalne ja psühholoogiline kliima perekonnas ja kollektiivis.

Kutseõpe hõlmab kvalifikatsiooni, oskusi ja töökogemust.

Motivatsioon võib olla nii õppimiseks kui ka majandus- ja töötegevuseks.

Sissetulek tähendab teatud protsenti kasumist inimese või inimese kohta ehk inimkapitali kasutamise tulemust. Sel juhul võetakse arvesse ühe inimese sissetulek, see tähendab tema töötasu ettevõttes.

Üldkultuur hõlmab kõiki neid isiksusi, kes eristavad ühte inimest teisest, ja eelkõige on intelligentsus, loovus, kasvatus, mis kujundab teatud moraalipõhimõtted, aga ka kõik need inimlikud omadused, mis võivad ettevõtte tegevust mõjutada: vastutus, suhtlemine, loovust ja isegi, nagu kirjutab L. Turow, "austust poliitilise ja sotsiaalse stabiilsuse vastu".

Kõik inimkapitali elemendid on omavahel seotud, näiteks haridust tõstes suurendab inimene nii kapitali kui tervist ja oma sissetulekute protsenti ning parandab oma üldist kultuuri. Teadmised ja oskused, mis töötajal on ja mis on omandatud hariduse ja koolituse kaudu, sealhulgas töökogemusega omandatud osavus, moodustavad teatud kapitali. Selle kapitaliosa rahaline väärtus määratakse intressimääradega palgad mille eest saavad tööandjad tööturul inimkapitali "rentida". Tööotsing ja ränne tõstavad konkreetsete inimeste inimkapitali väärtust, tõstes hinda (töölise teadmiste ja oskuste kasutamise eest saadav töötasu ajaühiku kohta).

Seega on inimkapital kaasaegse ühiskonna põhiväärtus, aga ka fundamentaalne tegur majanduskasv nii riigi kui terviku kui ka üksiku ettevõtte jaoks. Ja inimkapitali suurendamiseks on vaja pöörata tähelepanu igale selle komponendile.

VENEMAA HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM

Sarapuli polütehniline instituut (filiaal)

Riiklik õppeasutus

"Iževski Riiklik Tehnikaülikool"

EGN osakond

KURSUS TÖÖ

distsipliini järgi: " Majandusteooria»

Teemal: "Inimkapitali kujunemise ja kasutamise probleemid"

Esitatud

221-2 rühma õpilane E.E. Gaškova

Kontrollitud DEN

Dotsent E. A. Polištšuk

REGISTREERI №_______

_________ kuupäev

Sarapul, 2011

Sissejuhatus………………………………………………………………………………3

I peatükk. Inimkapitali

1.1 Inimkapitali mõiste……………………………………………………………………………….4

1.2 Kaasaegsed vaated inimkapitali teooriale………………………………………………………………………………….7

1.3 Inimkapitali teooria……………………………………………………………………………….8

1.4 Inimkapitali mudelid……………………………………………………………………………..10

2.1 Inimkapitali kujunemise ja rakendamise probleemid Venemaa majanduse postindustriaalse arengu tegurina……………………………………………………………………………. .14

Järeldus……………………………………………………………………………..36

Kasutatud kirjanduse loetelu………………………………………………… ......38

Sissejuhatus

Juhtimisteaduse viimased poolteist-kaks aastakümmet on möödunud kahe lipu all: "innovatsioon" ja "inimressurss". Seda aega võib iseloomustada organisatsioonivälise keskkonna keerukuse, selle muutumise tempo järsu tõusu ja konkurentsi tihenemisega maailmaturgudel. Kõik see nõudis varjatud reservide otsimist ja uusi võimalusi efektiivsuse tõstmiseks. Organisatsiooni kõigist ressurssidest on just “inimressurss” või “inimpotentsiaal” muutunud ressursiks, mis peidab endas suurimaid reserve kaasaegse organisatsiooni toimimise tõhustamiseks. "Inimkapitali" on hakatud pidama investeerimisobjektiks mitte vähem ja võib-olla isegi olulisemana kui tehaseid, seadmeid, tehnoloogiaid jne.

Investeeringud sellesse võivad olla haridus, töökogemuse kogumine, tervisekaitse, geograafiline mobiilsus, infootsing.

Teema aktuaalsus seisneb selles, et inimkapital mängib iga inimese elus fundamentaalset rolli. Inimkapital on teadmiste, oskuste ja motivatsiooni kogum, mis kõigil on. Kõik arenenud riigid investeerivad palju inimkapitali. Investeeringud sellesse võivad olla haridus, töökogemuse kogumine, tervisekaitse, geograafiline mobiilsus, infootsing.

Kursusetöö eesmärgiks on inimkapitali kujunemise ja kasutamise probleemide uurimine. Uuringu eesmärgi saavutamiseks määrati kindlaks järgmised ülesanded:

uurida inimkapitali mõistet ja millest see koosneb;

· analüüsida kaasaegseid seisukohti inimkapitali teooriast;

· selgitada välja inimkapitali kujunemise ja rakendamise probleemid;

1.1 Inimkapitali mõiste

Majanduskirjanduses käsitletakse inimkapitali mõistet laias ja kitsas tähenduses. Kitsas tähenduses „üks kapitali vorme on haridus. Seda nimetati inimeseks, kuna see vorm muutub inimese osaks ja kapital on tingitud sellest, et see on edaspidise rahulolu või tulevase sissetuleku allikas või mõlemad koos. Laias laastus moodustab inimkapitali investeerimine (pikaajaline kapitaliinvesteering) inimesesse tootmis-, tervishoiu-, migratsiooni- ning hindade ja sissetulekute info otsimise kulude näol. .

"Majandusentsüklopeedia" defineerib inimkapitali kui "spetsiaalset investeeringuliiki, kulude kogumit inimese reproduktiivse potentsiaali arendamiseks, tööjõu kvaliteedi parandamiseks ja toimimise parandamiseks. Inimkapitali objektide koosseisu kuuluvad tavaliselt üldharidusliku ja erilise iseloomuga teadmised, oskused, kogutud kogemused.

Inimkapitali täielikumaks ja üksikasjalikumaks kirjeldamiseks kasutatakse funktsionaalset lähenemist. Definitsioonifunktsionaalsuse printsiip iseloomustab nähtust mitte ainult selle sisemise struktuuri, vaid selle funktsionaalse eesmärgi, lõppkasutuse seisukohalt. Seetõttu ei ole inimkapital ainult oskuste, teadmiste ja võimete kogum, mis inimesel on. Esiteks on see oskuste, teadmiste ja võimete kogum. Teiseks on see oskuste, teadmiste ja võimete kogum, mida inimene konkreetses sotsiaalse taastootmise valdkonnas otstarbekalt kasutab ning aitab kaasa tööviljakuse ja tootmise kasvule. Kolmandaks toob selle reservi otstarbekas kasutamine kõrge tootlikkuse näol loomulikult kaasa töötaja töötasu (sissetuleku) kasvu. Ja neljandaks, sissetulekute kasv ergutab, huvitab inimest investeeringute kaudu, mis võivad olla seotud tervise, hariduse vms, suurendavad, koguvad uusi oskusi, teadmisi ja motivatsiooni, et neid tulevikus taas tõhusalt rakendada.

Inimkapitali omadused:

Kaasaegsetes tingimustes on inimkapital peamine väärtus

ühiskond ja majanduskasvu peamine tegur;

Inimkapitali kujunemine nõuab inimeselt endalt ja kõike

märkimisväärsed kuluühingud;

Inimkapital oskuste ja võimete näol on kindel

reserv, s.o. võib olla kumulatiivne;

Inimkapital võib füüsiliselt kuluda, majanduslikult muutuda

selle maksumus ja amortiseerunud;

Inimkapital erineb füüsilisest kapitalist astme poolest

likviidsus;

Inimkapital on lahutamatu selle kandjast – elavast inimesest

iseloom;

Olenemata kujunemisallikatest, mis võivad olla

riik, perekond, era jne, inimeste kasutamine

kapitali ja otsese tulu saamist kontrollib inimene ise.

Majanduskirjanduses on inimkapitali liikide klassifitseerimisel mitmeid käsitlusi. Inimkapitali liike saab liigitada kulude, inimkapitali investeeringute elementide järgi. Näiteks eristatakse järgmisi komponente: hariduskapital, tervisekapital ja kultuurikapital.

Ühiskonna majandusliku heaolu edendamise olemuse seisukohalt eristatakse tarbimis- ja tootlikku inimkapitali. tarbimiskapital loob otseselt tarbitavate teenuste voo ja aitab seega kaasa sotsiaalsele kasulikkusele. See võib olla loominguline ja hariv tegevus. Sellise tegevuse tulemus väljendub tarbijale sellise pakkumises tarbijateenused, mis toovad kaasa uute võimaluste esilekerkimise vajaduste rahuldamiseks või suurendavad olemasolevate nende rahuldamise viiside tõhusust.

Tootlik kapital loob teenuste voo, mille tarbimine aitab kaasa sotsiaalsele kasulikkusele. Sel juhul peame silmas teadus- ja haridustegevust, millel on otsene mõju praktiline kasutamine nimelt tootmises (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootmisteenuste ja toodete loomine).

Järgmine inimkapitali tüüpide klassifitseerimise kriteerium on erinevus vormide vahel, milles seda kehastatakse.

1. Eluskapital hõlmab inimeses kehastuvaid teadmisi.

2. Elutu kapital tekib siis, kui teadmised kehastuvad füüsilises,

materiaalsed vormid.

3. Institutsionaalne kapital koosneb ühiskonna kollektiivsetele vajadustele vastavate teenuste tootmisega seotud elus- ja eluta kapitalist. See hõlmab kõiki valitsus- ja valitsusväliseid institutsioone, mis edendavad kahte tüüpi kapitali (haridus- ja finantsasutused) tõhusat kasutamist.

Vastavalt töötajate koolituse vormile töökohal võib eristada erilist inimkapitali ja üldist inimkapitali. Spetsiaalne inimkapital hõlmab eriväljaõppe tulemusena omandatud oskusi ja teadmisi, mis pakuvad huvi ainult ettevõttele, kus need omandati. Erinevalt eriinimkapitalist on üldine inimkapital teadmised, mille järele võib olla nõudlus erinevates inimtegevuse valdkondades.

Seega suure hulga "inimkapitali" definitsioonide ja tüüpide olemasolul on see mõiste, nagu paljud terminid, "metafoor, kannab ühe nähtuse omadused üle teisele vastavalt nende ühisele tunnusele". Inimkapital on kaasaegse tootmiskapitali kõige olulisem komponent, mida esindab inimesele omane rikkalik teadmistepagas, arenenud võimed, mis on määratud intellektuaalse ja loomingulise potentsiaaliga.

Inimkapitali olemasolu ja arengu peamine tegur on investeerimine inimkapitali.

Inimkapital on teadmiste, oskuste ja motivatsiooni kogum, mis kõigil on. Investeeringud sellesse võivad olla haridus, töökogemuse kogumine, tervisekaitse, geograafiline mobiilsus, infootsing.

1.2 Kaasaegsed vaated inimkapitali teooriale

Üks neist paljutõotavad suunad arengut majandusteadus XXI sajandil on inimkapitali teooria.

Teadus- ja tehnoloogiarevolutsiooni tingimustes on tekkinud kõrgelt kvalifitseeritud töötajate puudus. 1950. aastatel nihkus uurimistöö fookus olemasoleva tööjõu kasutamise protsessidelt kvalitatiivselt uue tööjõu loomise protsessidele. See oli kokkuvõttes 20. sajandi teisel poolel arenenud riigid ah, hariduslik kvalifikatsioon on oluliselt kasvanud. Intellektuaalide arengus on tehtud märkimisväärseid edusamme tootlikud jõud.

Haridus- ja Teadusministeerium Venemaa Föderatsioon Föderaalne osariigi autonoomne õppeasutus

Erialane kõrgharidus

"Vene Riiklik Kutsepedagoogikaülikool"

Majandus- ja juhtimisteaduskond

Majandusteooria osakond

Kursusetöö distsipliini järgi

"Makromajandus"

Teemal: "Inimkapitali kujunemise ja kasutamise probleemid aastal rahvamajandus"

Lõpetanud: Kipriyanov D.N.

muidugi., ZEKP-311

Kontrollis: Komarova O.V.

Jekaterinburg 2015

Sissejuhatus

1. Inimkapital: analüüsi teoreetilised aspektid

1.1 Inimkapital: mõiste ja omadused

1.2 Inimkapitali moodustamise mudelid

2. Inimkapitali moodustamise probleemid Venemaal

2.1 Venemaa majanduse inimkapitali peamised omadused

2.2 Inimkapitali moodustamise suundumused ja probleemid Venemaa majanduses

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Inimkapital on omaduste kogum, mis määrab tootlikkuse ja võib saada sissetulekuallikaks inimesele, perekonnale, ettevõttele ja ühiskonnale.

Esimest korda kasutas seda fraasi Theodor Schultz ja tema järgija Gary Becker töötas selle idee välja, põhjendades inimkapitali investeeringute tõhusust ja sõnastades inimkäitumisele majandusliku lähenemise.

Kategooriat "inimkapital" kasutatakse konkreetse isiku puhul, sest just võimalus saada täiendavat tulu oma arengusse tehtud investeeringutest andis aluse tõmmata paralleel füüsilise ja inimkapitali vahel.

Algselt mõisteti inimkapitali all vaid inimesesse tehtavate investeeringute kogumit, mis tõstab tema töövõimet – haridust ja kutseoskusi. Tulevikus on inimkapitali mõiste oluliselt laienenud.

Maailmapanga ekspertide viimased arvutused hõlmavad tarbimiskulutusi – perede kulutusi toidule, riietele, eluasemele, haridusele, tervishoiule, kultuurile ja valitsuse kulutustele nendel eesmärkidel.

Kursusetöö uurimisobjektiks on Venemaa majanduse inimkapital.

Uurimistöö teemaks on inimkapitali kujunemine ja kasutamine rahvamajanduses.

Käesoleva töö eesmärk: uurida inimkapitali kujunemise ja arengu iseärasusi.

Sel juhul on vaja lahendada järgmised ülesanded:

näidata inimkapitali kujunemise tunnuseid;

tuvastada inimkapitali tunnused;

selgitada inimkapitali suundumusi ja küsimusi.

Infobaasiks olid statistikaasutuste andmed, perioodilised väljaanded, õppeteemaline õppekirjandus.

See kursusetöö kirjutatud 27 leheküljel, koosneb sissejuhatusest, 2 peatükist, kokkuvõttest, illustreeritud kahe joonisega, sisaldab viidete loetelu 21 allikast. Sissejuhatuses pannakse paika uurimise eesmärk, eesmärgid, objekt ja subjekt. Esimeses peatükis käsitletakse inimkapitali määratlust ja tunnuseid ning inimkapitali moodustamise mudeleid Venemaa majanduses. Teises peatükis analüüsitakse inimkapitali taset Venemaal ja tehakse kindlaks selle arenguperspektiivid. Kokkuvõttes võetakse tulemused kokku vastavalt kursusetöö eesmärgile ja eesmärkidele.

Venemaa inimkapitali kujunemine

1. Inimkapital: analüüsi teoreetilised aspektid

1.1 Inimkapital: mõiste ja omadused

Inimkapitali mõistetakse kui “voogu” ja see on töötaja töötegevuses, töösuhetes sisalduvate teadmiste ja oskuste “varu”, mida ta kasutab oma kutsetegevuses. Vastavalt teisele definitsioonile, mille on andnud E.V. Filatova sõnul koosneb inimkapital omandatud teadmistest, oskustest, motivatsioonist ja energiast, millega inimesed on varustatud ja mida saab aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks. Kui ühendada need kaks positsiooni ja lisada definitsioonile "lisaväärtuse" mõiste, siis saame meie hinnangul kõige täielikuma inimkapitali definitsiooni, mis võimaldab iseloomustada inimkapitali kui aastal omandatud intellektuaalseid võimeid ja praktilisi oskusi. tööandja poolt renditud isiku haridus- ja praktiline tegevus, mis on võimeline tõhusalt osalema tootmis- ja väärtuse loomise protsessis. Seega näeme tõesti, kui tihedalt ja tihedalt on need kaks mõistet – tööjõud ja inimkapital – teineteist lisavad ja läbistavad.

Tuleb märkida, et inimkapital (isegi nende definitsioonide põhjal) ei ole antud väärtus, vaid omandatud väärtus.

Mis tahes süsteemi tõhusaks haldamiseks on vaja selgelt määratleda selle ressursid ja esile tuua neile avaldatava mõju tunnused. Praegu on inimkapital muutumas kõige olulisemaks ressursiks, selle piisav ja tõhus juhtimine on ettevõtete, tööstusharude ja riigi kui terviku eduka toimimise võti.

Inimkapitali teooria kujunemist alustasid XVIII-XIX sajandil sellised majandusteadlased nagu W. Petty, A. Smith, K. Marx. Esimest korda arvutas inimkapitali William Petty oma raamatus "Political Aithmetic" (1676), samal ajal kui Inglismaal hinnati kõike tõelist 250 miljonile naelsterlingile ja Inglismaa elanike maksumusele tema hinnangul. arvutuste kohaselt oli 417 miljonit naelsterlingit. Masina tootmise arenedes aga inimese väärtus langeb - kui varem olid määravaks töötaja oskused, mitte tema töövahendid, siis masinate ja tootmise täiustamisega hakati inimest pidama masina lisand, "lihttööjõud". W. Petty ideed töötas välja Adam Smith, mille kohaselt inimeste väärikus peitub nende olemuslikes erinevustes ning kasvatus ja haridus süvendavad neid erinevusi, moodustades seeläbi spetsifikatsiooni. Kui inimene saab oma saatusest õigesti aru, hakkab ta spetsialiseeruma valdkonnale, mis toob talle suurimat sissetulekut, kuna tal on selles suhtelised eelised. Tööjaotus süvendab ja kinnistab seda spetsifikatsiooni.

19. ja 20. sajandil nihkus majandusteadlaste tähelepanu fookuses tõhusa ärikorralduse, kvaliteetse tööjõu loomise ja mõistliku ressursside kasutamise probleemidele. Neid küsimusi arendasid J. McCulloch, I. Thünen, I. Fisher, kes usuvad, et inimene ise on kapital, samuti J. Mill, N. Senior, F. Liszt, mille seisukohalt on pealinn. ei ole inimene ise, vaid ainult päritud ja omandatud omadused ja võimed. Ka 19. sajandi teisel poolel - 20. sajandi alguses toimus tehnikarevolutsiooni tulemusena tööviljakuse järsk tõus. Selle tulemusena on suurenenud kõrgelt kvalifitseeritud töötajate arv ja lihttööjõu, näiteks lapstööjõu kasutamine on üldse lakanud. Just sel ajal pani F.U. töö ja juhtimise teadusliku korralduse aluse. Taylor, G. Ford hakkasid praktikas rakendama heaolukapitalismi teooriat, vähendades töötajate voolavust ettevõtetes ja juurutades masstootmist ning E. Mayo arendas välja tööstuspsühholoogia küsimused, mis hiljem pani aluse "inimsuhete" doktriinile.

Majanduskirjanduses ei ole vaatamata pikkadele uuringutele inimkapitali kategooria olemuse osas kindlust ja märgitakse erinevaid seisukohti. Vaieldavatest sätetest inimkapitali teooria raames vaadeldakse: "inimkapitali" mõiste seost elava inimisikusega, inimkapitali ja füüsilise kapitali suhet, inimkapitali määratlust. tootmistegurite teooria seisukohast.

Mõiste "inimkapital" oli esimene teaduskirjanduses, mis kasutas seda terminit T. Schultz ja G. Becker tõlkis selle mõiste mikrotasandile. G. Beckeri sõnul on ettevõtte inimkapital inimese oskuste, teadmiste ja oskuste kogum.

Mõistet "inimkapital" on laiendatud tõlgendus. Mõned majandusteadlased ei hõlma sellesse mitte ainult üksikisikute produktiivseid omadusi ja sissetulekute teenimise võimet, vaid ka sotsiaalseid, psühholoogilisi, ideoloogilisi ning moraalseid ja eetilisi omadusi (L. Thurow, J. Kendrick, V. I. Martsinkevitš jt). Ekspansiivse inimkapitali kontseptsiooni voorus on järgmine:

esiteks, selle käsitluse raames tõlgendatakse inimkapitali sotsiaalsete suhete vaatenurgast;

teiseks on inimkapital väärtus mitte ainult üksikisiku, vaid ka ühiskonna jaoks. Tal on otsene huvi inimeste investeerimisprojektide vastu, mis muudavad tema praeguseid ja tulevasi vajadusi ja eelistusi nii, et need sobiksid kokku nii konkreetse ettevõtte kui ka ühiskonna enda vajaduste ja eelistustega. Seetõttu käsitletakse inimkapitali mitte ainult kui indiviidi, vaid ka kui sotsiaalset hüve;

kolmandaks võimaldab sotsiaalse kapitali kontseptsioon kindlaks teha, et kollektiivne interaktsioon on võimas tegur nii sotsiaalse kui ka individuaalse tootlikkuse kasvus.

Üldiselt võib kõik inimkapitali määratlused jagada kahte rühma, mis peegeldavad selle erinevaid omadusi:

esimene rühm tõlgendab inimkapitali kui inimese kaupade tootmisel kasutatavate võimete ja omaduste reservide kogumit;

teine ​​rühm iseloomustab inimkapitali investeerimise poolelt, rõhutades nende akumuleerumise fakti inimesesse investeerimise tulemusena.

Olemasolevate positsioonide analüüs võimaldab väita, et kitsamas tähenduses mõistetakse inimkapitali tavaliselt inimlike omaduste kogumit või varu, mille hulgas domineerivad teadmised ja tootlikud võimed.

Seega läks majandusteadlaste seisukohtade areng 3 sajandi jooksul "tööjõu" mõistest "inimkapitali" mõisteni ja praegu kasutatakse järgmist määratlust: inimkapital on teatud tervise, teadmiste, oskuste varu. investeeringute tulemusena kujunevad ja inimese poolt kogunenud. , võimed, motivatsioonid, mida konkreetses sotsiaalse taastootmise valdkonnas otstarbekalt kasutatakse, aitavad kaasa tööviljakuse ja tootmise efektiivsuse kasvule ning mõjutavad antud inimese sissetulekute kasvu .

Arvestades inimkapitali kui majanduse üht peamist ressurssi, märgime selle põhijooned võrreldes teiste kapitaliliikidega:

Inimkapitali saab aja jooksul nii suurendada kui ka vähendada. Kapitali suurendamine nõuab jõupingutusi nii kapitali kandjalt - inimeselt kui ka ühiskonnalt, samas sõltub HC-sse tehtavate investeeringute tulemuslikkus suuremal määral nii inimesest kui ka väliskeskkonnast. Inimkapitali vähenemine on analoogiliselt füüsilise kapitaliga seotud füüsilise ja moraalse amortisatsiooniga, seega saab ka inimkapitali amortiseerida.

Investeeringud inimkapitali on pikaajalisemad, ka nende tasuvus on pikem ja suurem; Ühiskonna jaoks ei ole HC-sse tehtud investeeringu tasuvus mitte ainult majanduslik, vaid ka sotsiaalne. Samas kuulub inimese saadav tulu täielikult talle, ta majandab neid iseseisvalt.

Inimkapitali toimimine sõltub inimesest endast, tema isiklikust huvist selle vastu.

Mõned uurijad märgivad inimkapitali võõrandamatust selle kandjast, kuid tänapäevased allikad eristavad inimkapitali võõrandatavaid liike. Kuid mõlemat tüüpi HC iseloomustab madal likviidsus võrreldes muude kapitaliliikidega tööstuses.

Inimkapitali struktuur koosneb selliste elementide kombinatsioonist nagu kaasasündinud oskused ja võimed, loomulikud võimed, haridus, tervis, intellektuaalne kapital, motivatsioon töötada ja õppida, mobiilsus, kutseoskused, võimed ja pädevused, mille inimene omandab tööprotsessi käigus. õppides või töötades. Samas puudub teaduskirjanduses HC ühtne struktuur. Erinevad teadlased kaasavad HC struktuuri erineva arvu elemente (tüüpe), samas on HC tüüpide klassifikatsioon teaduskirjanduses kajastatud erinevatel põhjustel ja eesmärkidel. Näiteks kui see puudutab kahte esimest loetletud elementidest, siis praegu puudub ühemõtteline lähenemine, kas neid tuleks käsitleda inimkapitali osana või eraldada eraldi.

1.2 Inimkapitali moodustamise mudelid

Selleks, et paremini mõista inimkapitali mõju arengule, tuleb seda käsitleda süstemaatilise lähenemise seisukohalt. Selleks kasutatakse järgmisi mudeleid:

Esimene mudel, "musta kasti" mudel, näitab inimkapitali olemust, nimelt selle tähtsust ettevõtte jaoks. Sisendparameetriteks on haridus, kasvatus, tervis ehk baas, mis teeb inimesest kapitali kehastuse objekti ja väljundis saame teatud sotsiaalse kasulikkuse ehk kasu, mida inimkapital ettevõttele toob. . Seda saab väljendada nii materiaalses näitajas (teatud protsent kasumist, erinevate finantsnäitajate kasv) kui ka mittemateriaalses (ettevõtte prestiiž, ettevõtte vaim, intellektuaalomand).

Teine mudel, kompositsioonimudel, võimaldab meil esitleda inimkapitali koostist, tuua esile selle põhikomponendid, et seejärel seda kategooriat teatud detailsusega uurida.

Inimkapitali uurivad teoreetikud määratlevad selle koostist erineval viisil: I.V. Iljinski eristab järgmisi komponente: hariduspealinn, tervisepealinn ja kultuuripealinn. Dobrynin A.I. mõistab inimkapitali kui inimese tervise, teadmiste, oskuste, võimete, motivatsioonide kogumit, mis aitab kaasa tema tööviljakuse kasvule ja mõjutab sissetulekute (tulu) kasvu.

"Inimkapital" – nagu enamik lääne majandusteadlasi seda defineerib – koosneb omandatud teadmistest, oskustest, motivatsioonist ja energiast, millega inimesed on varustatud ja mida saab teatud aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks.

Võttes arvesse erinevaid vaatenurki inimkapitali koostisele, saame eristada uuritava kategooria järgmisi elemente, nimelt: haridus, koolitus, tervis, motivatsioon, sissetulek, üldine kultuur.

Kolmas mudel, inimkapitali struktuuri mudel, mis on vaadeldava kategooria iga elemendi ja nendevahelise seose kirjeldus.

Inimese jõudlus ükskõik millises majandusvaldkonnas, mis tahes positsioonil sõltub suuresti tema tervisest. Elemendi "tervis" võib jagada kaheks komponendiks nagu moraalne tervis ja füüsiline tervis. Füüsiline on kõik, mida inimene saab sündides ja omandab hiljem, mõjutades tema füsioloogiat, nimelt pärilikkust, vanust, keskkonnatingimusi ja töötingimusi. Moraalse tervise tagab moraalne ja psühholoogiline kliima perekonnas ja kollektiivis.

Kutseõpe hõlmab kvalifikatsiooni, oskusi ja töökogemust.

Motivatsioon võib olla nii õppimiseks kui ka majandus- ja töötegevuseks.

Sissetulek tähendab teatud protsenti kasumist inimese või inimese kohta ehk inimkapitali kasutamise tulemust. Sel juhul võetakse arvesse ühe inimese sissetulek, see tähendab tema töötasu ettevõttes.

Üldkultuur hõlmab kõiki neid isiksusi, kes eristavad ühte inimest teisest, ja eelkõige on intelligentsus, loovus, kasvatus, mis kujundab teatud moraalipõhimõtted, aga ka kõik need inimlikud omadused, mis võivad ettevõtte tegevust mõjutada: vastutus, suhtlemine, loovust ja isegi, nagu kirjutab L. Turow, "austust poliitilise ja sotsiaalse stabiilsuse vastu".

Kõik inimkapitali elemendid on omavahel seotud, näiteks haridust tõstes suurendab inimene nii kapitali kui tervist ja oma sissetulekute protsenti ning parandab oma üldist kultuuri. Teadmised ja oskused, mis töötajal on ja mis on omandatud hariduse ja koolituse kaudu, sealhulgas töökogemusega omandatud osavus, moodustavad teatud kapitali. Selle kapitalivaru rahalise väärtuse määravad palgamäärad, millega tööandjad saavad tööturul inimkapitali "rentida". Tööotsing ja ränne tõstavad konkreetsete inimeste inimkapitali väärtust, tõstes hinda (töölise teadmiste ja oskuste kasutamise eest saadav töötasu ajaühiku kohta).

Seega on inimkapital kaasaegse ühiskonna põhiväärtus, aga ka põhitegur nii riigi kui terviku kui ka üksiku ettevõtte majanduskasvus. Ja inimkapitali suurendamiseks on vaja pöörata tähelepanu igale selle komponendile.

2. Inimkapitali moodustamise probleemid Venemaal

2.1 Venemaa majanduse inimkapitali peamised omadused

Tänapäeval mõjutavad ühiskonna intellektuaalse potentsiaali suurendamise küsimused otseselt nii riikliku inimkapitali kui ka ettevõtete inimkapitali arengut.

Kogu inimkapitalil on teatud kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed omadused, millest olulisemad on järgmised:

Esiteks on see Venemaa elanikkond. Statistika kohaselt hakkas see näitaja kasvama alates 2010. aastast. Föderaalse riikliku statistikateenistuse andmetel on Vene Föderatsiooni elanike arv 1. novembri 2010 seisuga oli 142,8 miljonit inimest. 2014. aastal oli rahvaarv 143,7 miljonit inimest, mis näitab 0,6% kasvu.

Kaasaegse Venemaa sotsiaalse arengu üks tõsisemaid meditsiinilisi ja demograafilisi probleeme on olnud pikka aega kõrge tase rahvastiku suremus, mis sõltub otseselt riigi sotsiaal-majanduslikust arengust, elanikkonna heaolust, tervishoiusüsteemi arengust, arstiabi kättesaadavusest jne.

Venemaa erineb oma elanikkonna suremuse ebasoodsa dünaamika poolest oluliselt enamikust arenenud riikidest, kus peaaegu kõigis elanikkonna vanuserühmades kasvas oodatav eluiga kogu 20. sajandi jooksul ja eriti intensiivselt selle viimasel kolmandikul.

Tänu teostusele valitsuse programmid demograafilise olukorra parandamiseks riigis ületas sündimus esimest korda üle paljude aastate suremust.

Kõige ohtlikum on teadlaste hinnangul sündimuse langemise protsess, st. rahvastikukriis. Täpsemalt määratletakse seda protsessi kui rahvuse elujõulisuse kriisi, mida iseloomustab sündimuse ja suremuse suhtena arvutatud elujõulisuse koefitsient. Vene etnos ei olnud elujõuline umbes 15 aastat, kuid alates 2010-2011 on muutunud elujõuliseks, hetkel jätkub positiivne trend.

Kogu inimkapitali olulisemateks tunnusteks on tööjõuressursside arv ja jaotus töövaldkondade lõikes, samuti tööjõu kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur. Majanduslikult aktiivse elanikkonna arv vanuses 15-72 aastat moodustas 2013. aasta lõpus 75,5 miljonit inimest ehk enam kui 53,5% riigi kogurahvastikust. Majanduslikult aktiivsest elanikkonnast klassifitseeriti õppenädalal ILO kriteeriume (st ei oma tööd ega tasustatavat tööd, otsib tööd ja on valmis seda alustama) töötuteks 70,6 miljonit ja töötuks 4,9 miljonit inimest.

2013. aasta lõpus kasvas hõivatute arv võrreldes 2010. aasta novembriga 1 457 000 inimese võrra (ehk 1%), töötute arv vähenes 1 407 000 inimese võrra ehk 26%. Töötute arv vähenes 5,5 miljonilt 2010. aasta oktoobris aastani novembris 2013 kuni 4,1 miljonit inimest; töötuse määr, arvutatuna töötute arvu ja majanduslikult aktiivse elanikkonna suhtena - 7,3%-lt 5,5%-le.

Hetkel on teatud ameti- ja erialadel puudus kvalifitseeritud personalist. Selle üheks põhjuseks on lahknevus kutsehariduse struktuuri ning tööturu praeguste ja tulevaste vajaduste vahel kvalifikatsioonitaseme ja kutsestruktuuri osas. Tööjõuressursside olukorra analüüs regionaalsetel tööturgudel näitas järgmist. Täheldatud kvalifitseeritud spetsialistide nappus ja nende kallinemine tööturul on üks peamisi ettevõtluse arengut takistavaid tegureid.

Lisaks, nagu uuring näitas, on tööturul töötavate töötajate professionaalsete omaduste ja ettevõtete nõudluse vahel struktuurne tasakaalustamatus.

Viimasel ajal on riik pööranud olulist tähelepanu Venemaa kodanike elukvaliteedi parandamisele. Konkreetsed prioriteetsed sammud on astutud tervishoiu, hariduse, eluasemepoliitika valdkondades, kuna need on valdkonnad, mis mõjutavad iga inimest, määravad elukvaliteedi ja moodustavad inimkapitali.

Samas ütles Vladimir Putin 2008. aasta veebruaris Riiginõukogu laiendatud istungil "Venemaa arengustrateegia aastani 2020" peetud kõnes, et innovaatilisele arenguteele üleminek on seotud eelkõige suuremahuliste investeeringutega. inimkapitalis. Inimareng on nii kaasaegse ühiskonna edenemise peamine eesmärk kui ka vajalik tingimus. Venemaa tulevik sõltub inimeste haridusest ja tervisest, enesetäiendamise soovist ning oskuste ja annete kasutamisest. See on riigi arenguks tungiv vajadus. Venemaa tulevik sõltub kodanike innovaatilise käitumise motivatsioonist ja tulust, mida iga inimese töö toob. Riiklike haridussüsteemide arendamine on muutumas globaalse konkurentsi võtmeelemendiks ja üheks olulisemaks eluväärtuseks.

Ettevõtete inimkapitali seis sõltub otseselt riikliku inimkapitali kvaliteedist. Ettevõtte inimkapitali moodustamine toimub töötajate isiklike omaduste ja omaduste alusel. Peamised inimkapitali uurimisel kasutatavad näitajad on: töötajate kvalifikatsioonikoosseis, keskmine haridustase, personali vanuseline koosseis, keskmine töökogemus erialal ja personalikulud.

Analüüsime inimkapitali olukorda mitmete Severouralski linna erinevate omandivormidega ettevõtete näitel, mis tegelevad nii toodete tootmise ja müügiga kui ka teenuste osutamisega.

Kutsetaseme hindamine näitas järgmisi tulemusi: keskmine töökogemus erialal on: 12 aastat tööstusettevõtetes, 10 aastat kaubandus- ja teenindusettevõtetes. Uuritavate ettevõtete töötajate vanuselise koosseisu analüüs näitas, et tööstusettevõtetes on töötajate keskmine vanus 42 aastat, kaubandus- ja teenindusettevõtetes aga tunduvalt vähem - 29 aastat.

Personali haridustaseme uurimisel saadi järgmised tulemused: 28%-l töötajatest on kõrgharidus tööstusettevõtetes, 36%-l keskeriharidus ja 36%-l üldkeskharidus. Kaubandus- ja teenindusettevõtetes on olukord soodsam: 52% töötajatest on erialase kõrgharidusega, 32% keskharidusega ja vaid 16% töötajatest üldkeskharidusega.

Personali koolituskulude analüüsist saadud andmed näitavad, et tööstusettevõtete personali koolituse, täiendõppe ja ümberõppe kulud ületavad oluliselt samalaadseid kulusid kaubandus- ja teenindusettevõtetes. See olukord on seletatav asjaoluga, et tööstusettevõtetes toimub personali arendamine jooksvalt. Seal on oma koolituskeskused, mis võimaldavad töötajatel ja spetsialistidel läbida tööalast koolitust.

Personali voolavust analüüsides tuleb märkida, et tööstusettevõtetes on see keskmiselt ca 10% aastas, kaubandus- ja teenindusettevõtetes aga üle 20%.

Personalikulude hindamise peamisteks indikaatoriteks valiti: aastane palgafond, spetsialistide tööjõu säilitamise kulu, toodete tootmisega mitteseotud maksed, koolituse, ümber- ja täiendõppe maksumus, tervisekontrolli maksumus, ettevõtte töötaja ravi- ja muude sotsiaalteenuste eest tasumine, vabatahtlik tervisekindlustus ettevõtte tasutud, töökaitse- ja ohutusabinõude kulu, sanitaar- ja hügieeninõuete täitmise tagamise kulu, tervise- ja sporditegevuse kulu, toidu eest tasumine, kombinesooni eest tasumine, transpordikulude tasumine. Tööstusettevõtete keskmised kulud töötaja kohta on oluliselt kõrgemad kui kaubandus- ja teenindusettevõtetes.

Kokkuvõttes võime teha järgmised järeldused. Enamikku uuritud ettevõtetest iseloomustab madal palgatase (võrreldes kuu keskmisega palk, nii Sverdlovski oblastis kui ka Venemaal tervikuna). See asjaolu mõjutab negatiivselt inimkapitali kvaliteeti, eriti selle taastootmist. Peaaegu kõik ettevõtted tekivad lisaks põhilistele töötajate palgakuludele lisakulutused Töötajate koolitusse investeeritud vahendite osakaal jääb aga madalaks, mis toob kaasa inimkapitali hinna kasvu pidurdumise. Üksikettevõtted (peamiselt kauplevad) oma töötajate haridus- ja kutsetaset praktiliselt ei tõsta. Selle tulemusena on töötajate haridustase alla valdkonna keskmise ja tööviljakus langeb.

Seega vajavad ettevõtted tänastes tingimustes kriisist lõplikult üle saamiseks ja jätkusuutliku kasvu saavutamiseks eelkõige kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid. Ja selleks on vaja kompetentset personalipoliitikat ja investeeringuid inimkapitali arendamisse.

2.2 Inimkapitali moodustamise suundumused ja probleemid Venemaa majanduses

Põhiliste majanduskategooriate alusel on peamised tootmistegurid tööjõud, maa ja kapital. Peatugem üksikasjalikumalt sellisel tootmisteguril nagu tööjõud, sest see on üks keerukamaid, mitmetahulisemaid, pidevalt arenevaid mõisteid.

Iseenesest sisaldab see lihtne, arusaadav sõna palju erinevaid komponente, nagu konkreetse inimese oskused, kogemused, teadmised, pädevused, püüdlused, ambitsioonid. Lisaks on teadlased juba pikka aega rääkinud, et just tööalane tegevus ja selle subjekt – inimene – on edu võtmetegur, arengu võti ja peamine konkurentsieelis turul.

Mõiste "tööjõud" ise on tihedalt seotud "inimkapitali" mõistega, kuid nende täielikust kokkulangemisest on kategooriliselt võimatu rääkida. Mõistmiseks pöördugem tagasi inimkapitali määratluse juurde.

Kogemuste, teadmiste ja oskuste omandamise "allikaid" on mitu. Keegi ei vaidle vastu sellele, et haridusasutustes omandatud haridus on nende teadmiste omandamise üks etappe, isegi kui see on peamiselt teoreetiline. Inimene saab edasist täiustamist, lihvimist, täiendamist ja teadmiste arendamist oma organisatsioonis, otse töökohal. Enamik autoreid käsitleb tänapäeval organisatsiooni just kui kohta, kus inimene saab rakendada oma teadmisi, oskusi, võimeid, enesearengu ja eneseteostuse kohta.

Inimkapitali kategooria ise on aga väga vastuoluline. Nii näiteks peavad mitmed uurijad inimkapitali hindamisel üsna objektiivseteks näitajateks eranditult kvantitatiivseid näitajaid (nagu haridustase, kogemus organisatsioonis samal ametikohal jne). Kuid inimkapitali mõiste ise ei ole ainult matemaatiline suurus, mida saab valemi abil arvutada. Inimkapital ei ole ju isoleeritud mõiste – seda mõjutavad inimese kultuur, indiviidi teadmiste kvaliteet ja sisemine motivatsioon. Lisaks, kui riigis toimuvad või on toimunud revolutsioonilised murrangud, siis muutub kogu sotsiaalpoliitiline süsteem, katkeb traditsioonide niit, variseb tavapärane eluviis, muutuvad kultuurilise ja sotsiaalse taastootmise tingimused. Kõik see mõjutab sügavalt üksikisikut ja inimkapitali.

Lisaks, kui rääkida inimkapitali taastootmise probleemidest Venemaal, siis võib öelda, et riigi kui terviku sotsiaal-majandusliku arengu tase sõltub suuresti inimkapitali kvaliteedist.

Millised on siis peamised probleemid, mis inimkapitali taastootmise protsessis esile kerkivad? Ilmselt on selle põhjuseks praegusel ajal toimuvad negatiivsed mõjud. Vaatleme mõnda neist:

Esimeseks negatiivseks teguriks on kohanemismehhanismide nõrk areng ettevõtete sisestel tööturgudel, samuti kogutud kogemuste ja kutseoskuste ülekandmine uutele töötajatele. Keegi ei vaidle vastu sellele, et on olemas mentorluse meetodid, täiendkoolitused, eneseharimine, organisatsiooni sisekorraeeskirjad jne. Kuid ühest küljest on esimesed punktid tüüpilised ainult suurtele organisatsioonidele, millel on sobiv organisatsiooniline struktuur ja rikas ajalugu, stabiilne arvukas töötajaskond ja mis on juba ettevõttes valmis töötajatesse teatud investeeringuid (organisatsioonilisi, rahalisi) tegema. esialgne etapp. Jällegi on see üsna riskantne, sest. keegi pole kaitstud selle eest, et töötaja ei läbi katseaega või pole lihtsalt töötingimustega rahul, mis toob kaasa vallandamise.

Ja teisest küljest tuleb siia ka teine ​​negatiivne tegur – inimese soovimatus või võimaluste puudumine areneda, parandada oma olemasolevat kvalifikatsiooni ja saada sellel konkreetsel töökohal vajalikku lisaharidust.

Tulles tagasi küsimuse juurde, kuidas tööandja investeerib töötajatesse, siis on võimatu käsitleda ainult nende suhte esialgset etappi. Teadmised ju vananevad kiiresti, mis tähendab, et töötajate teadmiste ja oskuste hoidmiseks organisatsiooni vastaval tasemel tuleb igal juhul oma töötajatesse "investeerida".

Järgmine negatiivne tegur on lahknevus tööturu pakkumise ja teatud kutsealade nõudluse vahel. Kellelegi pole saladus (sellest annab tunnistust ka sisseastujate avalduste arvu statistika), et on teatud erialasid, mida peetakse kõige prestiižsemaks, majanduslikult kindlustatumaks, staatusesse ja vastavalt mida kui mitte enamus, siis küllaltki suur osa taotlejatest püüab sinna pääseda. Lõppkokkuvõttes on meil suur hulk majanduse, õigusteaduse, psühholoogia (näiteks) diplomiga lõpetajaid, kes kahjuks ei leia oma erialal tööd. Seega on tööturul teatud teadmiste tasemega spetsialiste, mida nad hetkel töötaval töökohal ei vaja. Lisaks tuleb märkida, et tööandjate nõudmised vabale ametikohale kandidaatide otsimisel muutuvad üha ületähtsaks. Nii et põhimõtteliselt on igal vabal ametikohal nõue teatud eriala töökogemuse saamiseks. Äsja ülikooli lõpetanud spetsialistil on üliraske kohe ihaldatud tööd saada, kasvõi selle nõude tõttu. Sellises olukorras võib organisatsiooni juhist aru saada - palju lihtsam on võtta töökogemusega töötaja, kellel on juba teatud hulk teadmisi kui noor spetsialist. Kuid samas ei tasu unustada, et noorel koolilõpetajal on teatud eelised, näiteks mõnele probleemile värske pilk ja võimalik, et ka tõhusamad viisid nende lahendamiseks, muutuste ja uuenduste kergem tajumine, õppimisvõime stereotüüpide, asjakohaste, "värskete" teoreetiliste teadmiste ja lõpuks veel realiseerimata tööjõupotentsiaali puudumine. Just nende tegurite kasutamata jätmine võib lõppkokkuvõttes viia organisatsiooni ja riigi kui terviku tööjõupotentsiaali vähenemiseni.

Seega, võttes arvesse mitmeid peamisi negatiivseid tegureid, mis mõjutavad inimkapitali taastootmist Venemaal, võime järeldada, et praegu on meie riigis teatud probleeme mitte ainult inimkapitali taastootmisega, vaid ka olemasoleva kapitali efektiivse kasutamisega. Kuid teades olemasolevaid probleeme, võite otsida võimalusi nende ületamiseks. Tõenäoliselt nõuavad lahendused märkimisväärseid materjali- ja tööjõukulusid, kuid nende rakendamise tulemus ületab tunduvalt näidatud investeeringuid.

Inimkapitali arendamiseks riigi tasandil on vaja lahendada kaks probleemigruppi: ühelt poolt leida võimalus eraldada täiendavaid ressursse vastavate tegevusalade ja elanikkonnarühmade töötajate toetamiseks; teisalt viia läbi struktuurireforme neis sektorites. Kuid siin on jällegi oluline asjaolu, et neid kahte probleemirühma tuleb käsitleda paralleelselt, mitte eraldi. Ainult ühe probleemi lahendamine on absoluutselt ebaefektiivne ja on ressursside – aja, raha, inimeste – raiskamine. Seega võib inimkapitali efektiivse kasutamise, aga ka selle taastootmise võimaluste loomisega julgelt tulevikku vaadata ja uskuda, et Venemaal on vähemalt üks konkurentsieeline juurde.

Järeldus

Venemaa majanduslik ja sotsiaalne areng tulevikus sõltub suuresti ühiskonna suhtumisest inimkapitali taastootmisprotsessidesse.

Sotsiaal- ja töövaldkonna probleeme ei saa loomulikult lahendada ilma tööandjate, töötajate, nende ametiühingute ja ühenduste ning kogu ühiskonna kaasamiseta. Samas on riigi enesekõrvaldamine inimkapitali taastootmisprotsesside reguleerimisest äärmiselt ohtlik.

Kui pole loodud majandusmehhanismid mis tagavad personali väljaõppe vastavuse tootmise nõuetele, siis isegi majanduskasvu tingimustes ei muutu hõive olukord dramaatiliselt: töökohtade nappus võib kaasneda märkimisväärse tööpuudusega.

Lisaks ei mängi kõige olulisemat rolli mitte ainult tööde kvantiteet, vaid ka kvaliteet.

Töökohtade arvu kasv koos nende kvalitatiivse struktuuri halvenemisega toob kaasa "ajude äravoolu" välismaale ja lihttööjõu sisserände Venemaale naaberriikidest. Kahjuks on selline pessimistlik stsenaarium täiesti võimalik.

Sündmuste areng optimistliku stsenaariumi järgi eeldab kõigi inimkapitali taastootmise valdkonnas toimuvate protsesside terviklikku reguleerimist ühiskonna poolt.

Inimkapitali teooria on oma arengu algstaadiumis, rakendades praktikas olemasolevaid inimkapitali arvutamise ja hindamise meetodeid, on vaja võrrelda, kontrollida ja tuvastada sobivaimad inimkapitali hindamise meetodid.

Majanduse innovaatilisele arenguteele suunamiseks pole vaja üksikuid meetmeid, kui radikaalsed need ka ei tunduks, vaid inimkapitali taastootmise protsesse aktiivselt mõjutava süsteemse riigipoliitika elluviimist.

Kasutatud allikate loetelu

1. http://www.gks.ru/bgd/free/b10_00/IssWWW.exe/Stg/d11/8-0. htm

2. http://www.gks.ru/bgd/free/b10_00/IssWWW.exe/Stg/d11/8-0. htm

Http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/265. htm

http://www.er-duma.ru/press/39014

6.http://nacproject. viperson.ru/wind. php? ID=424865

http://www.gks.ru/wps/rosstat_main/statistics/population/demography

8. Majandusteooria: / Toimetaja A.I. Dobrynina, L.S. Tarasevitš: Õpik ülikoolidele, 4. väljaanne, Peeter, 2010. – 560. aastad.

Pivovarov V.I. Inimkapitali küsimusest / V.I. Pivovarov, V.V. Mazur // South-Western State University toimetised. - 2013. - nr 4. - P.172-176.

Filatova E.V. Investeeringud inimkapitali väikeettevõtetes: Ph.D. dis. … cand. majandust on - uk / E.V. Filatov. - M., 2010. - 26 lk.

Brjuhhov A.M. Mõistete "inimkapital" ja "inimkapitali juhtimine" teaduslik analüüs / A.M. Br - hov // Tšeljabinski humanitaarabi. - 2012. - nr 1. - P.23-26.

Koval T. Inimkäsitlus inimkapitalile. (N.M. Pliskevitši raamatust "Inimkapital muutuvas Venemaal") / T. Koval // Majandusküsimused. - 2013. - nr 11. - P.154-158.

Mau V. Inimkapital: väljakutsed Venemaale / V. Mau // Majandusküsimused. - 2012. - nr 7. - P.114-132.

Konkurentsivõimelise inimkapitali moodustamise süsteem peegeldab suhteid, mis tekivad inimkapitali moodustamise subjektide vahel selle kandja osas, mis tekivad selleks, et moodustada, akumuleerida ja kasutada indiviidi inimkapitali ressursside taastamiseks vajalike hüvede saamiseks. pereliikmetest ja taastoodab nõuetele vastavat kvaliteetset inimkapitali Rahvamajandus ja millel on piisav potentsiaal säilitada ja parandada oma kandja võimeid kogu aktiivse eluperioodi jooksul, maksimeerida üksikisiku saadavat kasu ja talle eraldatud ressursside kogusummat, mis aitab kaasa mõlema riigi majandusarengule. ettevõte, kus ta töötab, ja rahvamajandus üldiselt.

Joonis 2.1 – Inimkapitali moodustamise subjekti-objekti struktuur

Inimkapitali kujunemise, akumuleerimise, kasutamise ja taastootmise subjektide koosmõju illustreerib inimkapitali kujunemise subjekti-objekti struktuur, mis on näidatud (joonis 2.1), kus kujunevat inimkapitali mõjutavate subjektide suhe. suurtäht on tähistatud indekseeritud tähega. (tabel 2.1).

Tabel 2.1 - Inimkapitali kujunemise ja kasutamise etappide sisu

Investeerimismeetmed:
	Moodustamine	Kogunemine	Kasutamine	Paljundamine
Kasvatus		Isiku pärilikud omadused: tervis, mälu; kalduvus loovusele, teadusele, mis on eelmiste põlvkondade arengusse tehtud investeeringute tulemus.	Kasvatuse, hariduse ja indiviidi tervisepotentsiaali kujundamisega seotud kulud kannavad perekond ja riik. Ida.	Haridus mõjutab inimese inimkapitali tõhusat kasutamist.	Perekond, riik, ettevõtted on huvitatud töötaja ja vanema tervisest, kulutavad raha erinevatele terviseprogrammidele.
Haridus		Perekond kulutab raha oma laste haridusele, et tulevikus saadavaid hüvitisi suurendada.	Riik püüab investeerida rohkem üksikisiku haridusse, kui perekond ei tule sellega toime.	Haridus mängib olulist rolli üksikisiku kutsetegevuses; inimkapitali edasine kasutamine sõltub selle tasemest.	Üksikisiku haridus mõjutab tema ja teda ümbritsevate inimeste eluviisi. Isiku tegelikud võimed taastoodetakse.
Isiku tervise tagamine		Vanematele ja lapsele soodsate tingimuste loomine inimkapitali terve kandja saamiseks.	Perekond, riik pakuvad inimesele sportlikku, vaimset, moraalset ja psühholoogilist haridust, mis aitab tagada tema moraalset ja psühholoogilist stabiilsust.	Ettevõtete ja riigi poolt üksikisikule asjakohaste ennetusmeetmete läbiviimine, kutsehaiguste ravi, tööstress.	Tervist parandava ravi läbiviimine pere, riigi ja ettevõtete vahenditega, et pikendada inimese töövõimelise aktiivsuse perioodi ja terve põlvkonna sündi.
Tootmise ettevalmistamine		Tingimuste loomine, mis võimaldavad tõsta üksikisikute kutse- ja kvalifikatsioonitaset, et saada täieõiguslik inimkapitali kandja.	Töötajate tootmiskoolitus ettevõttes võimaldab tõsta tootmise efektiivsust ning tõsta töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaset.	Tööstuskoolitus võimaldab ettevõttel tõsta töötajate kvalifikatsioonitaset, kulutades samal ajal vähem raha kui välisspetsialisti kutsumisel.	Investeeringud personali heaolusse, nende tervisesse, et vähendada tööaja kaotust ja tagada elanikkonna täielik taastootmine.
Inimkapitali kasutamiseks vajaliku teabe migratsioon ja tuvastamine		Perekond ja riik teostavad teatud tegevusi, et tagada tervislik eluviis vanemate elu.	Perekonna ja riigi investeeringud, et valida lapse hariduse koht, arvestades tema kalduvusi ja võimeid.	Perekond kolib ja võtab inimese tööle atraktiivsetes organisatsioonides. Riik soodustab töötute tööhõivet.	Pereränne terve põlvkonna tööks ja taastootmiseks vajaliku tervise hoidmiseks ja säilitamiseks.

Ei ole. Allikas:

Inimkapitali kujunemise subjektideks on perekond, riik, ettevõte ja turu infrastruktuur, astudes omavahel sotsiaal-majanduslikesse suhetesse kaasasündinud võimete kandjale suunatud mõjutuste osas.

Märkimist väärib kõigi konkurentsivõimelise inimkapitali kujunemise subjektide, eriti haridusasutuste, tööhõiveteenistuste ja ettevõtete vastastikune seos ja sõltuvus. Riik ei saa iseseisvalt luua sidemeid tootmise ja hariduse vahel. Ettevõtlus omakorda ei suuda isegi sügava huviga kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu vastu välja töötada selget strateegilist suunda hariduse arendamiseks, kuigi sellel võib olla tõsine mõju haridusasutuste ressursibaasi parandamisele, programmide ja kasutatavate õppetehnoloogiate kaasajastamisele. . Haridusasutustega kokku puutudes lahendab äri igal juhul oma probleemid, sageli on tegemist lühiajaliste tootmisülesannetega. Seetõttu sõltub kogu haridussüsteemi toimimise tulemuslikkus riigi haridus-, tööhõivepoliitika suundadest ning haridusasutuste ja tootmisstruktuuride tegevuse koordineerituse astmest. Eelneva valguses muutub eriti aktuaalseks riigi poliitika eesmärkide ja meetmete ühtlustamine tööturu- ja hariduspoliitikas ehk soov sobitada kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide erialast ettevalmistust ja tõsta nende kvalifikatsiooni, võttes arvesse tänapäeva tööturu nõuded.

Tuleb märkida, et noorte spetsialistide sotsiaalse, professionaalse orientatsiooni ja ettevõtete, organisatsioonide ja ettevõtete tegelike tööjõuvajaduste vahel on vastuolusid; olemasoleva kõrgharidussüsteemi ja tulevase kutsetegevuse reaalse sisu ja tööandjate ootuste vahel, lõpetajate teoreetilise koolituse ning nõrkade praktiliste oskuste ja teadmiste kasutamise oskuste vahel.

Selleks, et olla tööturul konkurentsivõimeline, peavad koolilõpetajad ja noored spetsialistid vastama uutele nõuetele, arvestama oma hariduse ja karjääri planeerimisel tänapäeva reaalsust ja turutrende ning olema kursis toimuvate muutustega. Ühiskond liigub selle poole, et peaaegu iga töövõimeline inimene peab oma eluplaanid siduma pidevalt muutuvate oludega. Edu sellises dünaamilises keskkonnas töö leidmisel võivad saavutada vaid need, kes on muutustele avatud, seltsivad, kellel on arenenud oskus pidevalt õppida ja ümber õppida.

Konkurentsivõimeks tööturul ei piisa praegu sageli enam ühe valdkonna spetsialistiks olemisest: vajalikud teadmised lähialadest, teine, kolmas kõrgharidus. Lisaks töökogemusele ja muudele nõuetele on eelduseks põhihariduse ühendamine tööd andva ettevõtte erialal (näiteks: ehitus, telekommunikatsioon, keemia, transport) koos mõne juhtiva ärikooli diplomiga.

Tuleb märkida, et aktiivne roll riigi konkurentsivõimelise inimkapitali kujundamisel kuulub riigile. Riik tagab investeeringu pereliikmete tervisesse, mis on võti uue täisväärtusliku inimkapitali kandja kujunemisel ja selle potentsiaali edasisel arendamisel, osaleb kutseõppes, ümberõppes, inimkapitali kandja ümberõppes. , kuna see on otsustav tegur majandussüsteemi intensiivses arengus.

Valitsuse juhitav tööjõu arendamise poliitika on jagatud kahte faasi:

• 1) tööjõuressursside koolitamine formaalharidussüsteemis;
• 2) personali edasise erialase spetsialiseerumise ja ümberõppe kaasamine teadus- ja hariduskeskuste, ettevõtetes korraldatavate või riigi doteeritavate erikursuste kaudu.

Riigi tööjõupoliitikat viiakse ellu äriringkondade ja ühiskondlike institutsioonide laialdase rahalise, organisatsioonilise ja muu osalusega. See poliitika aitab kaasa kvalifitseeritud paindliku tööjõu kujunemisele.

Inimkapitali moodustamise oluline allikas on kogemuste kogumine tööprotsessis. Õppimine on kapitali kogumise kõrvalsaadus. Seda inimkapitali akumulatsiooni allikat on äärmiselt raske mõõta. Sellega seoses käsitleb ülalmainitud Nelson-Phelpsi mudel haridusprotsessis kogunenud inimkapitali tehnoloogiliste muutustega kohanemiseks vajalike oskuste arendamise eelduseks. Sellest vaatenurgast saab inimkapital tööstusliku õppimise ja tehnoloogilise arengu mõistmise aluseks. Haritud inimestest saavad head uuendajad, seega kiirendab haridus tehnoloogilise leviku protsessi. Kõrgtehnoloogiline kapitalistruktuur on positiivselt seotud valgekraede arvu kasvuga. Selgus, et tehnoloogilised uuendused muudavad nõudlust kõrgemalt haritud töötajate kasuks, kuna viimastel on uute tehnoloogiate kasutamisel suhteline eelis. Koolitusse ja ümberõppesse investeerimise majandusliku mõju uuringus leiti, et koolitusprogrammide rakendamise ja tootlikkuse kasvu vahel on positiivne tagasiside, mitte ainult üksikisiku, vaid ka organisatsiooni tasandil. Koolitusel on oluline mõju ka palgakasvule, mis väljendub ettevõtte kasumimarginaali kasvus. Lisaks kipub koolitusse tehtud investeeringutasuvus olema kõrgem kui tavaliselt kooliinvesteeringutega seotud tase, nii et praktika on ettevõtete jaoks kasumlik isegi tööjõu suurenenud liikuvuse ajal.

Majandusteadlased annavad inimkapitalile ka teise definitsiooni (Galperin): inimkapitali väärtus on kogu eeldatava tööjõutulu summa, mis on diskonteerimise abil taandatud antud hetkeni. See tähendab, et Galperin rakendab inimkapitali, selle võimete majanduslikku hinnangut.

Inimkapitali kogumine koosneb teatud isiku (perekonna, ettevõtte, riigi) kuludest, mille eesmärk on:

• - hoida tervist;
• - omandada üld- või eriharidust;
• - töö otsimiseks;
• - kutseõppeks ja töökoha ümberõppeks;
• - ränne sõltuvatel ja sõltumatutel põhjustel;
• - laste sünniks ja kasvatamiseks;
• - otsida vastuvõetavat teavet hindade ja tulude jms kohta. .

Inimkapitali akumulatsiooni dünaamika määravad individuaalsed otsused; samal ajal on haridus inimkapitali põhikomponent (kuid mitte ainus). Üksikisiku otsus investeerida haridusse sarnaneb ettevõtte investeerimisotsustega. Individuaalset investeeringut haridusse võib vaadelda kuluna otseste kulude ja alternatiivkuludena. Kuna investeerimine inimkapitali suurendab individuaalset tootlikkust, võrdub hariduse kasu eeldatavate kõrgete sissetulekute nüüdisväärtusega pärast haridust.

On üldtunnustatud, et selleks, et arvutada majanduslik efektiivsus investeeringuid inimkapitali tuleb eluliselt kaaluda olulised näitajad riigi (piirkonna) sotsiaalmajanduslikku olukorda iseloomustav. See näitaja on riigi kui terviku SKT või piirkonna GRP.

Inimkapital on kvantifitseeritud: inimeste koguarv, aktiivse elanikkonna arv, üliõpilaste arv jne. Kvalitatiivsed omadused: oskused, haridus ja ka see, mis mõjutab inimese sooritust ja aitab kaasa tööviljakuse tõusule.

Konkurentsivõimeline inimkapital võimaldab saada suurimat sissetulekut selle omaniku valitud tegevusalal ehk siis kõige suurema efektiivsusega. Inimkapitali moodustamise ja kasutamise eesmärgipäraseks tegevuseks on vaja kindlaks määrata selle efektiivsuse kriteerium. Selle ülesande teeb keeruliseks asjaolu, et inimkapitali efektiivsust mõjutavad tegurid on palju, kuid ühe kriteeriumiga seda iseloomustada ei ole võimalik. Inimkapitali efektiivsuse kriteeriumi väljenduse määramine on võimalik eraviisiliste efektiivsuse kriteeriumide väljaselgitamisel ja nende ühendamisel üheks üldistatuks. Üldise tõhususkriteeriumi väljendamine võimaldab määrata kindlaks konkreetsetele tõhususkriteeriumitele vastavad determinandid ja kirjeldada üksikasjalikult omadusi, millest need sõltuvad.

Inimkapitali peamiste näitajatena toovad teadlased välja hariduse, tervishoiu, tööstuskoolituse ja migratsiooni ehk märgivad nende olulisust inimkapitali efektiivsuse erikriteeriumitena. Nii märgivad A. Dobrynin ja teised, et üldhariduse ja eriväljaõppe tase on üks olulisemaid kogu inimkapitali iseloomustavaid kriteeriume. See kriteerium võimaldab tuvastada kogu tööjõu tüpoloogilisi kvalifikatsioonitunnuseid ja määrata nende rolli majanduskasvu süsteemis. Üld- ja eriharidus tõstab inimalaste teadmiste taset ja kvantiteeti, tõstes seeläbi inimkapitali kvaliteeti. Kõrgharidus aitab kaasa kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide kujunemisele, kelle kõrge tootlik töö mõjutab majanduskasvu määrasid kõige enam. Inimese kõrge tervise tase aitab kaasa kvalifitseeritud spetsialistide tõhusale kasutamisele konkreetses tootmisvaldkonnas. Samas aitab ränne kaasa indiviidi liikumisele piirkondadesse ja tööstusharudesse, kus tööjõud on paremini tasustatud, s.t. kus inimkapitali kasutatakse produktiivsemalt ja selle kasutamise hind on kõrgem. Yu Bychenko juhib tähelepanu tervisetasemele ja haridustasemele. muud võrdsed tingimused mida parem on töötaja füüsiline ja psühholoogiline seisund, seda suurem on tema tootlikkus ja sissetulek, seda kõrgem on temas moodustatud inimkapitali tase. Haridustase on oskused, oskused, kvalifikatsioonid, mida kasutatakse või saab kasutada tulu teenimiseks. Haridustase mõjutab inimese inimkapitali täiustamise protsessi, aitab kaasa tööviljakuse ja tootmise kasvule üldiselt.

Kõik inimkapitali efektiivsuse kriteeriumide tunnused on kokku võetud tabelis 2.2 koos nende määratlusega üksikisiku, ettevõtte ja riigi tasandil. Tuleb märkida, et need inimkapitali omadused saadi olemasolevate allikate analüüsi põhjal.

Inimkapitali tõhususe üldistatud kriteeriumi, mis sõltub konkreetsetest kriteeriumidest (haridus, tervishoid, koolitus, ränne), võib esitada järgmiselt.

W = f (1, 2, 3, 4), (2,1)

kus W on inimkapitali tõhususe üldistatud kriteerium; W1, - erakriteeriumid hariduse efektiivsuse kohta inimkapitali integreerivas mõjus; W2, W3 ja W4 on vastavalt tervishoiu, kutseõppe ja rände erikriteeriumid.

Tabel 2.2 – Inimkapitali efektiivsuse kriteeriumid

Toimivuskriteeriumid inimkapitali	Toimivuskriteeriumide tunnused inimkapitali
		osariik
1. Haridus	1. Formaalhariduse tase (õpitud aastate arv) 2. Teadmised ja intelligentsus. 3. Teaduslikud tulemused ja staatus.	1. Kõrgharidusega spetsialistide arv ja osakaal. 2. Tootmise hariv suutlikkus.	1. Õppeasutuste lõpetajate arv. 2. Kõrg- ja keskeriharidusega isikute osakaal. 3. Koolituse keskmine kestus.
2. Tervis	1. Pärilikkus. 2. Elustiil. 3. Keskkonnatingimused. 4. Tervishoiusüsteemi tõhusus.	1. Töötajate tervise- ja sporditegevuste arv. 2. Töökaitsemeetmete arv.	1. Keskmine eluiga. 2. Elu ökoloogilised tingimused. 3. Ennetusmeetmete ulatus. 4. Massilise kehakultuuri ja spordi arengutase.
3. Tootmise ettevalmistamine	1. Kirjaoskuse määr 2. Töökoha koolituse kestus.	1. Fondi ettevalmistamise aeg töökohal.	1. Kutsekvalifikatsiooni struktuur. 2. Eeldatav tööiga.
4. Ränne	1. Isiklik mobiilsus (professionaalne, sektoritevaheline, territoriaalne). 2. Keskmine töökogemus ühes kohas.	1. Ettevõttesisene mobiilsus (personali rotatsioon) - horisontaalne ja vertikaalne. 2. Personali voolavus. 3. Personali keskmine töökogemus.	1. Professionaalse, sektoritevahelise, territoriaalse mobiilsuse skaala. 2. Rahvusvahelise mobiilsuse ulatus (emigratsioon, immigratsioon, "ajude äravool"). 3. Töötamise keskmine kestus ühel töökohal.

Monograafias käsitletakse inimkapitali ja territooriumi uuendusliku arengu vahelise seose uurimise lähenemisviise, tööjõupotentsiaali kui inimkapitali komponendi uurimise teoreetilisi aspekte ja tööjõukäitumist kui võimalust tööjõupotentsiaali realiseerimiseks. Viidi läbi inimkapitali kujunemise ja kasutamise analüüs regionaalsel tasandil. Välja on töötatud peamised suunad territooriumi tööjõupotentsiaali parandamiseks ja piirkonna elanike tööjõukäitumise reguleerimiseks riigi uuenduslikule majandusele ülemineku kontekstis. Raamat on mõeldud teadlastele, elanikkonna hariduse ja tööhõive valdkonna spetsialistidele, kõrgkoolide õppejõududele, üliõpilastele, aga ka laiale lugejaskonnale, kes on huvitatud elanikkonna inimkapitali kujunemise ja kasutamise probleemidest. .

* * *

Ülaltoodud sissejuhatav fragment raamatust Avaliku halduse tõhususe probleemid. Territooriumide inimkapital: kujunemis- ja kasutusprobleemid (G. V. Leonidova, 2013), mille pakub meie raamatupartner – firma Liters.

1. Inimkapital: teoreetilised aspektid

1.1. Kategooria "inimkapital" majanduslik olemus

Venemaa Föderatsiooni pikaajalise sotsiaal-majandusliku arengu kontseptsioon aastani 2020 rõhutab, et ekspordipõhiselt innovaatiliselt sotsiaalselt orienteeritud majandusarengu tüübile üleminekuks on vaja rakendada mitmeid valdkondi, üks millest inimkapitali kujunemine ja arendamine.

Peamised ideed inimkapitali ja selle komponentide kujunemise kohta selgitas välja A. Smith, kuid need vormistati ja arendati 20. sajandi teisel poolel T. Schulzi, G. Beckeri, J. Mintzeri jt töödes. . Inimkapitali uurimise teoreetiliste ja metodoloogiliste aluste analüüs näitas, et selle mõiste määratlemisel on olemas erinevad lähenemisviisid.

Esiteks inimkapitali käsitlemine rõhuasetusega inimese võimete ja omaduste kogumile, mida kasutatakse kaupade tootmise protsessis.

Teiseks "investeerimise" lähenemine, mis rõhutab kapitali akumuleerumise fakti inimesesse või inimtegevusse erinevates vormides tehtud investeeringute tulemusena.

Ja kolmandaks inimkapitali kui majanduskasvu teguri uurimine.

Olemasolevatele lähenemisviisidele on ühine järeldus, et inimkapital on tulevase sissetuleku või mõlema rahulolu allikas.

Teaduspublikatsioonide analüüs võimaldas välja tuua kolm inimkapitali teoreetiliste sätete väljatöötamise etappi.

Esimest etappi (1960. aastate algust) iseloomustab mõiste "inimkapital" esilekerkimine ja suurenenud huvi selle kategooria uurimise vastu. Esimeses etapis tõlgendasid teadlased (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 jt; Beattie, Smith, 2010) inimkapitali kitsalt kui üksikisiku erinevaid teadmisi, oskusi ja võimeid. Analüüsi käigus kasutati inimkapitali hindamise finantsmeetodeid. Välisteadlaste töödes (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 jt) käsitleti inimkapitali investeeringute arvestamise probleeme, nende tulemuslikkuse hindamist (sel moel mõõtmisprobleemide lahendust aga ei leidnud). saavutatud).

Inimkapitali teaduslike vaadete teist etappi (1970–1990) iseloomustas inimkapitali struktuuris selliste komponentide arvestamine nagu investeeringud (investeeringud tervise kaitsesse ja säilitamisse, kutseõppesse ja -arendusse, rahvastiku liikuvus töötingimuste muutmine, vajaliku teabe otsimine ) ja tööalase mobiilsuse tagamine.

Mõiste "inimkapital" evolutsiooni kolmandas etapis (1990. aastate algusest tänapäevani) on teadlaste seas praktiseeritud selle laia tõlgendamise allikana. konkurentsieelis territooriumid (G. Ward, 2000). Kuna inimkapitali mõõtmise probleem finantsnäitajate kasutamise kaudu ei ole lahendatud, tegid mitmed teadlased (Roslender ja Dyson, 1992) ettepaneku arvutada mitte ainult inimkapitali suurus, vaid ka see, mis seda kasutades loodi (lähenedes samal ajal). mõõtmisprotsessi paindlikumalt, võttes arvesse nii finantsnäitajaid kui ka mittemateriaalset komponenti, joonis 1.1.1).

Märgitud ajaperioodil toimus kontseptsiooni ümberkujundamine (sh sisuliselt): inimkapitali algkomponentidele (haridus, tervise hoidmine, tööalane mobiilsus) lisandusid motiivid, kohustused ja töötaja käitumisomadused. Seega, iseloomustades vaadeldava kontseptsiooni muutumist ajaloolises kontekstis, tuleb märkida, et tuvastatud etappide jooksul muutus inimkapitali struktuur keerukamaks - ühest põhikomponendist (haridus) kuni tervise, kultuuri ja kultuuri kaasamiseni. majanduslik komponent selle koostises. Inimkapitali mõõtmise suunal toimunud muudatuste tulemusena lisandusid esialgu olemasolevad finantsaspekte arvestavad näitajad inimkapitali mittemateriaalset poolt iseloomustavate näitajatega.

Joonis 1.1.1. "Inimkapitali" (HC) kontseptsiooni areng ja muutused selle hindamise lähenemisviisides

Meie uuringus inimkapital loetakse kujunenuks investeeringute ja kogunenud võimete, oskuste, tervisliku seisundi, kultuuritaseme varude tulemusena, mida kasutatakse otstarbekalt tegevuses ja mis aitab kaasa inimeste sissetulekute suurenemisele, organisatsiooni konkurentsivõime tõusule ja piirkond.

Inimkapitali määratlemine ja selle eesmärgi sügavam mõistmine, samuti selle kasutamisega seotud aspektide uurimine on võimatu ilma selle struktuuri uurimiseta.

Inimkapitali uuritakse vastavalt kujunemistasanditele: mikro-, meso-, makro- (V. T. Smirnov, I. V. Skobljakova jt). Samas tuuakse üksikisiku tasandil eraldi välja tervisekapital, kultuuriline ja moraalne kapital, töökapital, intellektuaalne kapital, ettevõtluskapital; ettevõtte tasandil - kaubamärgiga immateriaalne vara, organisatsiooniline kapital, struktuurikapital; riiklikul tasandil - rahvuslik intellektuaalvara, riiklikud konkurentsieelised.

Inimkapitali definitsioonide põhjal võib järeldada, et selle põhikomponendid on hariduskapital (teadmised, oskused, pädevused), kultuurikapital ja tervisekapital. Iga komponent sisaldab mitmeid elemente, mis on järjestatud vastavalt nende arenguastmele – alates loomulikult kujunenud (üld- ja eriteadmised) kuni arenenumateni (loovate uuendusvõimete kogum) (joonis 1.1.2).

Joonis 1.1.2.

Inimkapitali uuringute analüüs võimaldas välja tuua nii selle üldised struktuurikomponendid kui ka spetsiifilised, mida leidub ainult mõnes sõnastuses: näiteks ettevõtlikud ja loomingulised võimed, isiksuse sotsialiseerumise tunnused, ettevõttekultuuri kaasamise määr jne. st need, mis iseloomustavad inimeste sotsiaalse suhtluse potentsiaali (tabel 1.1.1). Inimkapitali struktuuris eristatakse ka psühholoogilisi ja ideoloogilisi omadusi ning vaimset komponenti (A. S. Akopjan, V. V. Bušuev, V. S. Golubev, S. L. Jašina, A. N. Vassiljeva).

Hoolimata asjaolust, et teadlased toovad inimkapitali struktuuri perioodiliselt uusi komponente, on haridus endiselt üks fundamentaalseid komponente. See on tingitud mitmest põhjusest.

Esiteks määrasid teadmised, oskused ja võimed algselt inimkapitali aluse kui inimese omadused, mis toovad talle sissetulekut. Kuigi hiljem kaasati inimkapitali struktuuri sellised komponendid nagu tervis, kultuur jne, jäi hariduskomponent inimkapitali struktuuri kogu kontseptsiooni arengu jooksul.

Teiseks on efektiivseks ja konkurentsivõimeliseks tootmiseks vajalik töötaja, kellel on vajalik kvalifikatsioon ja kutseoskused, mis kujunevad vahetult haridussüsteemis.

Tabel 1.1.1. Inimkapitali komponendid

Kolmandaks, haridus ei aita kaasa mitte ainult tootmise ja majanduse kui terviku toimimisele, vaid on ka riigi ja piirkonna tasandil majanduskasvu ja innovaatilise arengu üks olulisemaid tegureid.

Neljandaks kaasneb elanikkonna haridustaseme tõusuga sotsiaalse stabiilsuse kasv, kuritegevuse vähenemine ja muud positiivsed sotsiaalsed tagajärjed.

Inimkapitali struktuuri moodustavate komponentide uurimine on meie vaatenurgast terviklikum ja süstemaatilisemalt organiseeritud, kui võtta arvesse inimkapitali kujunemise iseärasusi ja seda protsessi mõjutavaid tegureid. .

Inimkapitali kujunemine seotud esiteks elanikkonna tootlike võimete loomisega (inimese potentsiaali parandamine, millega ta siseneb sotsiaalsesse tootmisse) investeeringute abil tervisesse, haridusse, täiendõppesse, ümberõppesse (T. I. Ovchinnikova, O. V. Gontšarova, M G. Khoreva), teiseks ümbritseva reaalsuse tundmisega tootmise lõpptoote loomise ja tarbimise kaudu, kolmandaks füsioloogiliste ja vaimsete vajaduste rahuldamisega ning seeläbi toodete tootmiseks kulutatud ressursside hüvitamisega ( Yu. G. Bychenko).

Inimkapitali kujunemine on pikaajaline protsess, millel on kaks etappi: põhikapitali kujunemine ja kutseõppel põhineva kapitali kujunemine spetsialiseeritud tootmiseks (või üldiseks ja spetsiifiliseks inimkapitaliks) vajalike võimete ja oskuste omastamise kaudu. ) .

Tabel 1.1.2. Konkreetse inimkapitali kujunemise etapid olenevalt investeerimisvaldkondadest

Nende inimkapitali moodustamise etappide elluviimiseks on vaja investeerida selle komponentidesse, mis tagavad majanduskasvu soodustavate individuaalsete võimete arengu. Sõltuvalt inimkapitali komponentidesse investeerimise tasemest võib selle kujunemiseks eristada mitmeid suundi (tabel 1.1.2).

Iga inimkapitali moodustamise suuna määravad mitmed tegurid, sealhulgas: õpilaste isiklikud võimed, perekondlikud traditsioonid, sotsiaalmajanduslik olukord, sotsiaalsed sidemed, vanemate haridustase, investeering laste haridusse, kaugus koolidest, õppematerjalide ja õppetöö kvaliteet jne. .

Koduteadlased (V. V. Lozhko, V. A. Zhuk jt) peavad positiivseteks teguriteks, mis mõjutavad inimkapitali kujunemist, kutsehariduse kvaliteeti, elanikkonna füüsilise ja vaimse tervise taastootmist, taskukohast ja kvaliteetset arstiabi, ratsionaalseid suhteid. looduse, tööjõu, elanikkonna ettevõtlus- ja ühiskondliku aktiivsusega, arenenud teaduse ja innovatsiooniga, kõrge kultuuriga, väljakujunenud elukvaliteediga osariigi standardid korralikku palka ja pensionikindlustus, moraalne ja tõhus avalik haldus. Lisaks on sellised tegurid nagu isiksuse võimete kujunemine ja rakendamine, nõutav erialane haridus, ratsionaalne, loodusvarade säästev kasutamine, sotsiaalne humanism, edusammud inseneri- ja tehnoloogiavaldkonnas ( infotehnoloogia ja töökorralduse kaugvormid), demograafiline olukord, tööjõunõudluse muutus (D. Tšerneiko ).

Negatiivsete tegurite hulka kuuluvad halvasti läbimõeldud tööhõivepoliitika, Venemaa ebasoodne positsioon rahvusvahelise töörände süsteemis (kvalifitseeritud personali lahkumine riigist ja kvalifitseerimata töötajate sisenemine), paljude ettevõtete juhtide soovimatus tõsiselt tegeleda. kvalifitseeritud töötajate koolitamise küsimustega, kutseharidussüsteemi ebaefektiivsusega ning lõhe püsimisega investorite nõuete vahel töötajate kutsekvaliteedile ning personali koolituse ja ümberõppe süsteemi võimaluste vahel nende nõuete täitmiseks.

Üldiselt võime tuvastada mitu inimkapitali kujunemist mõjutavate tegurite rühma, sealhulgas demograafilised, keskkonna-, sotsiaal-majanduslikud, tehnilised ja tehnoloogilised, institutsionaalsed, kultuurilised. Kõik ühte või teise määratud rühma kuuluvad tegurid võivad inimkapitali kujunemisele kaasa aidata või seda takistada. Näiteks võib halvasti läbimõeldud tööhõivepoliitikaga kaasneda negatiivsed tagajärjed elanikkonnale ja ühiskonnale tervikuna, samas kui diferentseeritud lähenemisviisi kasutamine (olenevalt elanikkonna kategooriatest) tööhõiveprogrammide loomisel võib tuua kaasa positiivse mõju. .

Tegurite mõju vahendavad üks või teine ​​subjekt - perekond, tööandjate organisatsioonid, piirkondlikud ja föderaalvõimud ametiasutused ja teised. Üks inimkapitali moodustamise teemasid on perekond. Inimkapitali kujunemise ja arendamise tulemused perekonnas võivad võtta majanduslikke, sotsiaalseid, mitterahalisi, väärtuslikke ja muid vorme ning üldiselt esindavad ühiskonna nõudlust töö- ja muudes tegevustes kujunenud isiksuseomaduste järele.

Tööandja saab osaleda inimkapitali kujundamises, lähtudes olemasolevatest mudelitest: paternalistlik, lähtudes tööjõu vajaduste maksimaalsest rahuldamisest aastal. sotsiaalkaitse ja majanduslik heaolu; mudelid, mis põhinevad "sotsiaalsete investeeringute kärpimisel" (organisatsiooni ümberkorraldamine) ja segatüüpidel (valikuline lähenemine personalile: spetsialistidel on kõrge palk, madala kvalifikatsiooniga inimestel puuduvad soodustused ja privileegid). Olulist rolli inimkapitali kujundamisel mängivad föderaal- ja regionaalvõimude tegevused. Subjektide mõju võib olla nii otsene kui ka kaudne. Lisaks saavad nad oma tegevuste elluviimisel kasutada nii majanduslikke kui ka mittemajanduslikke hoobasid.

Riigi jaoks on inimkapitali kujundamise põhieesmärk majanduse konkurentsivõime arendamine, mis saavutatakse elanikkonna inimväärse elukvaliteedi tagamisega, ettevõtluskultuuri kõrge tasemega, tõhusa tööhõivepoliitikaga, süsteemi loomisega. majanduse varustamiseks kvalifitseeritud personaliga ning uuenduslike arenduste ja tehnoloogiate juurutamiseks tööstustootmisse (joonis 1.1.3).

Inimkapitali kujunemine on omavahel seotud protsesside süsteemi rakendamise tulemus, mis hõlmab mitte ainult hariduse ja tervishoiu panuse arvestamist, vaid ka perekonna, valitsusväliste ja tööstuslike organisatsioonide ning ühiskonna kui ühiskonna mõju. terve. Samas oli nende subjektide mõju erinevatel etappidel erinev ja ajas muutunud. Erinevused inimkapitali kujunemises olid eriti tugevad aastal tööstusrevolutsioon, millega kaasnesid olulised muutused tootmisprotsessis, muutus riigi rollis inimkapitali kujundamisel.

Joonis 1.1.3. Inimkapitali kujundamisega seotud subjektid

Allikad Pliskevich N. M. Inimkapitali dünaamika muutuvas ühiskonnas - URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/ ; Bychenko Yu. G. Inimkapitali sotsiaal-majanduslik mobiilsus – URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

Uurimiskirjanduse analüüs võimaldas tuvastada, et tööstusrevolutsiooni ajal suurenes inimkapitali roll majanduskasvus, mis on eelkõige tingitud tehnoloogilise arengu kiirenemisest. Revolutsiooni esimeses etapis inimkapitali mõju kohta tootmisprotsess iseloomustati ebaolulisena: enamik töötajaid olid kirjaoskamatud. Haridustaseme kasvu määrasid peamiselt mittemajanduslikud tegurid, nagu poliitilise stabiilsuse tagamine, moraalinormide järgimine ja religioon (tabel 1.1.3).

Tabel 1.1.3. Inimkapitali hariduskomponendi kujunemise tunnused

Tööstusrevolutsiooni teisel etapil tõusis töötajate kvalifikatsioonitase, sissetulekute kasv aitas kaasa inimkapitali investeeringute kasvule, suurenes riigi mõju haridusprotsessi korraldamisel, mis kajastus ka seadusandluses. kohustusliku alghariduse, asutamise kohustuslik rahastamine haridus, investeeringute kasv haridusse föderaal- ja piirkondlikul tasandil ja jne.

Seega kaasnesid üleminekuga tööstusrevolutsiooni ühest etapist teise muutused inimkapitali kujunemises: kui algselt peeti kirjaoskust kultuurinähtuseks, siis madal haridustase ei takistanud olemasolevate tehnoloogiate kasutamist ning riik ei pööranud tähelepanu haridusprotsessile, mis väljendus tema seadusandliku ja rahalise toetuse puudumisel, siis teises etapis oli olukord täpselt vastupidine.

Ajaloolised näited inimkapitali kujunemisest ja teoreetiliste allikate analüüs võimaldasid tuvastada, et selle protsessi tulemuseks on kogunenud võimed ja oskused, mida konkreetses tegevuses asjakohaselt kasutatakse.

Inimkapital ja haridus selle komponendina avaldavad tõhusa kasutamise korral positiivset mõju majanduskasvu tempole ja kvaliteedile. Inimkapitali komponentidesse investeerimisel kujunevad võimed ja isikuomadused avalduvad töötegevuses. Kuid nende kasutamine võib olla nii tõhus kui ka ebaefektiivne.

Inimkapitali tõhusat kasutamist soodustavate tingimuste hulka kuuluvad paindlik töötajate tasustamise süsteem, ametialast ja territoriaalset mobiilsust takistavate barjääride kõrvaldamine, vanemate põlvkondade kogemuste kasutamine, kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide koolitamine, kes on võimelised looma uusi. töömeetodid, kogu töösuhete süsteemi põhimõtteline uuendamine (töösuhete muutmine partnerlussuheteks), uue tehnoloogia, kõrgtehnoloogiate arendamine ja rakendamine, teadusuuringud, uuenduste tootmiseks vajaliku keskkonna loomine.

Inimkapitali ebaefektiivse kasutamise peamiste parameetritena toome välja jõudetundide ülejäägi töötatud aja kohta, planeeritud eesmärkide mittetäitmist (tehtud töömahu vähenemist), töö kvaliteedi langust, töö katkemist. koostöösidemed töötajate vahel vertikaalselt ja horisontaalselt, pakkumise ja nõudluse struktuuri mittevastavus tööturul üldiselt (ühel juhul on nõutav haridus tegelikust madalam, teisel - vastupidi). Inimkapitali ebatõhusa kasutamise peamistest põhjustest teaduskirjanduses käsitletakse järgmist: lahknevus olemasoleva tööhõive tüübi ja majandusarengu nõuete vahel, mis on seotud töösuhete uue taseme ja arenenumate kasutamisega. seadmed ja tehnoloogia; madal tööjõu hind (tööjõukulude tasuta ja subsideeritud komponentide järsk vähenemine reformide käigus tekitas ohu tööjõu taastootmisele); organisatsiooni sotsiaalmajanduslik olukord (ebaefektiivsed, mittekonkurentsivõimelised organisatsioonid ei suuda isegi soodsate, majanduskasvu soodustavate välistingimuste korral tagada täistööhõivet ja täita töötajatele vajalikke sotsiaalseid garantiisid).

Inimkapitali ebatõhus kasutamine toob kaasa tööpuuduse leviku, mitteametliku tööhõive, millega kaasneb enamiku töötajate madal sissetulekute tase ja seega julgustab neid täiendava sissetuleku saamiseks nõustuma töötama mis tahes töötingimustes. Paljudel juhtudel esineb inimkapitali alakasutamist, mis on seotud töötaja haridustaseme ning tema kutse- ja kvalifikatsioonistaatuse vahelise ebakõlaga. Inimkapitali alakasutus võib väljenduda järgmiselt: kõrge formaalse ettevalmistusega töötaja tegeleb madala kvalifikatsiooniga tööjõuga (selle põhjuseks on kas koolituse madal kvaliteet või omandatud oskuste ja teadmiste ebaratsionaalne kasutamine) või eriala, millel töötaja töötab, ei pruugi vastata õppeasutusest saatule. Näidatud olukordades ei avaldu töötaja kogutud potentsiaal tootmistegevuses täielikult.

Inimkapitali ebaefektiivse kasutamise probleem on olnud ajaloolises minevikus laialt levinud. NSV Liidus oli inimkapitali (peamiselt kõrge haridustaseme tõttu) ja tehniliste saavutuste arengutase üks maailma kõrgemaid. Samal ajal oli tööjõu ja muude tootmisressursside kasutamise efektiivsus madal. Selle põhjuseks oli planeerimis- ja käskkirjameetodite kasutamine riigiasutuste poolt, mille tulemus oli ebaühtlane jaotus ressursse, sealhulgas tööjõudu.

Lisaks oli haldus-käsumajanduses keskuse poolt jäigalt fikseeritud tariifimäärade ja ametlike palkade suurus, ettevõtetepoolsed stiimulid personali mõjutamiseks olid piiratud. See tõi kaasa asjaolu, et töötajate palgatase kui tasu kogunenud potentsiaali realiseerimise eest ei määratud mitte nende võimete ja oskuste alusel, vaid võttes arvesse poliitilisi, valdkondlikke ja territoriaalseid prioriteete rahvamajanduse arendamiseks. .

Seega näitas teoreetiliste allikate analüüs järgmist:

- mõiste "inimkapital" on oma arengus (1960. aastate algusest kuni tänapäevani) läbinud mitmeid evolutsioonilisi etappe, mis erinevad üksteisest uuritava probleemi, selle tõlgendamise huvitaseme poolest. kontseptsioon, inimkapitali taseme hindamise meetodid ja selle inimkapitali abil loodud tegevuste tulemused;

- Teadlased rõhutavad mitte ainult vajadust uurida inimkapitali reserve, selle arengutaset, vaid ka analüüsida selle struktuuri, tuua esile põhikomponendid, mille hulka kuuluvad elanikkonna haridussaavutused.

Samal ajal selgus analüüsi tulemustest:

– inimkapitali moodustamise funktsioonid, mis seisnevad selles elanikkonna produktiivsete võimete loomine, ümbritseva reaalsuse tundmine, elanikkonna füsioloogiliste ja vaimsete vajaduste rahuldamine;

– inimkapitali kujunemise põhietapid: põhikapitali moodustamine Ja erialasel koolitusel põhinev kapitali moodustamine;

– inimkapitali kujunemist mõjutavad tegurid: õpilaste isiklikud võimed, vanemate haridustase, elanikkonna füüsilise ja vaimse tervise taastootmine, taskukohane ja kvaliteetne tervishoid, kutsehariduse kvaliteet, arenenud teadus ja innovatsioon, kõrge kultuuritase ja jne;

– inimkapitali efektiivset kasutamist soodustavad tingimused: paindlik töötajate tasustamissüsteem, erialast ja territoriaalset mobiilsust takistavate barjääride kõrvaldamine, kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide koolitamine; kogu töösuhete süsteemi põhimõtteline uuendamine (töösuhete muutmine partnerlussuheteks), uute seadmete, kõrgtehnoloogiate, teadusuuringute tulemuste väljatöötamine ja juurutamine, uuenduste tootmiseks vajaliku keskkonna loomine;

– inimkapitali ebaefektiivse kasutamise parameetrid: tehtava töö mahu vähenemine, töö kvaliteedi langus, töötajatevaheliste koostöösidemete rikkumine, pakkumise ja nõudluse struktuuride mittevastavus tööturul.

1.2. Tööjõupotentsiaal ja inimkapital: üldine ja eriline

Inimpotentsiaali kategooria ja selle alamsüsteemide - tööjõupotentsiaali, inimkapitali - uusimate aspektide teoreetilise mõistmise vajadus põhineb inimfaktori rolli olulisel suurenemisel kõigis majandusliku ja sotsiaalse arengu valdkondades. Need probleemid pakuvad märkimisväärset uurimishuvi, nõuavad süstemaatilist kontseptuaalset uurimist ja lahenduste otsimist.

Tööjõupotentsiaal on inimpotentsiaali üks peamisi alamsüsteeme, selle tuum. Piirkondade tööjõupotentsiaali kujunemisest, jaotumisest ja kasutamisest ei sõltu mitte ainult riigi inimpotentsiaali tõhus taastootmine, vaid ka võimalus kiirendada järelejõudmise tempot, üleminekut kategooriast "arenenud majandused" "arenenud". Lisaks muutub pikaleveninud demograafilise kriisi tingimustes strateegiliselt oluliseks reservide ja potentsiaalsete võimaluste otsimine jätkusuutlikuks majanduskasvuks tööjõupuuduse olukorras. Sellised reservid on peidetud tööjõupotentsiaali realiseerimise protsessis.

Tööjõupotentsiaal on nii üksikisiku kui ka erinevate töötajate rühmade ja ühiskonna kui terviku kõigi töövõimaluste kogum. Erinevalt tööjõuressurssidest, mis määravad töö kvantiteedi ja struktuuri, iseloomustab tööjõu potentsiaal selle kvaliteeti ja potentsiaali. Tööjõupotentsiaali kvalitatiivsed omadused hõlmavad füüsilisi, intellektuaalseid ja sotsiaalseid komponente. Tööjõupotentsiaali arengu määrab intellektuaalne komponent, nimelt riigi haridussüsteemi areng ja selle alusel inimkapitali akumulatsioon.

Tööjõupotentsiaal ja inimkapital on omavahel seotud, mille määrab inimese kaasamine sotsiaalsesse tootmisse. Inimpotentsiaali struktuuri aluseks on tööjõud, mille all mõistetakse füüsiliste ja vaimsete võimete kogumit, mis inimese elusisiksusel on ja mida ta kasutab alati, kui ta toodab mingeid kasutusväärtusi (joonis 1.2). .1).

Joonis 1.2.1. Inimpotentsiaali struktuur ja selle arengu peamised tegurid

Kaasaegsetes tingimustes, mil intelligentsus, loovus, individuaalne identiteet on maailmas kõrgelt hinnatud, on tööjõu kvaliteet saamas kaasaegse tootmise üheks määravaks teguriks. Samal ajal peaks kogu tööjõu jaoks olema loomulik huvi loovuse vastu ja pidev osalemine uuenduslikes otsingutes. Seda saab oodata vaid kõrgelt arenenud, kõrgelt kultuurselt tööjõult, ühiskonna tööjõupotentsiaalilt.

Mõiste "tööjõupotentsiaal" ilmus teaduslikes väljaannetes kahekümnenda sajandi 1980. aastate alguses. Selle kujunemise ja kasutamise küsimusi arutasid lisaks majandusteadlastele ka demograafid, filosoofid, sotsioloogid ja teiste teadmiste valdkondade spetsialistid. Selle tulemusena on ilmunud suur hulk seisukohti uue majanduskategooria tõlgendamisel. Arutelud tööjõupotentsiaali olemuse üle aitasid kaasa selle spetsiifilise majandusanalüüsi süvenemisele ja panid aluse üleminekuks tööjõuressursside üksikasjalikule uurimisele erinevatel alustel. Tööjõupotentsiaali probleemi käsitletakse A. S. Pankratovi monograafiates "Tööjõupotentsiaali taastootmise juhtimine" (M., 1988), R. P. Kolosova "Tööstuse tööjõupotentsiaal" (M., 1987), N. A. Ivanova, Yu. G. Odegov ja K. L. Andreeva “Tööstusettevõtte tööjõupotentsiaal” (Saransk, 1988) jne.

Kodumaised majandusteadlased eristavad kahte peamist lähenemisviisi "tööjõupotentsiaali" kategooria mõistmiseks: ressurss ja tegur.

Mõned majandusteadlased defineerivad tööjõupotentsiaali tööjõuressursside üldistava tunnusena (E. Sagindikov, N. Dorogov); teised - kui ressursid ja elustööjõu reservid, st täielik potentsiaalne koondtöövõime, mis töövõimelisel elanikkonnal on antud sotsiaalsüsteemi tingimustes (V. Volkov, S. Pirožkov). Enamik autoreid (N. Volgin, G. Boyarkin jt) seostab tööjõupotentsiaali mõistet tööjõuressurssidega, kuna need isikustavad tööjõupotentsiaali. Kuid, terve rida teadlased tõlgendavad seda kategooriat laiendatult, st seovad tööjõuressursse tootmisvahenditega, samuti tootmisjõudude isiklike ja materiaalsete elementide organiseerimisega (V. Vrublevski, B. Suhharevski). Eelkõige märgivad G. Sergeeva ja L. Tšižova, et tööjõupotentsiaal on need tööjõuressursid, mis ühiskonna käsutuses on.

Sellega seoses tuleks peatuda selle kategooria määratlusel, mille on välja pakkunud V. Adamtšuk, O. Romashov ja M. Sorokina: „Tööjõupotentsiaal on ressursikategooria, mis sisaldab allikaid, vahendeid, tööjõuressursse, mida saab kasutada mis tahes ülesannete lahendamiseks. , teatud eesmärgi saavutamine, indiviidi, ühiskonna, riigi võimed konkreetses valdkonnas. V. Kostakov ja A. Popov märgivad, et riigi ja selle piirkondade tööjõupotentsiaal on vastav tööjõuressurss, mida vaadeldakse nende kvalitatiivse ja kvantitatiivse külje ühtsuse aspektist.

Seega on “ressursi”-käsitluse järgijate arvates “tööjõupotentsiaal ühiskonna käsutuses olevad tööjõuressursid” ja “tööriist tööjõuressursside jaotuse uurimiseks”. Samal ajal määrab tööjõupotentsiaali tegeliku väärtuse teadlaste hinnangul töövõimelise elanikkonna suurus ja selle kvalitatiivsed omadused (sugu, vanus, haridus, erialane ettevalmistus jne).

Seevastu “faktoriaalse” lähenemise esindajad iseloomustavad tööpotentsiaali kui personaalse või inimfaktori vormi, laiendades selle puhtalt ressursitõlgendust, hinnates ühiskonna võimet kasutada töötajate võimeid tootmistegevuse aktiivse subjektina. Niisiis mõistetakse M. I. Goldini töödes tööpotentsiaali kui "inimfaktori avaldumisvormi, töövõime lahutamatut mõõdikut". R. P. Kolosova arvates on tööjõupotentsiaal inimfaktori loomingulise tegevuse võimaluste arengutaseme kõige olulisem üldistusnäitaja. Sarnase arusaama tööjõupotentsiaalist esitas ka A.S. Pankratov. Ta tõlgendab vaadeldavat mõistet tervikliku vormina, mis iseloomustab kvantitatiivselt ja kvalitatiivselt ühiskonna võimet dünaamikas pakkuda inimlikku tootmistegurit vastavalt selle arengu nõuetele.

Kategooria "piirkonna tööjõupotentsiaal" olemuse mõistmiseks on aga olemas ka kolmas (kombineeritud) lähenemine, mis on omamoodi esimese ja teise lähenemisviisi sulam. Kombineeritud lähenemisviisi esindajate hulka kuuluvad I. S. Maslova, M. M. Magomedov, S. I. Pirožkov, M. S. Toksanbajeva ja mõned teised.

Meie arvates nõuab piirkonna tööjõupotentsiaali terviklik analüüs kombineeritud lähenemist selle majanduskategooria mõistmiseks, võttes arvesse selle ressurssi ja teguri olemust nende ühtsuses.

Tööjõupotentsiaali uurimise nõrk külg on selle kvalitatiivsete komponentide hindamine ja nende kasutamise ulatus majanduses. Selle probleemi lahendamise asjakohasus ja olulisus tuleneb asjaolust, et tööjõupotentsiaali seisu usaldusväärne mõõtmine võimaldab objektiivselt hinnata olemasolevaid tööjõu kasutamise võimalusi kodu- ja välismaistel tööturgudel ning neid tõhusalt juhtida, parandades pidevalt tööjõu kvaliteediaspekte.

Meie arvates saab kõik tööjõupotentsiaali kvaliteedi hindamise metoodilised lähenemisviisid ühendada kahte põhirühma:

1. Tööjõupotentsiaali kvaliteedi hindamine riikliku statistika põhjal.

Sellise lähenemisviisi näideteks on inimarengu indeks ja tööjõu arengu indeks.

Ühinenud Rahvaste Organisatsioon (ÜRO) kasutab riikide ja piirkondadevaheliste võrdluste tegemiseks aktiivselt inimarengu indeksit (HDI) ning see arvutatakse järgmiste näitajate alusel:

Pikaealisus: oodatav eluiga sünnihetkel (minimaalne skaala 25 aastat; maksimaalne 85 aastat);

Haridustase: riigi täiskasvanud elanikkonna kirjaoskuse määr (0 kuni 100%; osakaaluga 2/3) ja alg-, kesk- ja kõrgharidusasutuste brutoõppe suhe (0 kuni 100%; kaaluga 1/3);

Elatustase: SKT elaniku kohta ostujõu pariteediga USA dollarites (100–40 tuhat dollarit).

Kõik loetletud näitajad tõlgitakse skaalaks 0 kuni 1:

Pärast seda arvutatakse nende aritmeetiline keskmine:

Tööjõupotentsiaali arenguindeks (LITI) on sarnane inimarengu indeksiga. Riigi, piirkonna, töökollektiivi IRTP arvutatakse selliste näitajate alusel nagu:

Tööealise elanikkonna osakaal kogurahvastikust;

Haridustase, erialane koolitus ja ümberõpe;

Palgatase;

tööjõu relvastamine vajalike vahenditega;

Tööhõive tase, elanikkonna tööaktiivsus.

Iga tööjõupotentsiaali komponendi jaoks arvutatakse vastavad indeksid skaalal 0-1, mille järel leitakse viie eraindeksi aritmeetiline keskmine:

Esitatud uuringus kasutatav metoodika põhineb inimpotentsiaali indeksi arvutamise metoodikal. Neid lähenemisviise kohandasid Venemaa teadlased (S. P. Gorisov), et arvutada tööjõupotentsiaali terviklik indeks Venemaa piirkondades, koondades andmed terviseseisundi, kutsehariduse, materiaalse heaolu ja tööjõupotentsiaali realiseerimise võimaluste kohta (tabel 1.2. 1).

Tabel 1.2.1. Näitajad, mida kasutatakse Vene Föderatsiooni piirkondade tööjõupotentsiaali kvaliteedi hindamiseks

Tööjõupotentsiaali seisu määrab suuresti intellektuaalne komponent, nimelt haridussüsteemi seisund. Kui inimpotentsiaali hindamisel kasutatakse sellist näitajat nagu elanikkonna kirjaoskus, siis tööjõupotentsiaali osas tuleks pigem rääkida kutsehariduse olemasolust. Nagu baasjoon tööjõupotentsiaali haridustaseme hindamiseks valiti erialase ja eelkõige erialase kõrghariduse katvus. Kõrghariduse rõhku seostatakse uuendusliku majanduse nõudega, milles intellektuaalne komponent on eriti oluline.

Elanikkonna tervis on nii inim- kui ka tööjõupotentsiaali üks olulisemaid komponente. Terviseseisundi üldistava näitajana kasutati tööealise elanikkonna suremust, mis peegeldab selle elanikkonna osa tervislikku seisundit, kes on seotud sotsiaalse tootmisega. Indeksi arvutamisel kasutati selle näitaja pöördväärtust - tööealise perioodi täielikult elanud inimeste arvu.

Majanduslik olukord määrab tingimused tööjõu taastootmiseks ja arenguks, mõjutab tervislikku seisundit ja töömotivatsiooni. Selle hindamiseks kasutab see uuring keskmist igakuist sularahasissetulekut elaniku kohta, mida on korrigeeritud Rosstati arvutatud tarbekaupade ja teenuste fikseeritud kogumi maksumusega.

Konkreetse territooriumi elanikkonna tööjõupotentsiaal realiseerub tööturul, mille seisund on selle potentsiaali arendamise oluline tingimus. Selle rakendamise võimaluste hindamiseks tööturul kasutasime selliseid näitajaid nagu ILO metoodika järgi arvutatud üldise tööpuuduse tase ja pikaajalise töötuse tase (töötute osakaal, kes on otsinud töötute koguarvust 12 kuud või kauem).

Seega on liittööjõu potentsiaaliindeksi (ITI) valem järgmine:

kus: ILP (Index of Labour Potential) – tööjõupotentsiaali indeks;

HLI (Health and Longevity Index) - terviseseisundi indeks (tööjõupotentsiaali pikaealisus);

II (Income Index) – tööjõu potentsiaalse tulu indeks;

LMI (tööturuindeks) on tööturu olukorra indeks.

Eraindeksid arvutati järgmise valemi abil:

Kus: x-indeks– ühe neljast näitajast indeks;

x (min)- selle indikaatori minimaalne väärtus,

x (max) on selle maksimaalne väärtus.

Metoodika oluliseks metodoloogiliseks probleemiks on miinimum- ja maksimumväärtusi iseloomustavate võrdlusnäitajate kehtestamine. ÜRO seatud väärtused ei sobi teatud territooriumide reitingu arvutamiseks, seetõttu oleme määranud miinimum- ja maksimumväärtused uuritud piirkondade näitajate põhjal.

Ametlikku statistikat kasutavate meetodite peamine eelis on töö elanikkonnaga.

Puuduseks on teabe vastuvõtmine viivitusega; olulised raskused elanikkonna tööjõupotentsiaali analüüsimisel sotsiaal-demograafiliste rühmade kontekstis, tööjõu kvalitatiivseid omadusi määravate põhjuste ja tegurite väljaselgitamisel.

Teine metoodiliste lähenemisviiside rühm võimaldab neid puudusi vältida.

2. Tööjõupotentsiaali kvaliteedi hindamine sotsioloogiliste uuringute põhjal.

Selle käsitluse kasutamise näideteks on T. V. Khlopova ja M. P. Djakovitši metoodika ning Venemaa Teaduste Akadeemia Rahvastiku Sotsiaal-majanduslike Probleemide Instituudi (N. M. Rimaševskaja) uuringutes esitatud ja kasutatud tööjõupotentsiaali hindamise metoodika. , alates 1996. aastast Venemaa Teaduste Akadeemia territooriumide sotsiaal-majandusliku arengu instituudi (V. A. Iljin, G. V. Leonidova, E. A. Chekmareva jt) poolt Vologda oblasti elanikkonna tööjõupotentsiaali hindamiseks.

ISEPN RASi kontseptsiooni kohaselt esitatakse tööjõupotentsiaali komponentide süsteem omaduste "puuna", mille tipus on kõige levinum vara - sotsiaalne võimekus (tööjõupotentsiaali kvaliteedi lahutamatu näitaja).

Komponendid esimene tase olla kvalitatiivsed omadused, mida tuleb otseselt mõõta:

füüsiline tervis;

vaimne tervis;

Kognitiivne (hariduslik ja kvalifikatsiooniline) potentsiaal;

Loomingulised võimed (loovus);

seltskondlikkus;

Kultuuriline tase;

moraalne tase;

Saavutuste vajadus (sotsiaalsed väited), st inimese soov võtta ühiskonna sotsiaalses struktuuris teatud koht (joonis 1.2.2).

Teise, kolmanda ja neljanda taseme omadused on integratiivsed, nende mõõtmine on võimalik ainult ülaltoodud esmaste elementide alusel.

Joonis 1.2.2. Tööjõupotentsiaali komponendid (vastavalt ISEPN RAS-i kontseptsioonile)

Omadused teine ​​tase:

Psühhofüsioloogiline potentsiaal (komponendid - füüsiline ja vaimne tervis);

Intellektuaalne potentsiaal (üld- ja erialaste teadmiste tase, loovus);

Suhtlemispotentsiaal (seltskondlikkus ja kultuuritase);

Sotsiaalne aktiivsus (moraal ja sotsiaalsed nõuded).

Omadused kolmas tase:

Töötaja energiapotentsiaal ehk funktsionaalsed võimed (komponendid – psühhofüsioloogiline ja intellektuaalne potentsiaal);

Sotsiaalpsühholoogiline potentsiaal ehk inimese mõjutamisvõime sotsiaalsed tingimused nende tegevus (komponendid - kommunikatiivne potentsiaal ja sotsiaalne aktiivsus).

Neljas tase- sotsiaalne võimekus või tööjõupotentsiaali kvaliteet, komponendid - energia (inimarengu loomulik alus) ja sotsiaalpsühholoogilised potentsiaalid.

Piirkonna tööjõupotentsiaali struktuuri määramiseks on ka teisi lähenemisviise, kuid ISEPN RASi spetsialistide poolt välja töötatud kontseptsioon tundub meile kõige loogilisem ja terviklikum.

Piirkonna tööjõupotentsiaali seiret teostatakse tööealise elanikkonna küsitlemise teel. ISEPS RAS metoodika järgi mõõdetakse monitooringu alusel järgmisi tööjõupotentsiaali struktuurseid komponente: elanikkonna füüsiline ja vaimne tervis, kognitiivne potentsiaal, loovus, suhtlemisoskused, kultuuriline ja moraalne tase, saavutusvajadus. Nende omaduste hindamiseks kasutatakse Likerti skaalat. Ankeet koosneb enamjaolt viiepallise hindamisskaalaga väidete plokkidest (vastavalt sellele, kuivõrd nõustub vastaja talle pakutud väidetega). Igal omadusel on oma küsimuste plokk. Seire tulemusena saavad tööjõupotentsiaali komponendid arvulise hinnangu indeksite kujul nullist üheni, mis arvutatakse skaala tegeliku punktide arvu suhtena maksimaalsesse võimalikku (joonis 1.2.). 3).

Ülemiste tasandite tööjõupotentsiaali komponentide (psühhofüsioloogiline, intellektuaalne, kommunikatiivne potentsiaal, sotsiaalne aktiivsus jne) hindamine toimub alumiste tasandite alusel geomeetrilise keskmise arvutamise teel. Samal ajal arvutatakse sotsiaalse võimekuse indeks energia ja sotsiaalpsühholoogiliste potentsiaalide indeksite geomeetrilise keskmisena. See tähendab, et sotsiaalne võimekus on teatud tüüpi esmaste omaduste funktsioon. Meie hinnangul on rahvastiku sotsiaalmajanduslike probleemide instituudi teadlaste esitatud tööjõupotentsiaali kontseptsioon kõige mõistlikum ning nende pakutud meetod sobib kõige paremini piirkonna tööjõupotentsiaali kvalitatiivse poole hindamiseks. Käesolevas töös kirjeldatud Vologda oblasti tööjõupotentsiaali kvaliteedi hindamise tulemused saadi just sellise metoodilise lähenemise rakendamisel. Siiski ei tasu unustada, et seirel on lisaks ilmselgetele eelistele nagu teabe kogumise kiirus ja andmebaasi üksikasjaliku analüüsi võimalus ning mõned puudused, mis seisnevad vajaduses teha tõsist eeltööd küsimustike koostamisel. ja lähteülesanne, valimi pädev valimine, küsitluse korraldamine ja andmebaasi moodustamine.

Joonis 1.2.3. Eraomandi mõõtmise skaala

Märge. Konkreetse vara mõõteskaala tunnus on välja toodud töös: Piirkonna tööjõupotentsiaal: seisund ja areng / V. A. Iljin, K. A. Gulin, G. V. Leonidova, V. V. Davõdova. - Vologda: VNKTs CEMI RAN, 2004. - Lk 23.

1.3. Töökäitumine kui viis individuaalse tööjõupotentsiaali ja inimkapitali realiseerimiseks

Inimpotentsiaal muutub kapitaliks ainult siis, kui kogutud teadmiste, oskuste ja võimete varu on praktikas tõhusalt rakendatud, see tähendab, et elanikkond tuleb kaasata töötegevusse. Ja alles siis saame loota, et investeeringud toovad sotsiaalset kasu ja kasumit.

Praegu uuritakse tööjõuressursse, tööjõupotentsiaali käitumuslike aspektide vaatevinklist paljudes teadusharudes, sealhulgas sotsioloogias, tööökonoomikas, psühholoogias jne. Tööjõukäitumise kriteeriumide mitmekesisus on toonud kaasa suure hulga selle määratlemise kontseptuaalseid ja metodoloogilisi lähenemisviise.

Ühe esimese tööjõukäitumise definitsiooni 1991. aastal sõnastasid V. I. Verkhovin ja A. S. Afonin. Esimesed uskusid, et see on „individuaalsete ja grupitegevuste ja -tegude otstarbekas kompleks, mis määravad suuna; vektor, inimfaktori rakendamise intensiivsus tootmisorganisatsioonis”, eristades seda märkide järgi:

Õppeaine-sihtorientatsioon, st vastavalt sellele, millele see on suunatud;

Teatud eesmärgi saavutamise ajalis-ruumilise perspektiivi sügavus, s.o vastavalt “saavutuse piirile”;

tööjõukäitumise joone rakendamise kontekst;

Meetodid, meetodid ja vahendid konkreetse tulemuse saavutamiseks;

Subjekti poolt sõnastatud eesmärkide saavutamise intensiivsus, tegevused;

Sotsiokultuurilised mustrid, mis on teatud tulemuste saavutamise viiside aluseks;

Ratsionaliseerimise sügavus ja tüüp, konkreetsete töökäitumise taktikate ja strateegiate põhjendamine.

V. I. Verhovini käsitluses räägime sellest, et töötaja käsitleb oma tööfunktsioone kui vahendit ja tingimusi isiklike eesmärkide, huvide ja vajaduste saavutamiseks. AS Afonin hindas töökäitumise olemust üksikisikute füüsiliste ja vaimsete võimete tööprotsessis teostamise täielikkuse järgi.

Arvestades töökäitumise olemust, tuvastasime selle määratlemisel järgmised lähenemisviisid: funktsionaalne, reaktsiooniline, sotsiaalmajanduslik (tabel 1.3.1).

Tabel 1.3.1. Lähenemisviisid tööjõukäitumise definitsioonile

Neil on nii tugevaid kui ka nõrku külgi. Näiteks pööravad funktsionaalse lähenemise autorid enim tähelepanu töötaja tegevuse sünkroniseerimise küsimustele organisatsiooni funktsioonide, eesmärkide ja eesmärkidega, jättes tähelepanuta käitumise tööturul (tööotsingud, lisatööhõive jne). .

Reaktsioonilise lähenemise eeliseks on töötaja käitumist mõjutavate tegurite põhjalik uurimine. Samal ajal võib autorite keskendumine ainult töötaja väliselt vaadeldud reaktsioonide analüüsile ilma tööfunktsioonidele viitamata viia selleni, et mis tahes tegevust töö ajal tõlgendatakse töökäitumisena.

Meie arvates peegeldab sotsiaalmajanduslik lähenemine meie uurimuse teemat täielikumalt, kuna see näitab seost kategooriate "tööjõukäitumine" ja "tööjõupotentsiaal" vahel ning võimaldab anda tööjõule põhjaliku kvalitatiivse hinnangu. tööjõupotentsiaali komponentide analüüsil põhinev käitumine.

Selle lähenemisviisi raames iseloomustab N. I. Shatalova töökäitumist töötaja tööpotentsiaali praktilise realiseerimise sotsiaalselt olulise viisi seisukohalt kui olemasolevate ressursside ja võimaluste mõõdikut, mis kogu sotsialiseerumise protsessis pidevalt kujunevad. Töötaja tööpotentsiaal kehastab töökäitumist, seetõttu saab tööjõukäitumist uurides aimu tööjõupotentsiaali olukorrast; selle olekut uurides on võimalik ennustada käitumist (joonis 1.3.1).

Joonis 1.3.1. Tööjõukäitumise ja tööjõupotentsiaali koostoime