Kallid kolleegid! Eelkõige pöördun selle probleemiga panga juhtkonna poole, sest ilma kardinaalse ülaltpoolt sekkumiseta jääb see teema tähelepanuta, mis tähendab, et see ei lahene.

Pangal on suurepärane poliitika, ta areneb suurepäraselt, püüdes vallutada kõrgeimaid tippe. On suur au olla osa sellest ettevõttest. Sberbank pakub kõiki arenguvõimalusi mitte ainult professionaalne valdkond aga ka isiklikus. Pangaga ühistes huvides töötavatele töötajatele on avatud kõik uksed ja võimalused huvipakkuva info hankimiseks näiteks enda raamatukogust, kus on palju kasulikke raamatuid. Nii näiteks on paljud, kui mitte kõik, tuntud "Kaebus kingituseks" või "Katkised aknad - katkine äri".
Siinkohal tahaksin peatuda.

Personalikeskus on oluline lüli, mis pakub mugavust ja usaldusväärsust kõigile suures ettevõttes osalejatele. Kuid kahjuks ei saa keegi seda mugavust pakkuda töötajatele, kes töötavad kesklinnas, ja vähesed inimesed teavad, kuidas asjad tegelikult on. Loomulikult tehakse kõrgemast juhtkonnast külaliste saabumiseks põhjalikult ettevalmistusi kuni absurdse, demonstratiivse etenduseni, kus tehakse proove juhtkonna positiivse hinnangu saamiseks ülalt - mida öelda, kuidas öelda. , ja kõik see juhtub tööprotsessi kahjuks. Kuid see on vale, kas nad ei peaks alati töötama nii, nagu nad tegelikult töötavad?! Kas me peame midagi varjama?! Kahju, et need targad sõnad nagu "Gemba" ainult sõnadeks jäävad ja isegi juhtkonna juhtkond ei mõista selle lähenemise tähendust ja tähendust päris hästi. Ju ei tulnud juhid kunagi päriselus töökohale ega näinud protsessi kogu võlu. Isegi kui tegemist on rasked küsimused kunagi pole võimalik pädevat otsust pähe saada, miks see nii juhtub?! Kõik küsimused, probleemid tuleb lahendada iseseisvalt. Eriti üllatav on "Gemba" asemel teine ​​protsess, mida kutsutakse tavapärase venekeelse väljendiga - "See pole minu oma" ja "Me ei saa sellega midagi teha". Millegipärast just nii juhtub, igale probleemile, kaebusele, mida oma tasemel on raske lahendada, on lihtne vastus – "Me ei saa sellega midagi ette võtta." Kas juht ei peaks vähemalt töövoogu korraldama? Kas ta ei peaks oma töötaja probleemidele tähelepanu pöörama ja vähemalt püüdma seda probleemi lahendada? Kui võtta ühendust sama töötajaga, kes abi palus, on suurepärane vastus - "See pole minu oma." See juhtub seni, kuni leitakse kaastundlik personalispetsialist, kes aitab vaesel tema probleemi lahendada.

Tulles tagasi raamatu teema juurde, nimelt: "Katkised aknad - katkised ärid", nii et juhtkonnas on juba rohkem kui üks aken katki, mis on väga häiriv. Suuremal osal üsna suurepärastest spetsialistidest puudub töömotivatsioon. Ainult ellujäämisvajadus, ent entusiasmiga me kaugele ei jõua. Kahju, et spetsialiste ei väärtustata, väärtuslikud on ainult "aktivistid", need, kes tantsivad, laulavad, jooksevad või hüppavad, aga mitte need, kes professionaalsel alal silma paistavad. Kuidas juhtus, et ainus valikuvõimalus peaosadesse möödub ainult sellest kriteeriumist?! Mitte professionaalid, mitte kõvad tegijad ja mitte töötajad, kes on tööprotsessi ja panga huvidega süvitsi seotud, vaid pätid ja "lihtsalt märkama" põhimõttel võimalust näinud inimesed, kellel on kahjuks tühine professionaalsus. Sellest tulenevalt hindavad selle põhimõtte järgi inimesed, kes on "tüüri juures", töötajaid isiklike eelistuste järgi ja käituvad üleolevalt, kui mitte isegi tõrjuvalt, nagu nad on lemmikute hulgas. Kuidas juhtus, et ühest enesearendamise võimalusest kujunes mõtte- ja töötee valinud töötajate müür?! Ja see "vaev" ei puuduta ainult personaliosakonda.

P.S. Palun ärge käsitlege seda sõnumit edutamise, boonuste või tasustamise meetodina. See on sõnum, palve pöörata tähelepanu tõelistele siseprobleemidele.

Edukad inimesed, kes on teinud karjääri personalijuhtimise valdkonnas, lõid oma tee alguses “kätt” praeguses töös personaliga. Ilma sellise praktikata ei võimalda käegakatsutav lünk teadmistes tööd kvalitatiivselt korraldada või kulub spetsiifika mõistmiseks palju aega. Personaliosakondade struktuurid koosnevad osakonnast, juhtkonnast, teenistustest ja neid moodustavatest osakondadest. IN väikesed pangad Seda ülesannet täidab personalijuht üksik inimene, kõige populaarsem ametinimetus on personalijuht. Selle valiku puhul on personalijuhtimise (Personalijuhtimine) strateegilised ülesanded pandud krediidiasutuse (panga) juhatusele.

Panga jaoks on esmatähtis personaliressurss, mis võimaldab: luua suhteid osakondade vahel; omama koolitatud ja pädevat personali; hoida personali paigal; kaasata meeskond eesmärkide saavutamise protsessi; moodustada meeskond. Kõik eelnev kinnitab, et personalijuht on üks võtmetähtsusega täitevkutse.

Krediidiasutuse personalijuhtimisse töölesaamise võimalused.

Arvatakse, et krediidiorganisatsiooni on võimatu tänavalt siseneda, mis on asjade tegelikust seisust kaugel. Pangad, nagu ka teised ettevõtted, pöörduvad agentuuride teenuste poole, avavad värbamise, postitades teavet Internetti ja meediasse. Olles keskendunud panka tööle saamisele, saad kandideerida koos CV-ga ka siis, kui pangal parajasti vajadus puudub. Teave spetsialisti kohta lisatakse personaliteenuste andmebaasidesse ja vajadusel kaalutakse.

Esimene võimalus panka tööle asumiseks on osaleda konkursil panga personaliosakondade vabade ametikohtade täitmiseks. Osakondade arenedes, vabade ametikohtade tekkimisega viib pank läbi hanke vabade ametikohtade asendamiseks. Personalijuhi valikus osalemiseks peab olema ülikooli diplom, ideaalis "personalijuhtimise" erialal, personaliotsingu kogemus. Ilma hea hariduseta tööle saab harva.

Hea alguse tööoskuste omandamiseks annab praktika värbamisagentuurides. Tavaliselt võivad kogemuseta inimesed loota konsultandi või abikonsultandi, sekretäri, operaatori ametikohale. Personalivärbamise alane töö ei võimalda teil omandada kõiki personalijuhi funktsioone, kuid annab teile kommunikatiivse suhtlemise, kandidaatide hindamise ja valiku ning suure teabehulgaga töötamise praktika.

Teine võimalus on alustada karjääri krediidiasutuses personalijuhi abi, ametniku, büroojuhi või sekretärina. Need ametid annavad hea alguse ja võimaluse kasvada personalijuhiks. Muide, paljud pangad pööravad suurt tähelepanu personalireservi moodustamisele, mille abil nende ilmnemisel ametikohad täidetakse. Kui näitad end heast küljest, näitad üles aktiivsust ja soovi ettevõtte sees areneda, siis võid loota edasisele karjäärikasvule.

Paljud pangad püüavad meelitada noori spetsialiste, korraldades nende viimaste õppeaastate üliõpilastele praktikakohti. Personaliosakondades saavad tudengid praktikat personaliosakonna assistendi, operaatori või ametniku ametikohtadel. Eduka töö korral praktika ajal võidakse üliõpilasele pakkuda karjääri alustamist pangas.

Erioskused ja -kohustused.

Edukas töö pangas eeldab põhioskusi personalijuhi ametis:

1. Oskus võita vestluskaaslast, luua kontakti erinevate iseloomuomaduste ja staatusega inimestega;
2. Oskus vestlust õigesti läbi viia, samuti situatsiooniintervjuu (Situatsiooniintervjuu), “tööintervjuu” (Tööintervjuu), kollegiaalse intervjuu (Paneelintervjuu) tehnikates;
3. Tahe ja oskus teha vastutustundlikke otsuseid.

Mõnikord on raske abstraheerida vestluspartneri isiklikust tajust, vestlust katkestada või ümber lülitada, kui vestlus ei anna asjakohast teavet, võtta vastutust otsuse eest, teatada negatiivsest teabest. Need oskused on aga olulised edukaks tööks ja järgnevaks personalijuhtimise karjääriks. Ilma valmisolekuta neid raske ja hoolsa tööga omandada, tuleks mõelda mõnele teisele erialale.

Eduka töö oluliseks teguriks on arusaam panga kõigi osakondade tegevusest ja funktsionaalsusest. Personalijuht peab ju hindama krediidi-, liisingu-, depootegevuses, valdkondades töötavate spetsialistide pädevust. finantsanalüüs, info- ja IT-turvalisus, pangatoodete müügi korraldamisel ja ehitamisel juriidilistele ja eraisikutele ning see ei ole täielik loetelu. Loomulikult ei ole vaja igaühe tööd põhjalikult tunda, piisab, kui teil on selline ettekujutus funktsionaalsusest, mis võimaldab teil mõista kandidaatide valiku kriteeriume.

Kogu selle aja oleme rääkinud ühest personalijuhi töövaldkonnast - värbamisest. Lisaks sellele ülesandele võib määrata järgmised kohustused:

• Suhtlemine agentuuride ja massimeediaga;
• Personalireservi moodustamine, ametikohtade vabastamine neid asendavate täitjate ebakompetentsuse korral;
• Pangatöötajate kohanemise (Adption), motiveerimise (Motivation), koolituse ja arendamise (T&D) ning sertifitseerimise programmide rakendamine;
• Personaliprogrammide, meetodite, dokumentide väljatöötamine;
• Personalidokumentide haldamine. Tavaliselt määratakse see funktsioon väikeses pangas töötades.

Alates 1997. aastast on Venemaa krediidistruktuurid hakanud personalile tähelepanu pöörama. Enne seda olid kõik arengud "surnud kaaluga", mida seostati riigi majandusliku olukorraga. Selle perioodi kogemus näitas, kui oluline on tagada pankadesse kompetentse personali ja ennekõike head personali hoidmiseks suutevate spetsialistide ligimeelitamine, reservi koostamine 3 aastaks ette, teadmiste taseme tõstmise korraldamine ning osalemine inimgrupi kokkukutsumisel.

rahaline motivatsioon.

Panga personalijuhi sissetulek (raha kogusumma) ületab enamikul juhtudel teistes äriliikides sarnastel ametikohtadel töötavate spetsialistide sissetulekutaseme. Sissetulekud koosnevad tavaliselt palgast, toetustest, preemiaosast ja sotsiaaltoetustest. pakett. Boonuste süsteem võib olla erinev, see töötatakse välja iga konkreetse panga jaoks, kasutades sageli KPI metoodikat. Makseskeemi väljatöötamisel võetakse arvesse panga arenguetappi ja selles etapis seatud ülesandeid.

Täiendavat boonusosa saab maksta sihtpreemiana inimeste grupi või konkreetselt personalijuhi konkreetsete saavutuste eest. On üsna tavaline, et boonust seostatakse panga kui terviku tulemustega.

Karjääri kasv.

Personalijuhi ametikoht avab tohutu horisondi edasiseks karjäärikasvuks. Kogemusega omandatakse vajalikud kompetentsid kõigis personaliga töötamise valdkondades, mis võimaldab hiljem juhtida üht personalitöö valdkonda ja tõusta võtmejuhi tasemele.

Vertikaalne karjäärikasv võimaldab jõuda personalidirektori, personali asepresidendi või panga personali eest vastutava juhatuse liikme tasemele. Kuid see pole piir, olles saavutanud personalijuhtimise professionaalsuse, saate korraldada oma äri, mis pakub pankadele ja teistele organisatsioonidele nõustamisteenuseid, koolitusteenuseid, värbamist või hindamiskeskust.

Horisontaalne karjäär personalijuhi ametikohal võimaldab omandada uusi teadmisi ja töövaldkondi kogu selles töötamise aja jooksul. Nagu nad ütlevad, "ära hakka igav." Mõned personalijuhid on sellel ametikohal olnud pikka aega ega tunne “professionaalset nälga”. Teatavasti on oma ametitegevuses vaja midagi muuta siis, kui tekib degradeerumise tunne – kui teadmiste piir on kätte saadud ja edasi arenemisvõimalusi pole. Personalijuht on elukutse, kus sellist seisundit on raske kogeda, kuna ametikoha ülesandeid uuendatakse regulaarselt, sõltuvalt ettevõtte arengust.

Kohustused:

• Projektitööde läbiviimine ja koordineerimine Personali- ja töösuhete direktoraadi tegevuse raames.
• Ärikasutajatega kohtumiste läbiviimine personaliprotsesside analüüsimiseks;
• Personaliprotsesside optimeerimise ettepanekute väljatöötamine, personaliprotsesside optimeerimise ettepanekute kooskõlastamine;
• Osalemine HR äriprotsesside kirjeldamises, vastavalt valitud tähistusele.
• Personaliprotsesside automatiseerimise üldiste ettepanekute väljatöötamine ja kinnitamine;
• Personaliinfosüsteemide spetsiifiliste äri-funktsionaalsete nõuete väljatöötamine ja koordineerimine;
• Personalisüsteemide täiustuste testimine. Testitulemuste analüüs;
• Arendatud funktsionaalsuse juurutamise juhtimine, kasutajadokumentatsiooni arendamine.
• Arenduses osalemine organisatsiooniline struktuurÜhtne personalikeskus;
• Keskuse spetsialistide töökohtade korraldamine (nõuete väljatöötamine, hankemenetlustes osalemine jne);
• Teenusetaseme lepingu (SLA) arendamine ja edasine uuendamine;
• Protseduuride ja juhiste loomises osalemine, LNA;

Nõuded:

• Töökogemus personalivaldkonnas
• Ärimudelite poliitikate ja protseduuride väljatöötamine.
• Personalijuhtimise protsesside automatiseerimise kogemus.

Tingimused:

• Mugav kontor Preobraženskaja sq metroo lähedal. (BC "Preobrazhensky");
• Valge palk (palk + kvartalipreemia+ aastapreemia) - tingimused arutatakse läbi individuaalselt;
• registreerimine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule;
• Karjääri ja ametialase kasvu väljavaateid aktiivselt arenevas pangas;
• Erinevad allahindlused ja boonused partneritelt.

Kandideeri tööle

Keskmine / vanem Androidi arendaja

s/n pole täpsustatud

Moskva

Tere! Oleme Postipanga arendusmeeskond.

• Kaugjuhtimissüsteemide arendamine pangateenused (mobiilipank) Androidis.

Nüüd oleme internetipankade reitingutes liidripositsioonil ega jää loorberitele puhkama. Otsime oma meeskonda Androidi arendajat.

Sinu tulevane põhiülesanne:

Meie nõuded:

• Vähemalt 2-aastane kogemus Androidi arendamisel;
• Android SDK, Java, Kotlin, Rest/SOAP, Google Maps API, SQLite tundmine;

• Tehniline kõrgharidus;
• Mobiilirakenduste disaini- ja arendusstandardite tundmine;
• teadmised mobiilirakenduste arhitektuurist ja mobiilirakenduste serveriinteraktsiooni rakendamisest;
• Oskus töötada mitmelõimega;
• Kogemus pangandussektoris.

Oleme valmis teile pakkuma:

• DMS. Arvukad allahindlused ja boonused partneritelt (alates autojagamisest kuni hüpoteeklaenideni).

Kandideeri tööle

Kohustused:

• Juhataja tööpäeva planeerimine, koosolekute, koosolekute, läbirääkimiste korraldamine, juhataja töökalendri pidamine, juhataja väljasõitude korraldamine, juhataja isiklike ülesannete täitmine, isikliku autojuhi töö administreerimine;
• Töötage sissetulevate/väljaminevate andmetega telefonikõned juht;
• Töö dokumentidega, esitluste koostamine, aruannete liitmine;
• Dokumentide andmebaasi pidamine, juhi juhiste täitmise jälgimine;
• Dokumentide eelnõude koostamine juhataja korraldusel, sh. – ettekanded; analüütiliste aruannete ja aruannete koostamine, sh. - Internetis iseseisvalt teostatud infootsingu tulemuste põhjal;
• koosolekute ja konverentside protokollid;
• Administratiivne töö;
• Kirjade tõlkimine ja kirjavahetus välispartneritega;
• Muude juhi isiklike ja isiklike juhiste täitmine.

Nõuded:

• Kõrgharidus;
• Isikliku abistaja töökogemus viimased kaks aastat;
• Suurepärased teadmised MS Office toodetest;
• inglise keele oskus kõrgemal kesktasemel;
• Korrektne suuline ja kirjalik keel;
• Suurepärane suhtlemisoskus;
• Multitegumtöö ja multifunktsionaalsuse kogemus;
• Esinduslik välimus.

Tingimused:

• Art. m. "Preobraženskaja väljak"
• Ebaregulaarne tööaeg;
• Sissetulekute suurust arutatakse koosolekute tulemuste põhjal.

Kandideeri tööle

Keskmine/vanem java arendaja

s/n pole täpsustatud

Moskva

Tere! Meie, Postipanga arendusmeeskond, otsime oma meeskonda Java arendajat.

• Arendada mikroteenuseid kaugpangandusplatvormi jaoks.
• Arendada mobiilirakenduse ja veebirakenduse integratsiooni Panga platvormiteenuste ja teiste süsteemidega.
• Töötada välja teenuste arhitektuursed skeemid ja valida tehnoloogiad uute ja mittetriviaalsete ülesannete lahendamiseks (koos arhitekti ja analüütikuga).
• Vaadake üle teiste arendajate kirjutatud kood ja koolitage uusi arendajaid.

Mida me siin teeme:

Arendame välja platvormi mobiili- ja internetipank(kaugpangandus), mis põhineb mikroteenustel kaasaegses tehnoloogiavirnas, mille me ise valime. Nüüd on meie toode reitingutes liidripositsioonil, investeerime aktiivselt selle arendamisse ega peatu sellega. Meie kaugpanka kasutab üle 7 miljoni inimese, tarkvaraga töötab korraga üle 10 000 pangakliendi. Kasutajate arv ja koormus kasvavad pidevalt – eest eelmisel aastal platvormi koormus suurenes 3 korda.

Tehnoloogia virn:

PL-id ja raamistikud: Java 8/11, Kotlin (valikuline), Spring Boot, Apache Camel.

Kauplused ja järjekorrad: Redis, Apache Cassandra, Oracle 12, ActiveMQ, IBM WS MQ.

DevOps & CI: Apache Maven, Jenkins, GitLab, Docker + Kubernetes (juurutatakse praegu).

Seire: Elasticsearch, Logstash, Kibana, Sentry (praegu rakendatakse), Zabbix.

Teie töö tulevane tulemus:

Mikroteenuste komplekt mobiili- ja internetipanganduse uuteks funktsioonideks. Koodi vajaliku kvaliteedi tagamine, selle täitmise kiirus, koodi poolt tarbitavate ressursside optimeerimine.

Mida sa teed:

Ootame sinult:

• Paariaastane kogemus laaditud RESTful teenuste arendamises.
• Kogemus skaleeritavate teenustega, sõnumijärjekorrad, suur hulk integratsioone.
• Teadmised või kogemused andmestruktuuride kujundamisel.
• Teadmised: Java 8/10, Spring Boot.

Postipangas pakume teile:

• Mugav graafik (tööpäeva "ujuv" algus).
• Mugav kontor A-klassi ärikeskuses 1 minuti kaugusel metroost (kontor on saadaval 24*7; avatud ruum, kus istuvad ainult arendusmeeskonnad: demoala, kohvimasin, ottomanid, diivanid + horisontaalne riba). Seda saab vaadata meie veebisaidil.
• Palk + kvartalipreemia + aastapreemia.
• Agiilne. Scrum (kahenädalased sprindid, töö 6-8-liikmelistes tiimides: 2 backend, 3 frontend, süsteemianalüütik, 2 testijat) Demokraatia ja iseorganiseerumine + kaugjuurdepääs.
• Koolitus – saadaval sise- ja välisõpe. Pangal on ettevõtete akadeemia. Sisekohtumised, tehnika. peatükke ja tagasivaateid. Osaleme olulistel tööstuse konverentsidel.
• Professionaalne areng - kasutame kaasaegset pinu, toetame nutikaid innovatsioonialgatusi, täiustame arhitektuuri ja koodibaasi.
• Karjääri kasv – meeskond kasvab pidevalt. Olenevalt panusest võib iga töötaja kvalifitseeruda sissetuleku kasvu, uue funktsionaalsuse ja lisaülesannete saamiseks. Hoolime oma töötajate eest.
• DMS. Arvukad allahindlused ja boonused partneritelt (alates autojagamisest kuni hüpoteeklaenideni).
• Lühike telefoniintervjuu hr-ga, kohtumine kontoris tehniliste spetsialistidega (+ hr vastab kõikidele ülejäänud küsimustele), viimane kohtumine juhi/arhitektiga.

Kandideeri tööle

Hindaja

s/n pole täpsustatud

Moskva

Kohustused:

• Ehitus- ja paigaldustööde kalkulatsioonide teostamine vastavalt Panga poolt kinnitatud ühtsetele määradele ja standarditele;
• Täitevjuhi kontrollimine projekti dokumentatsioon töövõtja panga poolt kinnitatud ühtsete tariifide ja standardite järgimise eest;
• Töövõtja poolt teostatud ehitus- ja paigaldustööde vastuvõtuaktide kontrollimine sõlmitud lepingutes märgitud tööde maksumusele vastavuse kohta;
• Tarkvara hankes osalemiseks ja lepinguliste suhete elluviimiseks vajalike töövõtja poolt esitatud dokumentide täielikkuse kontrollimine;
• Projekteerimise kalkulatsioonide ja neile lisakokkulepete läbivaatamise lepinguprojektide koostamine, kooskõlastamine, allkirjastamise korraldamine seoses nende kehtivusaja lõppemisega / tingimuste muutumisega / lõpetamisega;
• Esitatud dokumentide täitmise täielikkuse ja õigsuse nõudmine, kontrollimine Pangalt sõlmitud projekti- ja kalkulatsioonidokumentatsiooni kontrollimise lepingute tingimustes sätestatud lõppmaksete tegemiseks.

Kohustused:

• Osalemine Panga projektis "Migratsioon ZUP 3.1-le", ZUP 2.5 tõlkimine uuele väljaandele;
• Panga sisesüsteemide tugi ja arendamine 1C platvormil;
• Kasutajate äriprotsesside analüüs, ärinõuete koostamine, nende kooskõlastamine sisekliendiga;
• Lõpetatud parenduste testimine ja vastuvõtmine;
• Kasutajadokumentatsiooni koostamine;
• Kasutaja vigade sõelumine ja analüüs.
• Meie ootused:

• Suurepärased teadmised 1C ZUP 3.1 konfiguratsioonist;
• Suurepärased teadmised ainevaldkonnast - personalijuhtimine ja arvestus palgad, maksud ja tasud;
• enesekindlad 1C kasutajate intervjueerimise, nende äriprotsesside analüüsimise oskused;
• enesekindel oskus üksikasjalike ärinõuete väljatöötamisel ja ülesannete seadmisel 1C arendajatele;
• Suurepärased teadmised ACS-i aruannetest, võime teha keerulisi kasutajaseadeid ACS-i jaoks;
• Oskus töötada 1C toe 2. reana, nõustada kasutajaid, analüüsida nende probleeme ja seada ülesandeid 1C arendajatele;
• Võimalus valminud täiustusi üksikasjalikult testida ja leida neis maksimaalne turvaaukude arv.
• Teie lisahüve on:

• Kogemus ZUP 2.5-lt ZUP 3-le üleminekul.
• Oleme valmis teile pakkuma:

• Tööd noores ja loomingulises professionaalide meeskonnas;
• Võimalust tõsta oma professionaalset taset ja karjääri kasvu;
• Tööd tähtajalise töölepingu alusel;
• Rahalised tingimused arutatakse kandidaadiga läbi individuaalselt (palk + lisatasu + aastapreemia);
• Töö mugavas kontoris (Elektrozavodskaja metroojaama lähedal);
• Arvukad allahindlused ja boonused partneritelt.

Kandideeri tööle

Kahjuks pole Moskvas praegu vabu töökohti.

Saate vaadata vabu töökohti naaberlinnades või saata CV
tulevaste vabade töökohtade jaoks Moskva linnas.

CV saatmiseks

Moskvas toimus konverents, mis oli pühendatud pangatöötajate ligimeelitamisele, arendamisele ja motiveerimisele.

15. septembril toimus Moskvas III praktiline konverents, mille korraldas firma "Inimesed ja kommunikatsioon" koostöös "Renaissance Creditiga".
Esimene sessioon oli pühendatud kaasaegsetele turunõuetele ja ettevõtte väärtustele vastavate spetsialistide valikule. Personalieksperdid rääkisid hetkeolukorrast ja arutasid tulevikutrende aastal Venemaa turg pangatöötajad.

Eksperdid märgivad tõsist IT-fookust kaasaegse panga kõigis personali- ja äriprotsessides

See on tingitud tehnoloogilisest arengust ja klientide nõudluse muutumisest. Keskendumine veebiteenustele ja teenuse kättesaamise aja lühendamine teeb personalispetsialistide tegevuses omad korrektiivid.

Prognooside kohaselt väheneb võrguvälise panganduse spetsialistide nõudlus. Nõudlus veebimüügiprofessionaalide (analüütikud, programmeerijad, turundajad) järele ainult kasvab.

Analüütika
2017. aasta näitas kõrgete palkadega tööturul 40% langust, samas kui palganõudlus alates 100 tr. suurenenud.
Tööturg 2017 võimaldab valida tööotsijate hulgast. Pakkumine ületab nõudlust, mis annab eelise parimate kandidaatide leidmisel.

Ljudmila Spiridonova, NAFI analüüsikeskuse personaliuuringute juht : „Pangandussektori areng võib kulgeda kahes suunas: pangad kasvavad suuremaks, muutuvad digipankadeks või vastupidi, konkurentsi suurenemise tõttu püütakse hõivata eraldi kitsaid nišše ja hakata töötama kitsa sihtrühmaga. Ühe valitud skeemi järgi arendamine nõuab personaliosakondadelt radikaalselt erinevaid jõupingutusi.

Seega on strateegilise arengu peamiste suuniste hulgas: Personalibrändi kujundamine ja läbimõeldud töö panga sisekliendiga.

Siin pööravad personalitöötajad uutele tulijatele erilist tähelepanu. UURAL REKONSTRUKTSIOONI- JA ARENDUSPANK jagas uute töötajate kohanemise praktikat

Tööandjabrändi arenduskeskuse juht Jelena Khrenova kommenteerib: “Personali kohandamiseks tutvustame uutele tulijatele ettevõtete kultuuri esimestest tööpäevadest peale. Uustulnuk osaleb Welcome koolitusel, kus tippjuhid ja osakonna spetsialistid avavad üksikasjalikult oma tegevuse saladusi, samuti tutvustavad sisekommunikatsiooni reegleid ning annavad juhiseid tuleohutuse ja töökaitse kohta.

Ettevõttel on kaugkursus neile, kes silmast silma koolitusele tulla ei saanud. Praegu valmistame ette selle kursuse täiendust, see saab olema koomiksistiilis arvutiülesannete mänguna.

Ürituse teises osas jagasid esinejad oma juhtumiuuringuid:

Kuidas parandada panga töö kvaliteeti läbi töötajate pideva professionaalse arengu? Ja ka kuidas motiveerida pangatöötajaid kõrgeid tulemusi saavutama?

Koolitus- ja arendusosakonna juhataja Alla Korzeleva jagas CITIBANKi praktikat: „Meie ettevõttekultuur toob kokku ambitsioonikad inimesed. Ettevõtte ideoloogia aitab kaasa mentorlussüsteemi kujunemisele, töötajad on valmis oma kogemusi kolleegidega jagama.“

• Lahendame personalikoolituse ülesandeid erinevates formaatides, sealhulgas koolitused. Tõsi, see pole kõige populaarsem tööriist. Kui annate inimestele erinevaid ressursse, valivad nad need, mis on neile lähedasemad.
• Kui vähendasime koolitustel osalemise võimalusi (need olid kallid, ei lasknud kõiki minna), viisime koolitused veebiavarustesse, kehtestasime mentorluse, märkasime, et inimestel kadus huvi akadeemilise õppimise vastu. Millenniumlased vajavad teabe kiireks juurdepääsuks ja omandamiseks vorminguid.
• Nii muudeti koolitussüsteemi ja panga arsenali kuulusid: veebikursused; väike arv juhtimiskursusi, mida viime läbi isiklikult; ettevõtte sotsiaalvõrgustik, ettevõtte videokanal, avatud koosolekud motiveerivate esinejatega.
• Oleme valinud uue lähenemise koolitusele "70 - 20 - 10" 70 protsenti teadmistest, mida töötaja saab vahetult töökohal reaalseid probleeme lahendades; 20 protsenti tuleb teistelt inimestelt õppimisest;
• 10 protsenti teadmistest, mida inimene saab traditsioonilistest allikatest – erinevatelt koolitustelt. Ja isegi see pole kõrgete tulemuste saavutamisel kõige olulisem. Inimestele ressursside näitamine pole nii oluline, oluline on neid avastada ja inspireerida! Ja uskuge mind, nad leiavad ressursid ise!

Tõelist huvi pakkus Renaissance Crediti aruanne koos SMART HUMAN SOLUTIONSiga:

"Agiilne pankades: tõhus tööriist või moesuundade järgimine?"

Valdav enamus panku ei piirdu reakohtadele töötajaid otsides ainult oma personaliteenistuse tööga ning eelistab kasutada nii sise- kui välisressursse. “Esiteks otsime töötajaid avatud tööotsinguteenuste kaudu, näiteks hh. ru või töö. ru. Nii valitakse umbes pooled kõigist töötajatest liini ametikohtadele,“ loetleb Citibanki värbamise ja organisatsiooni arendamise osakonna juhataja Yakov Magdalasov. - Teiseks vaatame vastuseid vabadele töökohtadele, mis on postitatud otse panga veebisaidile. Selliste töötajate osakaal meie pangas on ligikaudu 25%. Veel ühe veerandi moodustavad meie pangas igal aastal praktikal olevate üliõpilaste hulgast värvatud töötajad. Magdalasovi sõnul teeb Citibank koostööd Moskva Riikliku Ülikooli, Finantsakadeemia, Venemaa Rahvaste Sõpruse Ülikooli, Riikliku Ülikooli Kõrgema Majanduskooli ja teiste ülikoolidega.

"Valik toimub mitmete tööriistade abil: meie enda värbamine, vabade töökohtade kohta teabe avaldamine erimeedias ja värbamisagentuuride teenused," ütleb HCF-Banki personaliosakonna asedirektor Kirill Popov. "Mitme kanali kasutamine spetsialistide meelitamiseks korraga annab hea sünergiaefekti." Kandidaatide otsimiseks kasutab VTB24 lisaks spetsialistide CV-de jälgimisele töökohtadel ja värbamisagentuuride meelitamisel Internetis bännereid ja kontekstuaalset reklaami. Lisaks teevad pangatöötajad ettekandeid ülikoolidele, viivad läbi meistriklasse, osalevad karjääripäevadel ja töömessidel. Pangad ei maksa kogemata koostööd õppeasutused selline tähelepanu. Häid tulemusi annavad aktiivsed ettekanded ülikoolides ja praktikad abiturientidele: panganduse algpositsioonidel on valdavalt noored spetsialistid. HeadHunteri turundusdirektori Olga Manannikova sõnul pole selles midagi üllatavat. Hoolimata asjaolust, et pangandussektori atraktiivsus töökohana on viimastel aastatel langenud, on see sektor pidevalt olnud noorte spetsialistide esikümnes. Superjobi järgi. ru, 80% potentsiaalsetest kontohalduritest, 79% majandusteadlastest, 70% telleritest ja 63% kassapidajatest on alla 29-aastased ning valdav enamus potentsiaalsetest kandidaatidest on kõrgharidusega või lõpetamata. Inglise keele oskus algtasemel CV-s näitab 50-60% soovijatest. Samas viitavad keeleoskusele sagedamini kontohaldurid või võlausaldajad (vastavalt 13% ja 12%) kui kassapidajad ja tellerid (vastavalt 4% ja 6%), kelle suhtlus kliendiga on kõige suurem. puhttehnilised juhtumid.

Eraldi vestlusteema on värbamisagentuuride teenused. Vastavalt h.h. ru, 16% laenuhalduri kohale kandideerijatest, 12% tulevastest telleritest, 11% majandusteadlastest ja kontohalduritest ning 9% kassapidajatest ei oma sarnast töökogemust. Koostöö agentuuriga mitte ainult ei vabasta panka otsingute, esmaste vestluste ja panka tööle siirdumise motivatsiooni väljaselgitamise protsessist, vaid suunab värbajatele ka hinnangu nende ameti- ja isikuomaduste kohta, mida uustulnuk uuel töökohal üles näidata saab. See tähendab, et pangatöötajaga vestlusele tuleb koolitatud kandidaat, mitte lihtsalt "tänavalt" seikleja. “Pangad teevad väga aktiivset koostööd masspositsioonide värbamisagentuuridega,” kinnitab UNITI värbamiskeskuse värbamisgrupi juht Roman Blinov. - Kandidaate otsivad reeglina korraga nii pangatöötajad kui ka mitmed agentuurid. Selle põhjuseks on vajalike töötajate suur arv ja nende otsimise keerukus. Selleks, et üks samalaadse töö kogemuseta algtaseme inimene tööle läheks, on vaja leida ja helistada 300 - 500 inimest. Sellised järeldused kajastuvad kokkuvõtlikus statistikas. Superjob.ru andmetel oli 2012. aasta juuli alguses ühe panga vaba ametikoha kohta 3,5 CV-d. Ausalt öeldes olgu öeldud, et tegelikkuses on konkurents madalam, kuna üks vaba töökoht algtaseme ametikohale hõlmab sageli mitme spetsialisti värbamist, kuid need on tõsised numbrid.

Teine võimalus on leida õige töötaja spetsialiseeritud pangasaitide personali saitidel. Kõige arenenumad on siin banki.ru ja bankir.ru. Toimimispõhimõte sarnaneb otsinguressursside värbamisega, kuid valdkonna spetsiifikaga. Personaliametnikud ei kiirusta aga sellistelt objektidelt lineaarsetele ametikohtadele personali otsima. "Praegu on meie värbamisteenus avaldanud vabu töökohti mitmesaja panga jaoks ja umbes 50 000 CV," ütleb uudisteagentuuri Bankir.Ru peatoimetaja Yan Art. - Kuid vaatamata sellisele ametikohtade rohkusele on ressurss sobivam töökogemusega kandidaatide leidmiseks. Esiteks on need keskastmejuhid, spetsialistid, tippjuhid. Seetõttu on minu arvates tõhusam otsida kandidaate, kellel pole töökogemust või minimaalset kogemust pangandussektoris tuntud ressurssidelt.

Kirjeldatud otsinguallikad viitavad nn välistele ressurssidele. Mitte vähem populaarsed on pangasisesed. Paljudes krediidiasutustes, eriti suurtes, on tavaks avaldada praegused vabad ametikohad sisesisestele siseveebisaitidele, et olemasolevate pangatöötajate abiga uusi tulijaid otsida. Tihti saab väärilist kandidaati soovitav spetsialist selle eest lisatasu, kuid väljamaksmine toimub alles pärast seda, kui “kaitsealune” on katseaja läbinud. Sellest hoolimata ei saa sellise vastastikku kasuliku koostöö väärtust üle hinnata. „Kasutame aktiivselt panga töötajate soovitusi ja saadame regulaarselt uudiskirju. Arvestades panga töötajate arvu, on see hea kandidaatide lisaallikas,“ selgitab VTB24 personali- ja ettevõttearengu osakonna värbamis- ja arendusosakonna juhataja asetäitja Inna Štšikolodkova BO-le.

Märge. Piirkondades töötab kohalik personaliohvitser tõhusamalt kui Moskva oma.

Uute tulijate koolitamine ei valmista täna muret ka juhtide ja personalijuhtide jaoks. Kuigi praegu on võimalik seda protsessi sisse osta, eelistavad pangad töötajaid koolitada oma ettevõtte seinte vahel. Asi ei ole ainult aja ja raha säästmises – panga esindajad ütlevad, et keegi ei suuda teadmisi edasi anda ja uutesse tulijatesse ettevõttevaimu sisendada kiiremini ja paremini kui kogenud kolleegid.

Lisaks taotletakse sisekoolituse käigus konkreetseid eesmärke ja lahendatakse juhtkonna seatud ülesandeid, arvestatakse konkreetse panga tegevuse standardeid ja iseärasusi. Just need põhjused juhivad krediidiorganisatsioonid avades oma koolituskeskused ja isegi ülikoolid. Näiteks HCF-Pangal on oma korporatiivne ülikool. Keskmiselt umbes 60 tuhat oma laenuametnikud pank ja jaekettide partnerite müüjad. Citibanki sees tegutsevad mitmed siseakadeemiad. VTB24-s läbivad kõik töötajad pärast tööle võtmist personaliõppekeskuse kursuse. Rohkem kui 10 väljaõppeväljakut panga eri piirkondades aitavad koolitada töötajaid eesliini jaoks. “Programm on mõeldud nii panganduskogemusega töötajatele kui ka kogemusteta algajatele. Vahel osutub kogenud töötaja ümberõpe pangakoolitajate jaoks veelgi keerulisemaks ülesandeks,” räägib Štšikolodkova. Tema sõnul pole sellise koolituse põhiülesanne mitte niivõrd õpetada töötajaid toodetest ja teenustest rääkima, vaid valida igale kliendile kõige kasulikum pangatoode. Õppekvaliteedi kontrollimiseks programmi lõpus korraldatakse eksam. Alles pärast seda usaldatakse spetsialisti tööle panga klientidega.

Kuid isegi pankade valmisolek võtta vastu spetsialiste ilma kogemusteta ja ettevõtte väljaõppeta ei saa seda takistada kõrge aste personali rotatsioon panganduse algpositsioonidel – sellest on saanud selle segmendi tööturu vältimatu tunnus. Püüdes saada mainekast pangast tööpakkumist, ei võta teiste tööstusharude lõpetajad ja spetsialistid sageli arvesse kõiki valitud uue eriala nüansse. Näiteks psühholoogiline koormus krediidihalduri "esirinnas" töötamisel. Mitte igaüks ei suuda leida end aktiivsest müügist võõrastele väga kõrge tase ebaõnnestumisi. Lisaks on suurel osal spetsialistidel müügiboonust võimaldavale tööle asudes paisutatud sissetulekuootused, mille kujundab isiklik soov teatud summa teenida ning värbajate ja pankade motivatsioon selliseks tööks. Kahtlemata on võimalused töötulemustest suure sissetuleku saamiseks suurepärased. Kõik ei saa aga müügis kohe edukaks ega jõua planeeritud tasemele. Superjobi analüüsijuhi Valeria Tšernetsova sõnul. ru, algpositsioonid on omamoodi pingelise töörütmi ja madalate palkadega ellujäämiskool. "Selle tulemusel lähevad mõned - paljulubavad ja edukad - kiiresti edutamiseks. Teised ei saa töötempoga hakkama ja lahkuvad, et leida pingevabamat tööd. Teised aga, olles omandanud esmased kogemused ja mitte rahul oma karjääriambitsioonidega, lähevad kõrgemat palka või kõrgemat ametikohta pakkuvatesse konkureerivatesse pankadesse,” resümeerib Tšernetsova. Taotlejatel, eriti piisava töökogemusega taotlejatel on selleks kõik võimalused: pankadevaheline konkurents töötajate pärast on üsna suur. Eelkõige annab sellest tunnistust pankade valmisolek tõsta spetsialistide tasustamise taset. Pankade palgapakkumised jätkavad kasvu: Superjobi andmetel kasv 2012. aasta esimese kuue kuuga. ru, moodustas 5,3%. Sellele vaatamata on algtaseme ametikohtade palgad tõesti väikesed ja erinevad oluliselt olenevalt töökogemusest ja elukohapiirkonnast. Kahtlemata kõrgemad palgad Moskvas ja Peterburis. Moskvas võib töökogemuseta kassapidaja arvestada palgaga 18–22 tuhat rubla, Peterburis 14–18 tuhat rubla ja näiteks Volgogradis, Omskis või Nižni Novgorodis vaid 8–10 tuhat rubla. hõõruda. Siiski on alati väärtuslikud kannatlikud töötajad, kellel on tööandja juures märkimisväärsed kogemused. Tihti on nende palk poolteist kuni kaks korda kõrgem kui kolleegidel, kes alles alustavad uut eriala omandamist. Nii saavad suure kogemusega kassapidajad keskmiselt kuni 45 tuhat rubla. Moskvas kuni 36 tuhat rubla. põhjapealinnas ja kuni 20 tuhat Volgogradis, Nižni Novgorodis või Omskis. Kuid esialgu ei peata väikesed palgad ja muud lõksud neid, kes valmistuvad vallutama "panganduskõrgusi". Unistus tõusta tippjuhi ametikohale, sihikindlus ja soov töötada muudavad sellised uustulnukad sageli tõelisteks professionaalideks, kes mõistavad oma äri kõiki peensusi.