Personalijuhtimine riigi avalikus teenistuses lähtub personalijuhtimise teooria põhikontseptsioonidest.

20. sajandi alguses. Prantsuse tööstur Henri Fayol, pidades juhtimist juhi jaoks vajalikuks, märkis: „Juhtida tähendab ette näha, uurida tulevikku ja luua tegevuskava; korraldada - luua ettevõtte topeltorganism: materiaalne ja sotsiaalne; käskima -- panna tööle ettevõtte isikkoosseisu; koordineerida - ühendada ja ühendada, ühendada kõik tegevused ja oskused; kontroll – jälgi, et kõik toimuks vastavalt kehtestatud reeglitele ja korraldustele” Deineka A.V. organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik poissmeestele / A.V. - M.: Kirjastus- ja kaubandusettevõte "Dashko ja K", 2014. Lk 9-10. .

Kodumaises juhtimisteaduses on üldtunnustatud seisukoht, et selle uurimise teemaks on juhtimissuhted. Ühelt poolt kujundab juhtimissuhteid juhtkond ise oma mõjusfääris (võimu) ja oma mõjuväljas (autoriteet). Teisest küljest leiab juht end objektiivselt tekkivatest juhtimissuhetest:

* osakondade vahel (horisontaalne);

* kõrgemate ja alluvate juhtide vahel (vertikaalne).

Juhtimine on inim- ja materiaalsete ressursside harmooniline kombinatsioon määratud ülesannete täitmiseks. Personalijuhtimist käsitletakse kui organisatsioonilist ja majanduslikku mehhanismi palgatööjõu allutamiseks ja kasutamiseks majandussüsteemis.

Seega on personalijuhtimise funktsiooni põhiülesanne töökorralduse korraldamine. See väljendub organisatsiooni struktuuri kujundamises ja selle tegevuse varustamises rahaliste vahendite, seadmete, tooraine ja materjalide ning tööjõuressurssidega. Riik majandusüksusena näeb oma tegevuse korraldamiseks ette ka personalijuhtimise erinevate valitsusorganite riigiteenistujate isikus.

Oma tegevuse elluviimiseks personalijuhtimise valdkonnas viib riik ellu personalipoliitikat osariigi avalikus teenistuses, sealhulgas föderaalses maksuinspektsioonis. Riigi personalipoliitika rakendab personalijuhtimise valdkonnas personalitehnoloogiaid. Nõukogude järgsel perioodil nõudis riigiametniku personalijuhtimise sfäär ümberkujundamiste ja reformide kaudu olulisi muudatusi.

Riigiteenistuse reformimise üheks valdkonnaks on tänapäeval kaasaegsete personalitehnoloogiate kasutamine riigiteenistusse asumisel ja selle lõpetamisel. Nende elemendid on seaduslikult sätestatud föderaalseadustes nr 58-FZ ja nr 79-FZ. Kaadrireserv seadustes on toodud ühe sellise kaasaegse personalitehnoloogiana. Seda personalitehnoloogiat rakendatakse personalitöö kaudu.

Kehtivas reguleerivas raamistikus puudub personalitöö ja ka personalipoliitika normatiivne definitsioon. V.V Tšerepanovi sõnul on personalitöö riigi avaliku teenistuse juhtorganite, personaliteenistuste ja ametnike tegevus, mille sisuks on personalipoliitika eesmärkide, eesmärkide ja põhimõtete praktiline elluviimine; See on personaliga (personaliga) töötamise suundade, vormide ja tehnoloogiate kogum. Personalitöö riigiasutuses on selle personaliteenistuse eesõigus V.V. Avaliku teenistuse ja personalipoliitika alused: õpik õpilastele / V.V. Tšerepanov. -- 2. väljaanne, muudetud. ja täiendavad - M.: UNITY-DANA, 2012. Lk 383. .

* avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmiseks konkursside läbiviimise tagamine, riigiteenistujate atesteerimine ja katsete sooritamine;

* riigiteenistujate riigiteenistuses olekuga seotud valitsusorganite otsuste registreerimine, vajalike kannete tegemine tööraamatutesse;

* riigiteenistujate nõustamine nende õigusliku seisundi, avaliku teenistusega seotud piirangute järgimise küsimustes;

* riigiteenistujate erialase ettevalmistuse taseme analüüs, riigiteenistujate ümber- ja täiendõppe korraldamine.

Kõik esitatud personalitöö valdkonnad on reguleeritud erineva tasemega õigusaktidega - alates föderaalseadusest, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedist, Vene Föderatsiooni valitsuse otsusest kuni osakondade juhisteni.

Eraldi sätteid personaliga töötamiseks ja personalireservi moodustamiseks Venemaa föderaalse maksuteenistuse inspektsioonis Tõva Vabariigi jaoks ei ole. See teenus juhindub oma personalijuhtimise alal föderaalseadustest, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidest ja Venemaa valitsuse määrustest.

Seega vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 30. septembri 2004. aasta määrusele nr 506 "Föderaalse maksuteenistuse eeskirjade kinnitamise kohta" kinnitab föderaalse maksuteenistuse juht töötajate arvu ja palgafondi. territoriaalsete maksuteenistuste organite, Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud palgafondi ja töötajate arvu piires, samuti nende ülalpidamise kulukalkulatsiooni vastavaks perioodiks kinnitatud assigneeringute piires, mis on ette nähtud. föderaaleelarvest.

Sellest tulenevalt moodustab ja kinnitab Venemaa Tõva Vabariigi föderaalse maksuteenistuse struktuuri ja numbri kokkuleppel Vene Föderatsiooni maksuteenistuse juhiga vastava subjekti maksuteenistuse juht. Seega on Venemaa föderaalse maksuteenistuse struktuur Tyva Vabariigi jaoks järgmine:

1. Venemaa föderaalse maksuteenistuse inspektsiooniosakond Tyva Vabariigis:

* Üldine tugiosakond;

* Juriidiline osakond;

* Informatiseerimise osakond;

* Kohapealse kontrolli osakond;

* lauakontrolli osakond;

* Raamatupidamise ja analüüsi osakond;

* Noorem teeninduspersonal;

2. Venemaa föderaalse maksuteenistuse piirkondadevaheline inspektsioon nr 1 Tyva Vabariigis (Kõzyli linna ja Chedi-Kholsky rajooni maksumaksjate kontrolliteenistused):

* Maksumaksja suhete osakond;

* Üldine tugiosakond;

* Juriidiline osakond;

* Informatiseerimise osakond;

* Analüütiline osakond;

* Maksumaksjate registreerimise ja raamatupidamise osakond;

* Bürookontrolli osakond nr 1;

* Lauakontrolli osakond nr 2;

* Kohapealse kontrolli osakond nr 1;

* Kohapealse kontrolli osakond nr 2;

* Võlgade lahendamise ja pankrotimenetluse osakond.

3. Venemaa föderaalse maksuteenistuse rajoonidevaheline inspektsioon nr 2 Tõva Vabariigis (Kaa-Khemski, Kyzylsky, Piy-Khemsky, Tere-Kholsky, Todžinski piirkondade maksumaksjate kontrolliteenistused):

* Üldine tugiosakond;

* Juriidiline osakond;

* Informatiseerimise osakond;

* Analüütiline osakond;

* lauakontrolli osakond;

* Kohapealse kontrolli osakond.

4. Venemaa föderaalse maksuteenistuse rajoonidevaheline inspektsioon nr 3 Tyva Vabariigis (Tandinsky, Tes-Khemsky, Ulug-Khemsky, Chaa-Kholsky ja Erzinsky piirkondade maksumaksjate kontrolliteenistused):

* Registreerimise, raamatupidamise ja töö maksumaksjatega osakond;

* Üldine tugiosakond;

* Informatiseerimise osakond;

* Analüütiline osakond;

* lauakontrolli osakond;

* Kohapealse kontrolli osakond.

5. Venemaa föderaalse maksuteenistuse rajoonidevaheline inspektsioon nr 4 Tyva Vabariigis (Ak-Dovuraki, Bai-Taiginsky, Barun-Khemchiksky, Dzun-Khemchiksky, Mongun-Taiginsky, Ovursky linna maksumaksjate kontrolliteenistused, Sut-Kholsky linnaosad):

* Registreerimise, raamatupidamise ja töö maksumaksjatega osakond;

* Üldine tugiosakond;

* Juriidiline osakond;

* Analüütiline osakond;

* Informatiseerimise osakond;

* lauakontrolli osakond;

* Kohapealse kontrolli osakond.

Töötajate tabeli kohaselt hõlmab Venemaa föderaalse maksuteenistuse riigiteenistujate arv Tyva Vabariigis 364 üksust järgmises koosseisus:

* Venemaa föderaalse maksuteenistuse juht Tõva Vabariigis - 1 üksus;

* Juhataja asetäitjad - 3 üksust;

* Üldine tugiosakond - 15 ühikut;

* Õigusosakond - 15 ühikut;

* Registreerimise, raamatupidamise ja maksumaksjatega töötamise osakond - 40 ühikut;

* Informatiseerimise osakond - 30 ühikut;

* Välikontrolli osakond - 80 tk;

* Lauakontrolli osakond - 67 ühikut;

* Raamatupidamise ja analüüsi osakond - 63 ühikut;

* Noorem teeninduspersonal - 50 ühikut.

See Venemaa föderaalse vabariigi maksuteenistuse direktoraadi ja selle Tõva Vabariigi rajoonidevaheliste osakondade ülesehituse korraldus näitab, et täna puudub föderaalse maksuteenistuse direktoraadis ja osakondades personaliga töötamiseks eraldi osakond. Venemaa vabariigi eest. Personalijuhtimise funktsioonid on määratud ühele spetsialistile üldtugiosakonnast. Selle põhjuseks on asjaolu, et 2011. aastal koostas riik föderaalse maksuteenistuse uue personalipoliitika kontseptsiooni. See kontseptsioon kiideti heaks Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse 11. juuli 2011 korraldusega nr ММВ-7-4/436@ "Föderaalse maksuteenistuse personalipoliitika kontseptsiooni kinnitamise kohta", mille kohaselt töö korraldati vähendada Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse maksimaalset arvu osana meetmete rakendamisest, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni presidendi 31. detsembri 2010. aasta dekreediga nr 1657 „Föderaalametnike ja föderaalvalitsuse töötajate arvu optimeerimise kohta kehad."

Üldjulgeoleku osakond on Venemaa föderaalse maksuteenistuse Tõva Vabariigi struktuuriline allüksus. Osakond juhindub oma tegevuses Vene Föderatsiooni põhiseadusest, Vene Föderatsiooni maksu- ja eelarveseadustikust, föderaalseadustest ja muudest seadusandlikest aktidest, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidest ja korraldustest, Vene Föderatsiooni valitsuse määrustest ja korraldustest. Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsusorganite seadusandlike (esindus)organite aktid, mis on vastu võetud nende volituste piires, korraldused, juhised, juhised, eeskirjad, määrused ja muud aktid Venemaa föderaalse maksuteenistuse ja Venemaa föderaalse maksuteenistuse büroo Tõva Vabariigis, samuti Venemaa föderaalse maksuteenistuse inspektsiooni eeskirjad Tõva Vabariigis.

Personaliteenust asendava osakonna tüüpmäärus sisaldab reeglina järgmisi jaotisi:

1. jagu. Üldsätted.

2. jagu. Personaliteenistuse põhiülesanded (vastavalt föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" nr 79-FZ artiklile 44). Kaasaegse personaliteenuste tegevuses on kaks peamist valdkonda - personalipraktika küsimused ja avaliku teenistuse küsimused.

Jagu 3. Personaliteenistuse struktuur. Personaliteenistuse struktuuri ja koosseisu kinnitab kehtestatud korras asutuse juht. Struktuur (osakondade nimi ja arv) Tšerepanov V.V. Avaliku teenistuse ja personalipoliitika alused: õpik üliõpilastele / V.V. Tšerepanov. -- 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITY-DANA, 2012. Lk 401. sõltub valitsusorgani professionaalsest spetsiifikast. Personalitöötajate arv määratakse tavaliselt määraga üks spetsialist 50 töötaja kohta. See koosneb spetsialistidest, kes tegelevad töötajate kutsevaliku, kohandamise ja kutsesobivuse määramisega; personali koolitus; ameti- ja tööõiguse normide järgimine; personali hindamine, nende potentsiaalsete võimete väljaselgitamine ja arendamine; personali registreerimine ja arvestus, personalidokumentide haldamine jne.

Punkt 4. Personaliteenistuse juhi õigused ja kohustused. Personaliteenistuse juht allub otse valitsusasutuse juhile. Ta juhib talituse tööd, viib ellu talle pandud ülesandeid ja kannab isiklikku vastutust selle tegevuse eest. Juhil on õigus: kinnitada riigiorgani personalitöö pikaajaline plaan: koostada dokumentide eelnõud riigiteenistusse vastuvõtmise, selle läbimise ja töötajate karjäärikasvu küsimustes: anda siduvaid juhiseid aparaadi töötajatele. riigiorgani personaliteenistuse pädevusse kuuluvates küsimustes; teostada personaliosakonda personali valikut ja paigutamist; kooskõlastada valitsusasutuse poolt välja töötatud korralduste, juhendite jms eelnõud; teha valitsusasutuse juhile ettepanekuid töötajate distsiplinaarvastutuse soodustamiseks või toomiseks jne. Perioodiliselt, vähemalt kaks korda aastas, esitab ta valitsusasutuse juhtkonnale personalitöö seisu analüüsi.

Punkt 5. Personaliteenindajate kvalifikatsiooni põhinõuded. Personalitöötajad peavad maksimaalselt vastama oma ametikohale esitatavatele kvalifikatsiooninõuetele. Personaliteenistuses peaksid olema spetsialistid Tšerepanov V.V. Avaliku teenistuse ja personalipoliitika alused: õpik õpilastele / V.V. Tšerepanov. -- 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITY-DANA, 2012. Lk 402., reeglina humanitaarkõrgharidusega, praktilise juhtimis- ja personalitöö kogemusega ning hea teenindus- ja tööõiguse tundmisega. Vastuvõetavamad erialad on (kutseharidus): „riigi- ja munitsipaalhaldus“, „õigus“, „personalijuhtimine“, „sotsioloogia“, „psühholoogia“.

Üldtoe osakonna struktuur on järgmine:

* Osakonnajuhataja - üldtugiosakonna pearaamatupidaja;

* Üldtoetuse osakonna juhataja asetäitja;

* Üldtoe osakonna peaspetsialist-ekspert;

* Üldtoe osakonna spetsialist.

Osakonna peamised eesmärgid on:

* bürootöö ja dokumendivoo ühtse süsteemi korraldamine ja tagamine inspektsioonis, sh ühtne sissetulevate ja väljaminevate dokumentide arvestuse ja registreerimise kord, elektroonilise dokumendivoo süsteemi juurutamine;

* inspektsiooni arhiivi töö korraldamine, sh juhtumite loetelu koostamine; kontroll arhiivi üleantavate juhtumite registreerimise õigsuse üle; nende säilitamine ja ametliku teabe kiire kasutamine;

* riigisaladuseks oleva teabe ohutuse tagamine ja konfidentsiaalse teabe kaitse meetmete süsteemi korraldamine, sealhulgas nende arvutitehnoloogia abil töötlemisel ja sidekanalite kaudu edastamisel;

* kommunaal- ja tegevus-, tehniliste, transpordi-, sotsiaal- ja meditsiiniteenuste, logistika korraldamine vastavalt kinnitatud standarditele;

* tööohutustingimuste tagamine;

* sissetuleva kirjavahetuse, sh teletüüp-teadete, telefoniteadete, fakside vastuvõtmise, arvestuse ja registreerimise tagamine, sissetuleva kirjavahetuse süstematiseerimine inspektsiooni iseseisvate struktuuriüksuste kontekstis ning õigeaegne edastamine täitjatele;

* väljamineva kirjavahetuse arvestus, registreerimine ja saatmine, sh väljaminevate dokumentide vajalike andmete õigsuse kontrollimine;

* inspektsiooni töötajate isiku- ja statistilise arvestuse läbiviimine, isikutoimikute ja muude raamatupidamismaterjalide pidamine, tööraamatute arvestus, säilitamine ja väljastamine, inspektsiooni töötajate tööpensioni ja väljateenitud pensioni arvestamise dokumentide koostamine;

* dokumentide koostamine inspektsiooni töötajate klassijärgu määramiseks esitamiseks. Riiklike autasude, Venemaa maksude ja maksude ministeeriumi aukirja ja osakondade sümboolika aukirjade ettevalmistamine inspektsiooni töötajatele.

Oma põhiülesannete täitmiseks on osakonnal õigus:

* teha ettepanekuid inspektsiooni juhtkonnale osakonna pädevusse kuuluvates küsimustes;

* esindab inspektsiooni juhataja juhtimisel oma tegevuse ja pädevuse piires osakonda ametis;

* pidada kirjavahetust osakonna pädevusse kuuluvates küsimustes;

* koostab osakonna pädevusse kuuluvates küsimustes korralduste ja muude dokumentide eelnõusid;

* annab arvamusi inspektsiooni teiste osakondade poolt sõlmimiseks esitatud dokumentide eelnõude kohta;

* küsida ja saada inspektsiooni osakondadelt soovitusi, ettepanekuid ja järeldusi osakonna pädevusse kuuluvates küsimustes.

Seega juhivad Venemaa Tõva Vabariigi föderaalse maksuteenistuse personali ja riigiteenistujate üldtoe osakonnas üldtoe osakonna juhataja ja üldtoe osakonna peaspetsialist-ekspert. . Otseselt täidab ametijuhendile vastavaid personalijuhtimise ülesandeid üldtugiosakonna spetsialist-ekspert. Personalijuhtimise ülesanded on märgitud üldtugiosakonna spetsialistide eksperdi ametijuhendis, mis on moodustatud liiduosariigi avaliku teenistuse ametikohtade ligikaudsete ametijuhendite alusel, mille on heaks kiitnud osakonna juhataja. Venemaa föderaalne maksuteenistus Tyva Vabariigi jaoks.

Üldtugiosakonna peaspetsialist-eksperdi ametijuhend on tema tegevuse elluviimise põhidokument. Ametijuhend sisaldab üldisi nõudeid üldtugede osakonna peaspetsialist-eksperdi ametikoha täitmiseks ja konkreetseid ülesandeid personalitöö tegemiseks seoses riigiteenistujatega.

Föderaalseaduse nr 79-FZ artikkel 44 sätestab, et riigiorgani personalitöö sisu hõlmab vastavalt Venemaa föderaalse maksuteenistuse üldise tugiosakonna peaspetsialisti-eksperdi töö sisu. Tyva Vabariik:

* personali moodustamine avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks;

* ettepanekute koostamine riigiteenistust käsitlevate föderaalseaduste sätete rakendamiseks ja nende ettepanekute esitamine tööandja esindajale;

* riigiteenistusse astumise, läbimise, teenistuslepingu sõlmimise, riigiteenistuse ametikohale määramisega seotud riigiorgani aktide eelnõude ettevalmistamise korraldamine;

* riigiteenistujate tööarvestuse pidamine;

* riigiteenistujate isikutoimikute pidamine;

* riigiteenistujate registri pidamine riigiasutuses;

* riigiteenistujate teenistustunnistuste registreerimine ja väljastamine;

* huvide konflikti lahendamiseks komisjoni tegevuse tagamine;

* konkursside korraldamine ja läbiviimise tagamine avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmiseks ja riigiteenistujate personalireservi arvamiseks;

* riigiteenistujate atesteerimise korraldamine ja tagamine;

* riigiteenistujate kvalifikatsioonieksamite korraldamine ja võimaldamine;

* kodanikega lepingute sõlmimise korraldamine nende õppimise ajaks kutseõppeasutuses koos järgneva riigiteenistuse läbimisega;

* riigiteenistujate ametialase ümberõppe, täiendõppe ja praktika korraldamine;

* personalireservi moodustamine, personalireserviga töö korraldamine ja selle efektiivne kasutamine;

* riigiteenistujate karjäärikasvu tagamine;

* kodaniku poolt riigiteenistusse asumisel esitatavate isikuandmete ja muu teabe õigsuse kontrolli korraldamine, samuti riigisaladust moodustavale teabele kehtestatud kujul juurdepääsu saamine;

* sisekontrolli korraldamine;

* sissetulekute, vara ja varaliste kohustuste ning riigiteenistujate poolt seadusega kehtestatud piirangute järgimise teabe kontrollimise korraldamine;

* riigiteenistujate nõustamine õigus- ja muudes riigiteenistuse küsimustes.

Seda, kui tõhus on täna riigi avalikus teenistuses personalijuhtimise alane töö, saab mingil määral hinnata vastajate - riigiteenistuse töötajate sotsioloogiliste uuringute andmete põhjal. Suurim osa 73,3% Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse vastajatest-töötajatest Tõva Vabariigis usub uuringu käigus, et personalipoliitika tulemuslikkus sõltub avaliku teenistujate professionaalse valiku tagamisest. Personalipoliitika peamine negatiivne külg on 40% Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse vastanute-töötajate sõnul Tõva Vabariigis personali paigutamine käsupõhiselt. Transpordikulude (reis puhkusele) hüvitamine realiseerub täielikult vaid 60% töötajatest ja 40% töötajatest vaid osaliselt. Põhimõtteliselt seostavad kõik seda olukorda riigis jätkuva majanduskriisiga ja Vene Föderatsiooni Föderaalse Maksuteenistuse ametlike kirjadega jooksva majandusaasta kulude optimeerimise kohta. Küsimusele, kas töötajatest vastajad on rahul organisatsioonikultuuri taseme ja praeguse töökeskkonnaga organisatsioonis, vastas 46,7% osaliselt rahulolevalt. Tõenäoliselt peitub põhjus vastuses küsimusele personalipoliitika negatiivse külje kohta.

Järeldused on ilmsed: Venemaa föderaalse maksuteenistuse kontrollide juhid ja personalijuhtimise osakondade juhid peaksid pöörama suuremat tähelepanu käimasoleva personalipoliitika ja personalitegevuse avatuse, subjektivismi ja personali omavoli faktide mahasurumise, taseme tõstmise küsimustele. personali õigusliku ja sotsiaalse kaitse, nende professionaalse taseme tõstmise ja ametliku kasvu tagamise, edutamise mitte sõnades, vaid karjääritegudes.

Maksukontrolli personali- ja ressursitoetus on selle kõige olulisemad komponendid. Neid küsimusi erialakirjanduses käsitleti fragmentaarselt erinevate teadlaste ja spetsialistide töödes. Enamiku sellistest uuringutest viisid läbi föderaalne maksuteenistus ise ja sellele alluvad organisatsioonid.239 Hiljuti sel teemal ilmunud väitekirjade uurimuste hulgas on I; Eelkõige tahaks ära märkida varem nimetatud lõputööd “Territoriaalsete maksuhaldurite personali moodustamise organisatsiooniline-majanduslik alus”. Siiski ei saa pidada piisavaks selleteemalise teadusliku uurimistöö taset, mis on meie hinnangul tingitud ligipääsmatusest ja ebapiisavast informatsioonist paljudele spetsialistidele.

Vene Föderatsiooni Maksuministeeriumi personalipoliitika osakond hakkas maksuhaldurites ühtse personalijuhtimise süsteemi loomise küsimustega tegelema 2002. aastal, mil otsustati, et maksuhalduri personalijuhtimise probleem tuleb tõstatada 2002. aastal. teadusliku uurimistöö tase. Vene Föderatsiooni maksuministeeriumi teadus-metoodikanõukogu otsusega lisati ministeeriumi 2002. aasta uurimiskavasse teema “Vene Föderatsiooni Maksuministeeriumi personalijuhtimise kontseptsiooni väljatöötamine”. -2003. Konkursi võitmise tulemusena sai Riiklik Uurimisinstituut Venemaa Föderatsiooni maksu- ja maksuministeeriumi uurimis- ja teadus-metoodiliste tööde kompleksi elluviimise peatöövõtjaks.

maksusüsteemi arendamine. Osa personalijuhtimisega seotud tegevusi viidi läbi ka maksuameti ajakohastamise ja föderaalse sihtprogrammi „Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse reformimine (2003–2005)“240 raames.

Maksuhalduri personalipoliitika järgmine etapp toimub haldusreformi kontseptsiooni põhisuundade elluviimise kontekstis. Vastavalt Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse tegevuskavale haldusreformi kontseptsiooni rakendamiseks aastatel 2006–2008, mis on kinnitatud Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse 19. septembri 2006. aasta korraldusega nr SAE-3-01/610.241 , on haldusreformi põhivaldkondades kavandatud järgmised tegevused: 1)

tulemuspõhine juhtimine:

Venemaa föderaalse maksuteenistuse aruannete väljatöötamine föderaalse maksuteenistuse tulemuste ja põhitegevuse kohta; kriteeriumide väljatöötamine maksuametnike töö tulemuslikkuse ja tööülesannete kvaliteedi hindamiseks maksualaste õigusaktide täitmise jälgimiseks; maksuhaldurite materiaalsete soodustuste mehhanismide väljatöötamine ja rakendamine sõltuvalt nende töö vastavusest tulemuslikkuse hindamise kriteeriumidele;

2)

täitevvõimu funktsioonide optimeerimine ja korruptsioonivastane võitlus: Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse tegevuskava jaotises "Turvameetmete tõhustamine ja korruptsioonivastane võitlus maksuhaldurites" sätestatud meetmete rakendamine ülesannete täitmiseks 2006. aastal sätestatud Venemaa presidendi pöördumises Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee poole ja eelarvepöördumises “Eelarvepoliitika 2007. aastal”, mis on kinnitatud Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse 26. juuni 2006. aasta korraldusega nr SAE-3- 01/383; 3)

haldusreformi tagamine:

töötajate kvalifikatsiooni, võttes arvesse uute funktsioonide sisseviimist ametitegevusse, mis aitavad tõhusalt lahendada avalikke probleeme, samuti kaasajastamist ja vajalike valitsusfunktsioonide täitmise parandamist; riigiteenistujate rotatsioonimehhanismi juurutamine; töö korraldamine personalireservi moodustamiseks riigi avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks Venemaa föderaalse maksuteenistuse keskasutuses ja territoriaalorganites; Venemaa föderaalse maksuteenistuse ametlike eeskirjade korralduse avaldamine; tööeeskirjade kinnitamise ja teenuslepingute sõlmimise protsessi optimeerimine; föderaalseaduse nr 79-FZ "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" sätete rakendamine; territoriaalorganite juhtide, nende asetäitjate ja territoriaalorganite juhtivatele ametikohtadele edutamiseks reservi kuuluvate töötajate koolitamine ja ümberõpe; riigiteenistujate erialane koolitus Venemaa föderaalse maksuteenistuse tegevusvaldkondades; Loengukoolituse korraldamine Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse keskasutuse struktuuriüksuste poolt territoriaalsete organite töötajatele täiendõppe raames.

Maksukontrolli valdkonna haldusreformide eduka elluviimise vajalik tingimus on riigiteenistujate huvi selle vastu, kes on kohustatud tagama nende elluviimise.

Maksumaksjate raamatupidamise ja registreerimise osakondade, laua- ja välirevisjonide ning maksuinspektsioonide teiste osakondade töötajate töö uutes tingimustes eeldab, et nad peavad teadma riigis toimuvatest ümberkorraldustest, sealhulgas haldusreformist. Teadlikkus ja teadlikkus haldusreformi edenemisest on selle õnnestumise olulisemad eeldused. Kui riigiteenistuse reformi eesmärkidest ja tähendusest on kursis vaid 76% riigiteenistujatest, siis konkreetsetest reformidest ja väljatöötatavatest projektidest on nad ekspertide hinnangul veelgi vähem kursis. See viitab ebapiisavale tööle administratsiooni poolt ette nähtud materjalide esitamisel

reformid teabedokumentides, väljaannetes, seminaridel ja ümarlaudades. Seega usub vaid 13,8% täitevvõimude töötajatest, et reform parandab nende töötingimusi enamiku näitajate osas, 39% - teatud näitajate osas. Vaid 27,1% riigiteenistujatest usub, et haldusreform parandab inimeste elutingimusi.242

Maksuhalduri kontrollitegevuse tulemuslikkuse määrab suuresti maksutöötajate kutsealase pädevuse ja kirjaoskuse tase. Ajavahemikul 1998–2005 muutus oluliselt maksuhalduri kvalitatiivne koosseis. Näiteks kasvas kõrg-eriharidusega Moskva maksutöötajate arv 46,1%-lt 67,1%-le, kusjuures kõrgharidusega mittepõhiharidus vähenes 17,1%-lt 3%-le, samuti vähenes keskeriharidus 6,9%-lt 1,4%-le. Venemaal on alla 5-aastase töökogemusega maksuhalduri töötajate osakaal keskmiselt alla 30%, üle 10-aastase töökogemusega - 19,2%.

vastavalt. Tjumeni oblastis asuva Venemaa föderaalse maksuteenistuse büroo 1642 töötajast on enamikul vähem kui 5-aastane töökogemus finants- ja maksuametis (226 inimesel on töökogemus vähemalt 15 aastat), 1242 töötajal on kõrgem töökogemus. eriharidus (vastavalt kvalifikatsiooninõuetele), kahe- ja kõrgharidus on 65 inimesel, klassijärk omistati 1289 spetsialistile. Kõrgkoolides ja keskeriõppeasutustes on kirjas õppijate arv ebaoluline (üle 200 inimese).

Maksuhaldurite töötajate koguarvu kasvu taustal on jätkuvalt märkimisväärne hulk vabu töökohti, võrreldes tegeliku arvuga. Üldiselt on Venemaal Tjumeni piirkonnas alatöötajaid, kus töötajate arv on maksimaalselt 1895, 253 ametikohta ei tööta, pensionile jäänud töötajate arv on kaks korda suurem kui äsja palgatud töötajate arv.

spetsialistide töö. Venemaal on maksuameti töötajate arv vanuses 30–50 aastat umbes 58%. Põhimõtteliselt töötavad naised (Tjumeni piirkonnas - 85%), sealhulgas struktuuriüksuste juhid ja üle 55-aastased spetsialistid. Rohkem kui pooled Venemaa föderaalse maksuteenistuse töötajatest Tjumeni piirkonnas on alla 30-aastased Venemaa puhul 25,6%, Moskvas - 50,7%.

Kvalifitseeritud töötajate puudus on tunda kõigis maksuhaldurite struktuuriüksustes, kuid kõige pakilisem on vajadus laua- ja valdkondlikke maksurevisjone läbi viivate osakondade järele. Juhtploki struktuuriüksustes jääb keskmiselt aina vähemaks kvalifitseeritud spetsialiste, iga teadliku spetsialisti kohta tuleb kolm kogenematut. Nende osakondade töötajate ametialane tegevus eeldab laiaulatuslikke teadmisi maksunduse, raamatupidamise, õigusteaduse valdkonnas ning analüüsioskust. Ka vastloodud maksuauditi osakondade spetsialistid peaksid olema kõrgel professionaalsel tasemel.

Maksuamet peab meie hinnangul täna välja töötama individuaalse lähenemise kontrolliosakondade personali moodustamisele, töötajate kvalifikatsiooni tõstmisele, käibe minimeerimisele, spetsialistide arendamiseks oma seinte vahel ja tasustamisele. Seega tuleks vanusepiiranguga väli- ja lauakontrolli osakondade potentsiaalsete töötajate valimisel läbi viia rangemad sissetulevad testid mitte ainult professionaalsete, vaid ka isiklike omaduste osas. Maksuseadusandluse ja osakondade eeskirjade tundmise perioodiline jälgimine nende osakondade töö jaoks on nende töö efektiivsuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Professionaalse ja tööalase kasvu võimalus peaks saama üheks peamiseks stiimuliks, mis hoiab noori spetsialiste maksuametis, aga ka “meeskonnatööks”, kui uus töötaja tunneb kohe, et temast võib kasu olla ja tema panus on maksuhalduri jaoks oluline. kogu maksuhalduri töö . Just selliste osakondade töötajad peavad olema informeeritud eelkõige seadusandluse muudatustest, rakendama mentorluse praktikat, omama oma töökohale vastavat materiaal-tehnilist varustust, võimalust tutvuda sellealase uurimistööga, kõrgtasemel väliskogemus ning nendega tuleb läbi viia erinevaid koolitusi. Piiratud materiaalsete võimaluste tingimustes tuleks rohkem tähelepanu pöörata mittemateriaalse töömotivatsiooni arendamisele, mida arenenud riikides peetakse väga oluliseks.

Analüütiline komponent peaks saama kontrolliosakondade tegevuses prioriteediks. Sellega seoses pakuvad erilist huvi välismaised kogemused riskianalüüsi (tõenäoliste maksukuritegude analüüsi) eest vastutavate maksuhaldurite struktuuris allüksuste loomisel. Tõestatud maksuriski (kõige tõenäolisem maksukuritegu) tuvastamine seoses mis tahes maksumaksjate rühmaga viib maksuhalduri viivitamatu reageerimiseni selle maksumaksjate rühmaga seotud kontrollimeetmete vormis, registreerides seosed selle maksumaksjate rühmaga tuvastatud riskidega. majandusharu (maksumaksjate rühm) andmebaasis .

Haldusreformi kontseptsiooni elluviimise raames tõstatatakse küsimus maksuhalduri tegevuse hindamise kriteeriumide väljatöötamisest. Meil on erinevalt välisriikidest selline töö alles alanud. Selle teema kohta on juba saadaval mitmeid uuringuid.243

Erinevalt paljudest teistest föderaalsetest täitevasutustest moderniseeriti maksuosakond föderaalse sihtprogrammi "Maksuasutuste arendamine (2002-2004)" raames. Programmi elluviimise lahutamatuks osaks on projekt “Maksuteenuse moderniseerimine-2”, mida rahastatakse Rahvusvahelise Rekonstruktsioonipanga laenu ja

areng jätkub tänaseni. Riik, mõistes maksuameti tegevuse olulisust, suurendab järk-järgult igal aastal nende rahastamist. Seega vastavalt Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse 11. mai 2006. a korraldusele nr MM-3-11/277@ „Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse 2005. aasta töötulemuste ja 2006. aasta põhiülesannete kohta ,”1 suurendati Venemaa föderaalse maksuteenistuse tegevuse rahastamise kulusid 2005. aastal 26% ja ulatusid 46 miljardini. rubla, sealhulgas 5 miljardit. rubla, mis on muu hulgas suunatud infotehnoloogiate arendamisele.

Maksu- ja tollihalduse tõhusust mõõdetakse ekspertide sõnul föderaaleelarves föderaalse maksuteenistuse ja föderaalse tolliteenistuse rahastamiseks eraldatud eelarveeraldiste suhtega nende poolt kogutud maksude ja tasude summasse. Maksu- ja tollihalduse efektiivsus ulatus 2004. aastal 0,82%-ni, s.o. Iga nende kogutud rubla kohta kulutab riik 82 kopikat. Välismaal varieerub see näitaja 0,5%-st USA-s 1,7%-ni Saksamaal.244

Kahtlemata pakub huvi Ameerika Ühendriikide kogemus, kus maksuameti eelarveline rahastamine toimub kontrollitegevuse tulemuste põhjal hinnatud täiendavate maksude summat arvestades. 2004. aastal laekus eelarvesse täiendavalt 48 miljardit USA dollarit, rahastus ulatus 10 miljardi USA dollarini. USA maksuameti jaoks hinnatakse üldiselt aasta tegevust järgmise 5 positsiooni järgi: auditite arvu plaani täitmine; täiendavate maksude, sunniraha ja trahvisummade plaani täitmine (mitte madalamad eelmise aasta näitajatest); maksumaksjatele teenuste osutamise taseme tõstmine; töötajate rahulolu (testimis- ja uuringutulemuste põhjal); meeskonnatöö tase (uuringutulemuste põhjal).

Venemaa maksuameti tegevuse eripära ja tähtsus) eeldab riigi suurenenud tähelepanu, ilma korraliku

materiaalse, tehnilise ja personali toe tõttu on Venemaa föderaalsele maksuteenistusele määratud funktsioonide täitmine võimatu.

Maksukontrolli uurimis- ja koolitussüsteem

Maksukontrolli uurimis- ja koolitusbaas pole veel spetsialistide teravdatud tähelepanu alla sattunud, kuid usume, et on aeg neid uurida, saavutatud tulemusi kokku võtta ja olemasolevat teaduskirjandust analüüsida.

Maksukontroll on teadusliku, praktilise ja metoodilise uurimistöö kõige olulisem valdkond, mis on osa maksuhalduse üldisest teooriast ja praktikast. See põhineb ka poliitika-, majandus-, õigus- ja muude teaduste fundamentaalsetel teadmistel, mida rikastavad tänapäeva kodu- ja maailmapraktika. Olles maksuhalduse lahutamatu osa, peetakse maksukontrolli selle kõige olulisemaks ja vajalikumaks komponendiks. Maksukontrolli instituut viitab traditsiooniliselt maksuõiguse üldosale.

Maksukontroll kui teadusuuringute valdkond ilmus meie riigis suhteliselt hiljuti - 1990ndate alguses. Viimastel aastatel on kiiresti kasvanud huvi maksukontrolli olemuse, selle vormide, meetodite, eesmärkide, õigusliku regulatsiooni, rolli maksuhaldussüsteemis jms analüüsimise vastu. Uued infotehnoloogiad nõudsid ümbermõtestamist ja põhimõtteliselt uue mudeli loomist. Käimasolevate haldusreformide kontekstis on taas vaja kohandada maksukontrolli sisu, vorme ja meetodeid ning selle ümberorienteerimist globaalsetele standarditele.

Maksukontrolli käsitletakse erialakirjanduses traditsiooniliselt finants- ja maksuõiguse raames. Paljude selle teooria ja praktika olulisemate probleemide põhjalik uurimine viidi läbi mitmes töös, nii üksikute teadlaste kui ka loominguliste kollektiivide poolt. Viimaste hulgas on rühm N.I. Himitševa (Saratovi Õigusakadeemia), ettevõtete grupp “Maksud ja finantsõigus”, mida juhib A.V. Bryzgalin

(Jekaterinburg), Moskva Riikliku Õigusakadeemia meeskond eesotsas O.N. Gorbunova, Voroneži Riikliku Ülikooli teadlased M.V. Karaseva, loominguline meeskond eesotsas S.G. Pepeljajev.

Esimesed tööd maksuõiguse, sealhulgas maksukontrolli kohta ilmusid enne Vene Föderatsiooni maksuseadustiku esimese osa vastuvõtmist. Nende hulka kuuluvad: Porollo E.V. “Maksukontroll: rakendamise põhimõtted ja meetodid” (1996), õpik “Maksud ja maksuõigus”, toimetanud A.V. Bryzgalina (13. peatükk "Maksukontroll ja kaitse maksuhaldurite ebaseadusliku tegevuse eest", lk 423-432; 1997), Gureev V.I. "Venemaa maksuseadus" (1997). 1998. aastal kaitses O.S. Gorlova oma väitekirja majandusteaduste kandidaadi kraadi saamiseks. "Maksuhalduri kontroll juriidiliste isikute eelarvesse tehtavate maksete üle."

Suurem osa maksukontrolli uurimisele pühendatud uurimistööst avaldati aastatel 2001-2004: 1)

monograafiad: Nogina O.A. “Maksukontroll: teoreetilised küsimused” (2002), Bakaev G.E. “Maksukontroll” (2003);

2)

autorite rühma tööd: "Maksukontroll: maksurevisjonid ja maksurikkumiste faktide menetlemine", toimetanud professor Yu.F. Kvashi (2001); Kucherov I.I., Sudakov O.Yu., Oreshkin I.A. “Maksukontroll ja vastutus maksu- ja tasualaste õigusaktide rikkumiste eest” (2001); Bezrukov G.G., Kasak A.Yu., Privalova S.G. “Maksukontroll majandusreformi kontekstis” (2003);

ja õigusliku regulatsiooni praktika, aktuaalsed probleemid ja reformisuunad” (2003), Suvorov M.A. “Maksuauditite haldus- ja menetlusregulatsioon” (2003), Bachurin D.G. "Vene Föderatsiooni maksukontrolli õiguslikud probleemid" (2004),

Druzhinin V.N. “Maksu õigusliku regulatsiooni täiustamine

kontroll Vene Föderatsioonis" (2004).

Mitmed väitekirja uuringud puudutavad maksukontrolli teatud teoreetilisi aspekte: Goncharov A.V. “Haldusvastutus maksualaste süütegude eest” (2000), Isaev V.P. "Vene Föderatsiooni maksuameti korralduse ja tegevuse haldus- ja õigusküsimused" (2000), Novikov A.V. "Kohtueelne menetlus maksu- ja haldusmaksukuritegude kohta" (Moskva, 2002), Apenyshev M.E. "Haldus- ja menetlustoimingud maksustamise valdkonnas" (2003), Golovin A.Yu. “Maksukontroll kui vahend maksukuritegude ennetamiseks” (2005).

Maksukontrolli olemust on püütud uurida ka majandusteadlaste väitekirjades, näiteks: Paizulaev I.R. "Maksukontroll juriidiliste isikute üle turumajanduses" (2000), Chumak I.K. "Peamised juhised maksukontrolli parandamiseks, et vältida eelarvesse mittemakseid" (2001), Chukhnina G.Ya. "Vene Föderatsiooni maksukontrolli mehhanism ja subjektid" (2001), Berseneva L.P. "Maksude ja lõivude tasumise täielikkuse ja õigeaegsuse kontroll" (2002), Kornienko I.M. "Maksuregulatsioon ja -kontroll tänapäeva Venemaal" (2002).

Maksukontrolli küsimusi käsitletakse osaliselt doktoritöös, näiteks: Vinnitsky D.V. "Venemaa maksuõiguse teooria peamised probleemid" (2003), Petrova G.V. “Maksusuhted: õigusliku regulatsiooni teooria ja praktika” (2003). Järeldused, mis on tehtud Gracheva E.Yu väitekirjas. „Õigusliku reguleerimise probleemid

riigi finantskontroll" (2000) on kohaldatavad ka maksukontrollile.

On mitmeid teoseid, mis on pühendatud ainult maksurevisjonidele, näiteks: Krasnitsky V.A. “Maksuauditite läbiviimise korraldus ja metoodika” (toimetaja L.P. Pavlova, 2005), Spirina L.V., Timošenko V.A. “Maksuauditid” (2006).

Laiaulatuslik ülevaade maksuhalduse ja maksukontrolli valdkonna kaasaegsetest nähtustest koos üksikute vahendite ja instrumentide üksikasjaliku kirjeldusega välisriikides on toodud õpikus “Maksupoliitika ja maksuhaldus” (Aronov A.V., Kashin V.A., 2006).

Mishustin M.V. monograafias viidi läbi terviklik analüüs uusimate infotehnoloogiate võimaluste kohta maksukontrolli valdkonnas. “Riigi maksuhalduse teave ja tehnoloogilised alused Venemaal” (2005).

Maksuhalduri kontrollploki osakondade töötajate erialase koolituse ja täiendõppe spetsiifikat, maksuhalduri personalijuhtimise väliskogemust analüüsitakse lõputöös „Territoriaalse maksuhalduri personali moodustamise organisatsioonilised ja majanduslikud alused“ ( Chubataya O.I., 2006).

Finantsõiguse õpikutes ja õppevahendites uuritakse maksukontrolli rubriigis “Finantskontroll”. Hiljuti avaldatud teostest võib esile tõsta: Yu.A. Krokhina "Venemaa finantsõigus" ja "Venemaa maksuõigus", samuti autorite meeskonna poolt välja antud õpik "Finantsõigus". M.V. Karaseva. Tänapäeval arutatakse aktiivselt maksukontrolli aktuaalseid küsimusi t) teadusajakirjade lehekülgedel, näiteks: “Teie maksuadvokaat”, “Venemaa maksukuller”, “Maksupoliitika ja -praktika”,

“Maksubülletään”, “Maksuvaidlused: teooria ja praktika”, “Finantskontroll”, “Finants”, konverentsidel ja seminaridel.

Teadusuuringuid, sealhulgas maksukontrolli alal, viivad läbi föderaalne osariigi ühtne ettevõte "Maksusüsteemi arendamise riiklik uurimisinstituut" ja riiklik õppeasutus "Haridus- ja metoodikakeskus", mis allub föderaalsele maksuteenistusele. Venemaa. Maksukontroll kuulub eriala „Maksud ja maksud“ üliõpilaste koolitamisega tegelevate osakondade teaduslike huvide alla. Näiteks Vene Föderatsiooni Rahandusministeeriumi Ülevenemaalises Riiklikus Maksuakadeemias tegutsevad mitmed teaduslikud üliõpilasseltsid: “Noor maksuametnik”, “raamatupidaja”, majandusklubi; on erialadel 12.00.03 ja 12.00.14 doktoritöö nõukogu (alates 2005. aasta maist on lõpetatud 58 edukat kaitsmist, sh 5 doktorikraadi kaitsmist).

Seega võime järeldada, et maksukontrollile on pühendatud palju teadusuuringuid nii teadlaste kui ka praktikute poolt, mis kahtlemata rikastab maksuõiguse teadust. Paljud maksukontrolli teooria küsimused pole aga veel lõplikku lahendust leidnud, lisaks on käimasolev haldusreform toonud esile vajaduse moodsate fundamentaalteaduslike tööde tekke järele, mis on pühendatud maksukontrolli teoreetiliste ja metoodiliste aluste ümbermõtestamisele. haldusreformide kontekst jne.

Viimastel aastatel on huvi maksuõiguse teaduse saavutuste vastu hoogsalt kasvanud, kuna omal ajal on muutunud tungivaks nõudeks riigiteenistujate koolitamine maksuhaldurile.

Eriala „Maksud ja maksundus“ kutsekõrghariduse riiklik haridusstandard kinnitati 1999. aastal. Alates õppeaastast 1999–2000 alustasid Omski, Nižni Novgorodi ja Kaasani ülikoolid üliõpilaste koolitamist uuel erialal. Alates 2001. aastast hakkas Tjumen selliseid spetsialiste koolitama

Riiklik Ülikool. 2003. aastaks hakkas sellist koolitust pakkuma 52 Venemaa ülikooli. Spetsiaalsed õppeasutused personali väljaõppeks, täiendõppeks ja ümberõppeks on: Venemaa rahandusministeeriumi ülevenemaaline riiklik maksuakadeemia, föderaalne ühtne ettevõte "Maksusüsteemi arendamise riiklik uurimisinstituut" ja riiklik õppeasutus " Haridus- ja metoodikakeskus". Nii loodi Venemaa valitsuse 23. novembri 1996. aasta määruse nr 1388 alusel Ülevenemaaline Riiklik Maksuakadeemia. VSTA-le on usaldatud maksuhalduri haridusliku, haridus-metoodilise, teadusliku ja teabeanalüütilise toe ülesanded, samuti maksutöötajate koolituse, ametialase ümberõppe ja täiendõppe süsteemi haldamine. Õppeprotsess hõlmab kõiki spetsialisti professionaalse arengu etappe, seal on kaugõppekeskus, magistri- ja doktoriõpe.

Maksuhalduri tegevuse eripära toob kaasa vajaduse maksuinspektsiooni töötajate pideva ümber- ja täiendõppe järele. Personalikoolituskeskuste avamine maksuhaldurite süsteemis, samuti uute info- ja haridustehnoloogiate kasutuselevõtt õppeprotsessis võimaldab kiiresti meelitada juhte ja spetsialiste Venemaa föderaalse maksuteenistuse kõigist struktuuriüksustest. erikoolitust ja oluliselt vähendada reisikulusid.

Olulisemad ülesanded personali koolitamisel ja ümberõppel on: eelarveliste kohtade arvu suurendamine ülikoolides ja kolledžites vastavalt maksuhalduri tegelikule personalivajadusele; personali voolavuse vähenemine; töötajate regulaarse koolituse süsteemi loomine; süsteemi töötajate ümber- ja täiendõppe kolmetasandilise süsteemi edasiarendamine: noorempersonal koolitatakse kohalike ülikoolide koolituskeskustes, juhtpersonal - piirkondadevahelise ja föderaalse tasandi keskustes.

Maksuhalduri personali koolituse ja ümberõppe süsteem on saavutanud teatud tulemusi, kuid oleks ennatlik väita, et Venemaal on maksuhalduri personali koolitamiseks ja ümberõppeks teoreetilise baasi ja institutsionaalse struktuuri loomise aluspõhimõtted lõplikult lahendatud. . Laiaulatusliku mitmetasandilise koolituse, ametialase ümberõppe ja personali täiendõppe süsteemi toimimiseks, mis tagab Vene Föderatsiooni territooriumil erinevate kategooriate maksuhaldurite koolitamise järjepidevuse, mobiilsuse ja järjepidevuse, on vaja suuri rahalisi investeeringuid.

G. V. MOROZOVA O. V. DERINA

MAKSUKOHUTUSTE INIMRESSSI POTENTSIAALI ARENDAMINE NENDE EFEKTIIVSUSE TÕSTMISE TINGIMUSEKS

Märksõnad: personalipotentsiaal, personal, personal, maksuteenistus, personalitöö, kutseharidus, täiendõpe, motivatsioon

Abstraktne. Sissejuhatus: inimkapital on praegu ühiskonna kõige olulisem majanduslik ressurss ja sellesse investeerimine on iga organisatsiooni konkurentsivõime oluline tingimus. Maksuteenuse muutmine teenusekeskseks struktuuriks tekitab mitmeid probleeme, mis on seotud vajadusega täiustada juhtimismeetodeid, säilitada ja parandada maksuhalduri inimkapitali kvaliteeti, mille põhikomponendiks on personal.

MOROZOVA Galina Vladimirovna, Mordva Riikliku Ülikooli rahanduse ja krediidi osakonna dotsent, majandusteaduste kandidaat.

DERINA Olga Viktorovna, Mordva Riikliku Rahvusülikooli rahanduse ja krediidi osakonna dotsent, majandusteaduste kandidaat.

© Morozova G. V., Derina O. V., 2016

potentsiaal. Personalijuhtimine, mis sisaldab meetmete kogumit personalireservi moodustamiseks, töötajate erialast koolitust ja täiendõpet, mõjutab maksuteenuse efektiivsust ja maksupoliitika elluviimist.

Materjalid ja meetodid: materjalidena kasutati Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse teaduslikke väljaandeid, aruandeid ja korraldusi, Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse Mordva Vabariigi büroo aruandlusandmeid. Rakendati süsteemse lähenemise põhimõtteid, mis võimaldasid tuvastada maksuhalduri personalipotentsiaali arendamise olemasolevaid probleeme ja tunnuseid. Lisaks kasutati selliseid üldteaduslikke meetodeid ja võtteid nagu teaduslik abstraktsioon ja statistilised analüüsimeetodid.

Uuringu tulemused: Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse Mordva Vabariigi büroo personalitöö analüüs tõi välja järgmised tunnused ja probleemid: õppeasutuste pakutavad täiendava erialase koolituse programmid ei ole piisavalt keskendunud praktilistele vajadustele; praeguseid personalitehnoloogiaid (personalireservi valik, moodustamine ja väljaõpe) kasutatakse väga vähe; kvalifikatsioonieksami läbiviimine on formaalse iseloomuga jne. Tõsiseks probleemiks on töötajate sisemise motivatsiooni puudumine kui üks maksuteenindajate professionaalsuse arendamise alustalasid.

Arutelu ja järeldused: maksuteenindajate motivatsiooni arendamiseks on soovitav läbi viia mitmeid tegevusi, näiteks: töötajate kutsetaseme ja kvalifikatsiooni tõstmine lähtuvalt täiendõppe süsteemi edasiarendamisest; sertifitseerimise tulemuste põhjal sobiva kvalifikatsioonikategooria määramine; töötajate nimetamine ametikohtadele, võttes arvesse nende teeneid kutsetegevuses; maksuhalduri töötajate materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemi arendamine jne. Maksuhalduri personalipotentsiaali arendamine aitab parandada nende tööd.

Innovaatilise majanduse kujunemise kontekstis peetakse inimkapitali ühiskonna kõige väärtuslikumaks ja olulisemaks majanduslikuks ressursiks, oluliseks konkurentsieelise allikaks ning investeeringuid sellesse peetakse konkurentsivõime määravaks teguriks mis tahes majanduse korraldamisel. tegevuse tüüp1. Suurenenud tähelepanu inimfaktorile organisatsiooni arengus on muutunud peaaegu kaasaegse juhtimise teooria ja praktika aksioomiks. Inimressursside haldamise süsteemid ja meetodid ning konkurentsivõimelise personali ligimeelitamise ja arendamise kulud globaalses praktikas muutuvad mitmekesisemaks ja neid täiustatakse pidevalt.

Inimkapitali tähtsust maksuvaldkonnas tegutsevate organisatsioonide jaoks on võimatu üle hinnata. Föderaalse maksuteenistuse teenustele orienteeritud struktuuriks muutmise kontekstis kuhjub probleemide kompleks, mis on seotud vajadusega parandada selle organisatsioonilist struktuuri, juhtimismeetodeid ja suhtlemist väliskeskkonnaga, samuti säilitada, tugevdada. ja parandada maksuameti inimkapitali kvaliteeti, mis on majanduskasvu ja konkurentsivõime peamine tegur. Viimase fundamentaalseks komponendiks on inimressurss, mille kvaliteedist sõltub maksuhalduse elluviimine ja maksupoliitika elluviimine.

Venemaa Mordva Vabariigi föderaalse maksuteenistuse amet (Venemaa UFTS Moldova Vabariigi jaoks) on föderaalse täitevorgani territoriaalne organ, mis on volitatud kontrollima ja teostama järelevalvet maksude ja lõivude valdkonnas, nimelt territoriaalne organ. Venemaa föderaalse maksuteenistuse poolt. Tuleb märkida, et personalijuhtimise taset ja edukust annavad tunnistust lõplikud majandusnäitajad, aga ka kogu struktuuri stabiilsus. Siiski on ka spetsiifilisi näitajaid: maksuhaldurite struktuuriüksuste ja üksiktöötajate tegevuse tõhusus (efektiivsus); töötajate rahulolu oma tööga; personali voolavus; töödistsipliini järgimine; konfliktide olemasolu (puudumine) kõigil suhete tasanditel; sotsiaalpsühholoogiline kliima; organisatsioonikultuuri tunnused.

Maksuhalduri personali liikumise oluline näitaja, mis iseloomustab tööjõuressursside juhtimise tulemuslikkust, on kaadri voolavus (tabel 1).

2014. aastal oli Venemaa föderaalse maksuteenistuse töötajate üldine voolavus Moldova Vabariigis 5,8%. Töötajate voolavus saavutas kõrgeima väärtuse 2013. aastal, ulatudes 10,0%-ni. See periood hõlmas märkimisväärsel hulgal maksuhaldurite töötajate arvu optimeerimisega seotud vähendamisi, aga ka kõige rohkem neid, kes lahkusid töölt omal soovil.

Tabel 1

Mordva Vabariigi maksuameti personali liikumise näitajate dünaamika2

Aasta Keskmine töötajate arv, inimesed. Välja langenud, inimesed voolavus, %

omal soovil töökoha vähendamise veel üks põhjus

2010 977 42 2 11 4,8

2011 930 29 10 44 4,2

2012 854 31 2 75 3,9

2013 775 69 9 28 10,0

2014 798 39 7 0 5,8

Maksuameti riigiteenistujate tegevuse põhinõue on kõrghariduse olemasolu.

Venemaa föderaalse maksuteenistuse Moldova Vabariigi andmetel oli 2010. aasta alguses kõrgharidusega föderaalametnike osakaal 93,3%, 2011. aasta alguses - 95,0%, 2012. aasta alguses - 96,0%. 2013. aasta alguses - 96,2%, 2013. aasta alguses - 96,5%. Samas on 65,0% riigiteenistujatest majandus- ja juhtimisvaldkonna spetsialistid. Kõrgharidusega maksuametite arv kasvab iga aastaga. 2014. aastal oli kõrgharidusega töötajate osakaal 96,5%. Selle põhjuseks on eelkõige käimasolevad maksuameti moderniseerimisprotsessid.

Maksuteenistuse ees seisvate probleemide lahendamine on võimatu ilma töötajate süstemaatilise koolituseta. Föderaalne maksuteenistus tegeleb regulaarselt Venemaa föderaalse maksuteenistuse föderaalametnike täiendava erialase koolituse korraldamisega. Vastavalt Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse korraldusele "Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse jurisdiktsiooni all olevate organisatsioonide nimekirjade kinnitamise kohta" 30. detsembrist 2013 nr ND-7-5/661@ föderaalriigi haridusasutused Föderaalse Maksuteenistuse Loode-Instituut (Sankt-Peterburg) ja Volga Föderaalse Maksuteenistuse Kõrgkoolide Instituut (Nižni Novgorod) kuuluvad föderaalse maksuteenistuse3 jurisdiktsiooni alla.

Igal aastal määrab Venemaa föderaalne maksuteenistus koos instituutidega kindlaks peamised prioriteetsed lisavaldkonnad

maksuhaldurite riigiteenistujate erialane koolitus, arvestades maksusüsteemi moderniseerimise intensiivseid protsesse, kaasaegsete infotehnoloogiate kasutuselevõttu dünaamiliselt muutuva maksuseadusandluse kontekstis4. Selline ühine töö aitab tõsta riigiteenistujate ametialase pädevuse taset, mis võimaldab neil tõhusamalt lahendada Venemaa föderaalsele maksuteenistusele pandud ülesandeid.

Praegu on arendatava tarkvara “Venemaa föderaalse maksuteenistuse automatiseeritud personali testimissüsteem ja haridusportaal” baasil moodustamisel ühtne Venemaa föderaalse maksuteenistuse õpperuum. Uue tarkvara kasutamine võimaldab korraldada täiendavat erialast koolitust ja kajastada riigiteenistujate professionaalse arenguga seotud teavet. Maksuhalduri ametialase kasvu ja ametialase pädevuse tõstmise vajaduse määravad ülesanded, mis talle tänapäevastes sotsiaal-majanduslikes tingimustes püstitatakse. Omandatud erialane haridus ei taga enam töötajale kõrget efektiivsust ja töö kvaliteeti kogu tema karjääri jooksul. Maksuspetsialistil peab olema teadmiste, oskuste ja vilumuste kompleks mitmel seotud erialal: raamatupidamine, maksundus, õigusteadus, psühholoogia, kaasaegne infotehnoloogia5. Sellega seoses on oluline juhtida personali professionaalse arengu protsessi kogu karjääri jooksul.

Tabeli andmed 2 näitab, et Venemaa Föderaalne Moldova Vabariigi maksuamet kasutab edukalt personali arendamise programme. Sellest lähtuvalt kipub koolituse läbinud töötajate arv kasvama. Vastavalt tabelis toodud andmetele. 2, suurenes analüüsitaval perioodil oma kvalifikatsiooni tõstnud maksuhaldurite arv nii koolituskeskustes kui ka valitsuse korraldusel. Erinevaid täiendõppeprogramme läbinud töötajate arvu kasvutempo aga väheneb aasta-aastalt: 2012 - 164,8%, 2013 - 120,5%, 2014 - 119,2%.

Tabel 2

Teave Mordva Vabariigi maksuameti personali täiendkoolituse kohta aastatel 2010–2014.

Aasta Täiustatud koolitus Maksuhalduri töötajate koolitus infotehnoloogiaga töötamiseks Hälve +/-, % võrreldes eelmise aastaga

Täiendkoolitus maksuameti personali koolituskeskustes Täiendkoolitus riikliku tellimuse alusel (riiklik leping)

2010 full-time remotely full-time remotely full-time remotely

Kokku: 280 Kokku: 18

2011 täistööajaga kaugjuhtimisega täistööajaga kaugjuhtimisega täistööajaga kaugjuhtimisega -55.3

Kokku: 154 Kokku: 11

2012 täiskohaga kaugjuhtimisega täistööajaga kaugjuhtimisega täistööajaga kaugjuhtimisega 164.8

Kokku: 173 Kokku: 25 Kokku: 43

2013 täiskohaga kaugjuhtimisega täistööajaga kaugjuhtimisega täistööajaga kaugjuhtimisega 120.5

38 197 10 23 11 49

Kokku: 235 Kokku: 33 Kokku: 60

Kokku: 328

2014 täiskohaga kaugjuhtimisega täistööajaga kaugjuhtimisega täistööajaga kaugjuhtimisega 119.2

19 196 1 58 9 108

Kokku: 215 Kokku: 59 Kokku: 117

Föderaalametnike täiend- ja ümberõppeprogrammidel on kitsas erialane fookus, mis on nende koolituse positiivne külg. Kuid nagu praktika näitab, ei aita kehtiv maksuhalduri töötajate erialase koolituse ja täiendõppe korraldamise kord piisavalt kaasa organisatsiooni eesmärkide saavutamisele läbi töötajate professionaalse eneseteostuse.

Praegu on probleeme töötajate koolitamisega. Nende hulka kuuluvad: haridusasutuste pakutavate täiendavate erialase koolituse programmide ebapiisav keskendumine praktilistele vajadustele; väljatöötatud mehhanismide puudumine erialase täiendõppe programme rakendavate õppeasutuste töökvaliteedi jälgimiseks; motivatsiooni puudumine täiendava erialase hariduse saamiseks, kuna selle tulemused ei mõjuta karjääri kasvu ega rahalist olukorda; kaugõppetehnoloogiate aeglane juurutamine riigiteenistujate kutseõppe praktikasse.

Töötajate professionaalsus töö- ja isiklike funktsioonide süsteemina areneb järjestikuste etappidena: tööorganisatsiooni sisenemine, kutse omandamine, ametialase tipptaseme saavutamine, erialalt või organisatsioonilt lahkumine6.

Igal neist perioodidest võib sündmuste arendamiseks olla palju võimalusi. Näiteks on töötaja karjääri alguses motiveeritud saavutama teatud eesmärke organisatsioonis isiklikult ja (või) tööalaselt. Ta tuleb organisatsiooni teatud teadmiste, oskuste ja võimetega. Ligikaudu esimese 3-5 tööaasta jooksul on töötajad suunatud oma professionaalse taseme tõstmisele, on huvitatud meeskonnas tunnustuse saavutamisest, sotsiaalse staatuse tõstmisest ning ameti- ja isikuomaduste edasiarendamisest. Seega saame rääkida nende positiivsest arengust – ideaalse töötaja, tõelise maksuvaldkonna professionaali kuvandile lähenemisest.

Maksuhalduri struktuuris on ametialase karjääri arengu teisele tasemele liikumiseks vajalik omandatud ja omandatud teadmiste hindamine. See hindamine toimub töötaja atesteerimise ja tema sobivuse kohta sellele ametikohale otsuse tegemisega. Peamine ülesanne lahendati sertifitseerimise teel

töötajad peavad looma karjääri edendamiseks reservi. Töö personalireserviga hõlmab: kavandatavate muudatuste kavandamist föderaalse maksuteenistuse juhtkonnas; kandidaatide esialgne värbamine reservi (tunnistuse tulemuste alusel); kandidaatide äri-, ameti- ja isikuomaduste kohta teabe saamine; personalireservi nimekirja moodustamine.

Venemaa föderaalse maksuteenistuse personalitöö analüüs Moldova Vabariigi jaoks võimaldas tuvastada selle mõningaid tunnuseid. Esiteks ei rakendata praegu piisavalt tõhusalt personali arendamise programmi, puudub läbimõeldud motivatsioonisüsteem ega ka hästi toimiv skeem töötajate otsimiseks ja hindamiseks. Teiseks ei kasutata täiel määral ära personali välja- ja ümberõppe võimalused, kuna senine personali koolituse, ümberõppe ja täiendõppe praktika ei suuda tagada maksuhaldurile kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid neile vajalikus mahus ja etteantud aja jooksul. Kolmandaks kasutatakse olemasolevaid personalitehnoloogiaid (personalireservi valik, moodustamine ja väljaõpe) väga vähe. Neljandaks peab muutuma kvalifikatsioonieksami läbiviimise kord, kuna see on reeglina formaalne.

Seega näitas meie uuring, et personalitööd tehakse küll regulaarselt, kuid praktilised tegevused ja tegevused on hajutatud ning sageli omavahel kooskõlastamata, mis takistab personalitöö tervikliku süsteemi kujunemist.

Praeguses arengujärgus personaliga töökorralduses on algamas uus periood, mida iseloomustab suurenenud tähelepanu töötajate isiksusele, nende motivatsioonile ja uute stiimulite otsimisele. Juhi piiratud otsese materiaalse stiimuli tingimustes on eriline roll sisemise motivatsiooni arendamisel, kui professionaalne tegevus ise on inimese eneseväljenduse ja eneseteostuse viis. Samal ajal on vaja kasutada kaasaegseid juhtimismeetodeid ja tööriistu, et tuvastada ja kasutada töötajate kõiki potentsiaalseid võimeid nende kutsetegevuses.

Meie hinnangul oleks soovitav läbi viia mitmeid tegevusi maksuteenindajate motivatsiooni arendamiseks.

teenused: maksuhalduri kutsetaseme ja kvalifikatsiooni tõstmine lähtuvalt täiendõppe süsteemi edasiarendamisest; eneseõppimine (vabatahtlikult või kohustuslikus korras); komisjoni või juhi poolt sertifitseerimise läbiviimine ja sertifitseerimise tulemuste põhjal vastava kvalifikatsioonikategooria määramine; töötajate nimetamine sobivatele ametikohtadele, võttes arvesse nende teeneid kutsetöös, samuti nende äriomadusi ja kutseoskuste parandamist; maksuhaldurite materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemi väljatöötamine; maksuhalduritele õiguskaitse tagamine, neile sotsiaalsete garantiide andmine.

Kõik olemasolevad meetodid ja meetodid töötajate professionaalsuse tõstmiseks on rohkem kui üks kord ette nähtud erinevates õigusaktides. Tuleb vaid luua tingimused, mille alusel neid ka tegelikkuses teostataks, mitte ainult aruannetes.

Personalijuhtimises omistatakse personaliteenistusele eriline roll. Föderaalse maksuteenistuse personalipoliitika kontseptsioon, mis on heaks kiidetud Venemaa föderaalse maksuteenistuse 11. juuli 2011 korraldusega nr ММВ-7-4/436@, märgib vajadust täiustada personalipoliitika elluviimise eest vastutavaid üksusi. maksuhalduris, suurendades nende rolli personalijuhtimises, muutes nende struktuuri ja määratledes uusi funktsionaalseid ülesandeid. Maksuhalduri personaliosakondade ees seisavad olulised ülesanded personalinõuete planeerimine, töötajate koolitus- ja ametialase arengu meetmete väljatöötamine, töö personalireserviga, karjääri kujundamine ja muud personalitöö valdkonnad7.

Kokkuvõttes tuleb märkida, et maksuhalduri personalipotentsiaali edasine tugevdamine ja arendamine võimaldab hinnata töötajate sotsiaalselt olulisi ja ametialaselt olulisi omadusi, ennustada nende kutsetegevuse edukust ning tõsta maksuhalduri töö efektiivsust ja tulemuslikkust. Venemaa föderaalse maksuteenistuse, selle territoriaalsete ja struktuuriüksuste töötajate töö.

MÄRKUSED

1 Vaata: Trotsenko S.A. Eelarveinvesteeringute tunnused erialase kõrghariduse valdkonnas // Õigusteadus. maailmas. 2011. nr 2. Lk 41-45. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (juurdepääsu kuupäev: 12.05.2015).

3 Vt Venemaa föderaalse maksuteenistuse 30. detsembri korraldus “Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse jurisdiktsiooni all olevate organisatsioonide nimekirjade kinnitamise kohta”. 2013 nr ND-7-5/661@. URL: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620 / (juurdepääsu kuupäev: 10.12.2015).

4 Vaata: Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse lõpparuanne riigi ja haridussüsteemi arenguperspektiivide analüüsi tulemuste kohta 2013. aastaks. URL: https://www.nalog.ru/html/sites/www .new.nalog.ru/docs/ dopprof /analiz2013.rtf (juurdepääsu kuupäev: 18.09.2015).

5 Vt: Rogova G.I. Professionaalne pädevus kui Venemaa maksuameti konkurentsivõime alus // Novainfo.ru. 2015. nr 34. Lk 349-358. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23477684 (juurdepääsu kuupäev: 23.12.2015).

6 Vaata: Tema sama. Maksuhalduri professionaalse arengu etapid ja etapid // Uuendused teaduses: artiklite kogumik. Art. üliõpilased, magistrandid, noored teadlased ja õpetajad. Ufa: Aeterna, 2014. lk 31-35. URL: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/SB-01.pdf (juurdepääsu kuupäev: 20.10.2015).

7 Vt: 11. juuli 2011. a korraldus “Föderaalse maksuteenistuse personalipoliitika kontseptsiooni kinnitamise kohta” nr ММВ-7-4/436@ // Inform.-legal. portaal GARANT (juurdepääsu kuupäev: 06.11.2015).

G. V. MOROZOVA, O. V. DERINA. MAKSUAMETUSTE ARENDAMINE" PERSONALID NENDE EFEKTIIVSUSE TÕSTMISE TINGIMUSEKS

Märksõnad: personalipotentsiaal, personal, personal, maksuteenus, personalitöö, kutseharidus, erialane areng, motivatsioon

Abstraktne. Töös käsitletakse maksuhalduri personalitöö probleeme ja eripärasid, mille eesmärk on tõsta riigiteenistujate ametialast kasvu ja ametialast pädevust. Läbiviidud uuringute põhjal pakutakse välja meetmete kogum maksuteenindajate motivatsiooni tõstmiseks.

Sisukokkuvõte. Sissejuhatus: inimkapital on praegu ühiskonna kõige olulisem majanduslik ressurss ja sellesse investeerimine on iga organisatsiooni jaoks oluline konkurentsivõime tingimus. Maksuteenuse muutmine teenusekeskseks struktuuriks tekitab mitmeid probleeme, mis on seotud vajadusega parandada haldust, säilitada ja tõsta maksuhalduri inimkapitali kvaliteeti, mille põhikomponendiks on inimressurss. Personalihaldus hõlmab mitmeid meetmeid personalireservi moodustamiseks, töötajate koolitamiseks ja professionaalseks arendamiseks

ning see mõjutab nii maksuteenuste toimimise tõhusust kui ka maksupoliitika elluviimist.

Materjalid ja meetodid: kasutatud materjalideks olid Venemaa föderaalse maksuteenistuse teaduslikud väljaanded, aruanded ja korraldused, Mordva Vabariigi Venemaa föderaalse maksuteenistuse direktoraadi esitatud andmed. Rakendati süsteemse lähenemise põhimõtteid, mis võimaldasid tuvastada olemasolevaid probleeme ja maksuhalduri personalipotentsiaali arengu iseärasusi. Lisaks rakendati selliseid üldteaduslikke meetodeid ja tehnikaid, teadusliku abstraktsiooni ja statistilisi analüüsimeetodeid.

Tulemused: Mordva Vabariigi Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse direktoraadi personalitöö analüüs võimaldas tuvastada järgmised tunnused ja probleemid: õppeasutuste pakutud täiendava kutseõppe programmid ei ole piisavalt kohandatud praktilistele vajadustele; olemasolevate personalitehnoloogiate rakendamine (personalireservi valik, moodustamine ja väljaõpe) on väga piiratud; kvalifikatsioonieksam on pelgalt formaalsus jne. Tõsiseks probleemiks on töötajate sisemise motivatsiooni puudumine, mis on üks maksuteenistuse personali professionaalsuse kujunemise aluseid.

Arutelu ja järeldused: maksuteenindajate motivatsiooni tõstmiseks on asjakohane kehtestada mitmeid meetmeid, näiteks: töötajate professionaalse arengu ja koolituse parandamine täiendkutseõppe süsteemi edasiarendamise alusel; vastava kvalifikatsioonikategooria määramine vastavalt atesteerimistulemustele; töötajate määramine vastavatele ametikohtadele lähtuvalt nende saavutustest kutsetegevuses; maksuhalduri töötajate rahaliste ja moraalsete soodustuste süsteemi arendamine jne. Maksuhalduri personali arendamine parandab nende töö efektiivsust.

1 Trotsenko SA. Osobennosti bjudzhetnyh investicij v sfere vysshego professional"nogo obrazovanija. Juridicheskij mir = Legal World. 2011; 2:41-45. Saadaval: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (juurdepääs 05/512/201 ) (vene keeles)

2 Zdes" i dalee privedeny dannye Upravlenija FNS Rossii po RM .

3 Prikaz FNS Rossii “Ob utverzhdenii perechnej organizacij, nahodjashhihsja v vedenii FNS Rossii”, 30. detsember 2013. nr ND-7-5/661@. Saadaval aadressilt: https: //www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620/ (vaadatud 12.10.2015). (Vene keeles.)

4 Itogovyj otchet Federal"noj nalogovoj sluzhby Rossii o rezul"tatah analiza sostojanija i perspektiv razvitija sistemy obrazovanija za 2013 g. . Saadaval aadressilt: https://www.nalog.ru/html/sites/www.new.nalog.ru/docs/dopprof/analiz2013.rtf (vaadatud 09.18.2015). (Vene keeles.)

5 Rogova GI. Professionaalne "naja kompetentnost" kak osnova konkurento-sposobnosti rabotnikov nalogovyh organov Rossii. Novainfo.ru. 2015; 34:349-358. Saadaval aadressilt: http://elibrary.ru/ item.asp?id=23477684 (vaadatud 23.12.2015). (Vene keeles.)

6 Rogova GI. Jetapy i stupeni professional"nogo razvitija rabotnikov nalogovyh organov. Innovacii v nauke = Innovations in science. Ufa: Ajeterna Publ.; 2014. Kättesaadav: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/ SB-01.pdf (vaadatud 20.10. .2015).

7 Prikaz "Ob utverzhdenii Koncepcii kadrovoj politiki Federal"noj nalogovoj sluzhby". Informacionno-pravovoj portal GARANT = Juriidilise teabe portaal GARANT.

MOROZOVA Galina Vladimirovna, majandusteaduste kandidaat, Mordovia Riikliku Ülikooli (Saransk, Vene Föderatsioon) Rahvusliku Uurimise osakonna rahanduse ja krediidi osakonna dotsent.

DERINA Olga Viktorovna, majandusteaduste kandidaat, Mordovia Riikliku Ülikooli (Saransk, Vene Föderatsioon) Rahvusliku Uurimise osakonna rahanduse ja krediidi osakonna dotsent.

Raamatupidamisdokumentatsiooni grupp täidab personaliarvestuse funktsiooni ning on esmasel registreerimisel ja personali koosseisu ja liikumise kohta vajaliku teabe hilisemal töötlemisel saadud isikuandmete hoidla.

Raamatupidamisdokumentatsioonis töötajate kohta käivate raamatupidamisandmete registreerimise ja kogumise järjekorra seisukohalt saab eristada kahte alarühma:

1) raamatupidamise esmased dokumendid;

2) tuletiste (teiseste) raamatupidamisdokumendid.

Raamatupidamise esmased dokumendid sisaldavad esialgset teavet ja täidetakse töötajate poolt töölevõtmisel esitatud isiklike dokumentide alusel.

Nende hulka kuuluvad: isikutoimik, personaliarvestuse leht, personaliarvestuslehe lisa.

Isiklik asi.

Isikutoimik on dokumentide kogum, mis sisaldab töötaja isikuandmeid ja muud tema töötegevusega seotud teavet.

Isikutoimikut ei nõuta personalidokumentatsiooni osana.

Isiklikke asju aetakse reeglina erinevates valitsusasutustes ja eraettevõtlussektoris juhtkonna, spetsialistide ja materiaalselt vastutavate isikute jaoks. Kaasaegse personalidokumentide haldamise tingimustes on tööandjal õigus iseseisvalt otsustada isikutoimikute asutamise vajadus. Samas kajastuvad olenemata tööandja valikust kõik vajalikud isikuandmed iga töötaja kohta isikukaardil (ühtne vorm nr T-2).

Isikutoimikutega töötamise korda seadusandja ei reguleeri ning seetõttu otsustavad tööandjad nende moodustamise ja säilitamise küsimused iseseisvalt.

Erandiks on riigiteenistujate isikutoimikud.

Föderaalametnike isikutoimikute haldamist reguleerib Vene Föderatsiooni presidendi 1. juuni 1998. a määrus nr 640 „Vene Föderatsioonis avalikel ametikohtadel töötavate isikute isikutoimikute pidamise korra kohta ametisse nimetamise järjekorras ja föderaalse avaliku teenistuse avalikud ametikohad.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujate isikutoimikute haldamist reguleerib Vene Föderatsiooni presidendi 30. mai 2005. a määrus nr 609 „Venemaa riigiteenistuja isikuandmete eeskirja kinnitamise kohta Föderatsioon ja tema isikliku toimiku haldamine.

Isiklik toimik vormistatakse pärast töökorralduse väljastamist. Algselt koondatakse isikutoimikusse töölevõtmise korda vormistavad dokumendid ja seejärel kõik peamised dokumendid, mis tekivad töötaja tööelus antud tööandja juures.

Tuginedes Rosarkhivi poolt 6. oktoobril 2000 heaks kiidetud personalidokumentide haldamise eeskirjade analüüsile ja ennekõike organisatsioonide tegevuses loodud tüüpjuhtimisdokumentide loetelu punktile 337, milles on märgitud nende säilitusajad, saame. järeldada, et isikutoimik sisaldab järgmisi dokumente:

Ø isikutoimikus olevate dokumentide sisemine inventuur;

Ø ankeet või isiklik leht personaliarvestuse jaoks;

Ø autobiograafia või CV;

Ø haridust tõendavate dokumentide koopiad;

Ø ametikohta kinnitavate dokumentide koopiad (seaduses sätestatud juhtudel);

Ø tööavaldus;

Ø isikliku personali arvestuslehe lisamine;

Ø töölevõtmise, üleviimise, vallandamise korralduste koopiad (või väljavõtted neist);

Ø selle töötajaga seotud tõendid ja muud dokumendid.

Vastavalt punktile 6.2.10. Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 8. novembri 2005. aasta korraldus nr 536 “Kontoritöö tüüpjuhised föderaalsetes täitevorganites” isikutoimikutes olevad dokumendid tuleks järjestada nende kättesaamisel kronoloogilises järjekorras.

Isiklikus toimikus olev dokumentide sisemine inventar peab sisaldama andmeid asjas olevate dokumentide järjekorranumbrite, nende registrite, kuupäevade, pealkirjade ja asja lehtede numbrite kohta, millel iga dokument asub. Eraldi nummerdatakse isikliku toimiku ja selle siseinventari lehed.

Isikutoimiku dokumentide siseinventuurile kirjutab alla koostaja, näidates ära allkirja ärakirja, positsiooni ja inventuuri koostamise kuupäeva.

Isiklik personaliarvestusleht sisaldab eluloolisi andmeid töötaja, tema hariduse, varasemate töökohtade kohta alates karjääri algusest, perekonnaseisu ja muu kohta.

Töötaja täidab tööle kandideerides isikliku ankeedi käsitsi. Selle täitmisel kasutatakse järgmisi dokumente:

Ø pass;

Ø tööraamat;

Ø sõjaväe ID;

Ø haridust tõendav dokument (diplom, tunnistus, tunnistus, atesteerimine), Kõrgema Atesteerimiskomisjoni (HAK) dokumendid akadeemilise kraadi andmise ja akadeemilise nimetuse (diplom ja tunnistus) andmise kohta;

Ø dokumendid olemasolevate leiutiste kohta.

“Küsimustik” on “Isikliku personali arvestuslehega” sarnane dokument, mida mõnikord kasutatakse tööle kandideerimisel. Erinevalt isikulehest allkirjastab küsimustiku mitte ainult töölevõetav, vaid ka personalispetsialist.

Mõnikord palutakse palgataval töötajal esitada "Autobiograafia" või "Resume".

Isikutoimiku koostamisel pannakse sellesse ühiskondlikult olulisi fakte kinnitavate dokumentide koopiad (haridust tõendavad dokumendid - tunnistus, diplom, tunnistus, lapse sünnitunnistus, lahutustunnistus jne). Tuleb meeles pidada, et lisaks dokumentide koopiatele tuleb veenduda ka vastavate dokumentide originaalide olemasolus.

Ametisse nimetamist kinnitavate dokumentide koopiad paigutatakse juhtide isikutoimikutesse (juhatuse või äriühingu asutajate koosoleku protokolli koopia, aktsionäride üldkoosoleku protokolli koopia).

Kui tööle kandideerimisel esitati viited või soovituskirjad või töötaja koostas tööleasumise avalduse, kantakse need ka töötaja isikutoimikusse.

Töötajaga sõlmitud töölepingud võivad olla osa isikutoimiku dokumentidest või vormistatud eraldi toimikuteks.

Isiklik toimik võib sisaldada dokumente nagu leiutiste loetelud, teaduslikud tööd jms.

Personaliarvestuslehe lisa on personaliarvestuse lehe suhtes kõrvaldokument, mis kajastab ainult töötaja töötegevuses ja isiklikus elus toimunud muudatusi. See dokument sisaldab: töötaja täisnime ja jaotisi, mis on mõeldud muudatuste ja täienduste tegemiseks. Reeglina koostatakse selline dokument tabeli kujul.

Esimeses jaotises on kirjas teave töö, üleviimiste, ametinimetuse, struktuuriüksuse ja muu muu kohta, viidates personalitellimuse kuupäevale ja numbrile.

Teises jaotises on andmed muutuste kohta töötaja töö- ja isiklikus elus (näiteks muutused perekonnaseisus, alalise sissekirjutuse koht), hariduse, täiendõppe, võõrkeelte oskuse jms kohta.

Isikuandmete muudatused ja täiendused tehakse personali korralduste ja töötajate poolt antud dokumentide (abielutunnistus, diplom jne) alusel. Töötaja suuline avaldus ei ole nende muudatuste tegemise aluseks. Uued muudatuste ja täiendustega dokumendid paigutatakse isikutoimikusse koos varem esitatutega.

Organisatsioonide personaliteenuste praktikas on tavaks lisada isikutoimikusse korralduste (või nende väljavõtete) koopiad teisele tööle üleviimise, ametikohalt vallandamise, ergutusmeetmete, distsiplinaarkaristuste määramise ja eemaldamise, nimede muutmise kohta. , ja teised. Kuid kogu see teave sisaldub "Isikliku personali arvestuslehe lisa". Sellega seoses võib soovitada neid dokumente oma isiklikku toimikusse mitte lisada.

Isiklikesse toimikutesse ei tohi lisada tervisetõendeid, elukohta, möödasõidulehti jms, kuna nende teave edastatakse jaotisesse "Personaliarvestuse isikulehe lisamine". Vajadusel vormistatakse need iseseisvateks failideks ja säilitatakse kolm aastat.

Tuleb meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik) artiklile 65 on tööle kandideerimisel keelatud nõuda taotlejalt dokumente, et ei ole seadusega ette nähtud.

Kõik isikutoimikuga seotud dokumendid kantakse kättesaamisel kausta. Korpuse lehed nummerdatakse korpuse vormimise käigus. Uue dokumendi paigutamisel isiklikku toimikusse kantakse selle kohta algselt andmed toimiku inventarinimestikusse, seejärel nummerdatakse dokumendi lehed ja alles pärast seda arhiveeritakse.

Isikliku toimiku kaaned, samuti püsivate säilitustoimikute kaaned koostatakse ja vormistatakse GOST 17914-72 "Pikaajalise säilitamise toimikute kaaned" kehtestatud vormis. Tüübid, sordid, tehnilised nõuded" (kehtestatud NSV Liidu Riikliku Standardikomitee määrusega 17. juulist 1972 nr 1411).

Isikutoimiku kaanele on märgitud täies mahus: organisatsiooni nimi, kohtuasja nimetus, töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi nimetavas käändes, juhtumiindeks, järjekorranumber. juhtum (tavaliselt personalinumber).

Selle numbri all registreeritakse isiklik toimik “Isiklike asjade raamatus (ajakiri), mis sisaldab järgmisi veerge: seerianumber, perekonnanimi, eesnimi, töötaja isanimi, juhtumi registreerimise kuupäev ja registrist kustutamise kuupäev. .

Isiklikke toimikuid hoitakse nende turvalisuse tagamiseks seifis, metallkappides või spetsiaalsetes ruumides rangelt arvestatavate dokumentidena, eraldi tööraamatutest. Vastutus nende hoidmise eest lasub personalidokumentatsiooni haldavatel isikutel.

Isikutoimikutesse kuuluvate dokumentidega töötamisel tuleb arvestada, et need on seotud töötaja isikuandmetega, mis on kaitstud vastavalt kehtivatele õigusaktidele.

Selleks et piirata volitamata juurdepääsu töötajate isikuandmetele, peab kõik isikutoimikute registreerimise, moodustamise, hooldamise ja säilitamise toimingud tegema üks personaliosakonna töötaja, kes vastutab isiklikult toimikutes olevate dokumentide ohutuse ja juurdepääsu eest. teiste töötajate toimikutesse. Isiklike asjade kujundamise ja korraldamise dokumendid annab talle allkirja vastu üleandmispäevikus üle töötajaga töösuhete dokumenteerimise eest vastutav töötaja.

Tööandja korraldusega tuleb kehtestada töötajate isikutoimikute väljastamise, nendega tutvumise ja isikutoimikute ringiga tutvumise kord, seda saab teha ka töötajate isikuandmete eeskirjas. Kui dokument eemaldatakse isiklikust toimikust, tehakse toimiku inventuuri kanne, milles näidatakse sellise toimingu alus (korraldus, juhataja luba) ja dokumendi uus asukoht. Vastavalt punktile 3.2.3. ENSV Peaarhiividirektoraadi käskkiri 25. mai 1988 nr 33 „Juhtimise dokumentatsiooni toetamise riiklik süsteem. Põhisätted. Üldnõuded dokumentidele ja dokumentatsiooni tugiteenustele,“ tehakse arestitavast dokumendist koopia ja esitatakse arestitud dokumendi asemele. Inventuuris olev märk ja koopia on kinnitatud personaliosakonna töötaja allkirjaga.

Isiklikud asjad ei väljastata neid palkavate töötajate kätte. Töötajal on personaliosakonna ruumides õigus tutvuda ainult oma isikutoimikuga. Toimikuinventuuris fikseeritakse ka isikutoimikuga tutvumise fakt.

Ajutiseks kasutamiseks väljastatud isikutoimikuga töötamisel on keelatud teha parandusi varem tehtud kannetesse, teha sinna uusi kandeid, eemaldada isikutoimikust olemasolevaid dokumente või sinna uusi paigutada ning avaldada selles sisalduvat konfidentsiaalset teavet. . Isiklikes toimikutes teevad muudatusi ainult nende haldamise eest vastutavad isikud.

Asja tagastamisel kontrollitakse hoolikalt dokumentide turvalisust, kahjustuste puudumist, muude dokumentide asjasse kaasamist või dokumentide asendamist.

Personaliosakonna ruumides säilitatakse ainult töötavate töötajate isikutoimikuid. Isiklikke toimikuid saab järjestada numbrite või tähestiku järjekorras töötaja perekonnanime järgi.

Pärast töötaja vallandamist eemaldatakse tema isiklik toimik kaustast ja valmistatakse ette arhiivi üleandmiseks. Vallandatud töötajate isikutoimikuid vastavalt föderaalarhiivi poolt 6. oktoobril 2000 kinnitatud "Organisatsioonide tegevuses loodud standardsete juhtimisdokumentide loetelule, mis näitavad säilitusaegasid", säilitatakse 75 aastat. Juhtide isiklikke toimikuid säilitatakse alaliselt. Hoiustamiseks kasutatakse lukustatavaid metallist seife ja kappe, et tagada dokumentide täielik ohutus.

Töötaja isiklik kaart.

Isiklik kaart (vorm nr. T-2) täidetakse kõikide kategooriate töötajatele, sh rendi- ja hooajatöötajatele, põhi- ja osalise tööajaga töötajatele. Isiklik kaart on personaliarvestuse põhidokument.

Seda säilitatakse kogu töötaja antud tööandja juures töötamise aja alates töölevõtmisest ja suletakse alles vallandamisel. Tsiviillepingu alusel palgatud töötajate kohta isiklikku arvestust ei peeta.

Isiklik kaart nr T-2 kuulub personali kohustuslike dokumentide hulka. Isikliku kaardi vorm on ühtne ja on seotud tööjõu arvestuse ja selle maksmise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni süsteemiga, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 „Kinnitamise kohta raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsed vormid tööjõu ja selle tasumise arvestamiseks.

Seoses teatud töötegevuse valdkondade spetsiifikaga kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 “Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta” veel kaks raamatupidamise vormid: nr T-2GS (MS) ja nr T -4.

Riigi (valla)ametniku isikukaarti (vorm nr T-2GS (MS)) kasutatakse riigi (omavalitsuse) avaliku teenistuse ametikohtadel töötavate isikute arvelevõtmiseks. See viiakse läbi vormi nr T-2 asemel ja sellel on sarnane sisu.

Teadus-, teadus- ja pedagoogilise töötaja registreerimiskaart (vorm nr T-4) täidetakse paralleelselt vormiga nr T-2 teadus-, teadus-, teadus- ja tootmisorganisatsioonides, haridus- ja muudes asutustes ning organisatsioonides, mis tegutsevad asutuses. hariduse, teaduse ja tehnoloogiate valdkond teadustöötajate raamatupidamiseks. Täidetakse asjakohaste dokumentide (teadusdoktori ja kandidaadi diplomid, dotsendi ja professori tunnistused jms), samuti töötaja poolt edastatud andmete alusel.

Isikliku kaardi tähtsus seisneb selles, et kui tööraamat kaob, on see ainus dokument, mis töötaja töökogemust otseselt kinnitab.

Te ei tohiks oma isiklikku kaarti nr T-2 segi ajada dokumentidega, nagu näiteks isiklik personaliarvestusleht või küsimustik, mis on teie isikliku toimiku osa. Need dokumendid täidab töötaja ise, need vormistatakse mis tahes kujul ja võivad puududa, kui tööandjal ei ole kinnitatud isikutoimikute registreerimise korda.

Isikukaarti täidab ainult personalispetsialist kõigi töölevõtmise korralduse (juhendi) alusel (vorm nr T-1 või nr T-1a) tööle võetud isikute kohta. Isiklikke kaarte hoitakse seifis, moodustades töötajate perekonnanimede järgi tähestikulises järjekorras eraldi toimikukapi.

Isikliku kaardi täitmisel kasutatakse teavet järgmistest dokumentidest, mille töötaja esitas tööle kandideerimisel (vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 65):

passid;

Haridusdokument kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu kohta - eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel;

Tööraamat (osalise tööajaga töötajatele - tööraamatu koopiad);

Riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;

Maksuhalduris registreerimise tõendid;

Sõjaväelise registreerimise dokumendid (väeteenistuskohustuslastele).

Isikliku kaardi täitmisel kasutatakse ka töötaja enda kohta antud lisaandmeid.

Pöörake tähelepanu!

Mõnel juhul võib tööandja töö spetsiifikat arvestades nõuda (töötaja nõusolekul) töölepingu sõlmimisel täiendavate dokumentide esitamist. Sel juhul ei koosta tööandja iseseisvalt täiendavate dokumentide loendit, vaid nende esitamise vajadus peab olema vahetult kehtestatud normatiivaktiga: Vene Föderatsiooni töökoodeks, muud föderaalseadused, riigi presidendi dekreedid. Venemaa Föderatsioon ja Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioonid.

Kõigil muudel juhtudel on keelatud nõuda tööle kandideerivalt isikult muid lisadokumente peale seaduses sätestatu.

Sellised lisadokumendid on reeglina: lapse sünnitunnistus, abielutunnistus, naise rasedustunnistus, dokumendid puude kohta, Tšernobõli tuumaelektrijaama avarii tõttu kiirgustsoonis viibimise kohta ja muud.

Kuid tööandjal ei ole õigust nõuda tööle kandideerijalt nimetatud dokumentide esitamist. Samas on nende dokumentide esitamine töötaja enda huvides, kuna vastasel juhul ei ole tööandjal võimalik töötajale seadusega nõutud hüvesid ja tagatisi pakkuda.

Isikukaardi nr T-2 ühtne vorm koosneb neljast lehest ja sisaldab järgmisi jaotisi:

I. “Üldteave”;

II. “Teave sõjaväelise registreerimise kohta”;

III. “Tärkamine ja teisele tööle üleviimine”;

IV. "Sertifitseerimine";

V. “Täiendkoolitus”;

VI “Ametialane ümberõpe”;

VII. “Autasud (julgustab), aunimetused”;

VIII. "Puhkus";

IX. «Sotsiaaltoetused, millele töötajal on seaduse kohaselt õigus»;

X. "Lisainfo";

XI. "Töölepingu lõpetamise (vallandamise) põhjused."

I jaotises "Üldteave" peaksite töötaja kohta teabe esitamisel juhinduma järgmistest reeglitest:

1. Perekonnanimi, eesnimi, isanimi märgitakse passi alusel ning kirjutatakse üles täielikult ja loetavalt.

Samal ajal tuleb täita ka teabe kodeerimise tsoonid vastavalt ülevenemaalistele klassifikaatoritele: OKATO, OKIN, OKSO, OKPDTR.

Märkus.

OKATO – “Haldusterritoriaalse jaotuse objektide ülevenemaaline klassifikaator” OK 019-95, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 31. juuli 1995 resolutsiooniga nr 413;

OKIN - “Ülevenemaaline elanikkonna teabe klassifikaator. OK 018-95", mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 31. juuli 1995 dekreediga nr 412;

OKSO – „Ülevenemaaline erialade klassifikaator hariduse järgi. OK 009-2003" kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 30. septembri 2003. aasta dekreediga nr 276-st;

OKPDTR – Vene Föderatsiooni riikliku standardi 26. detsembri 1994 dekreet nr 367 “Ülevenemaalise töötajate kutsealade, töötajate ametikohtade ja tariifikategooriate klassifikaatori OK 016-94 vastuvõtmise ja rakendamise kohta”.

2. Sünniaeg ja -koht tehakse kindlaks passi või muu isikut tõendava dokumendi alusel ja märgitakse täismahus, näiteks: «12. detsember 1964. a.» Vastavalt sellele on kood näidatud järgmiselt: 12/12/1964.

3. Kodakondsus märgitakse ilma lühendita. Kodakondsuse registreerimine ja selle kodeerimine toimub vastavalt OKIN-ile, need võivad olla järgmised:

· Vene Föderatsiooni kodanik - 1;

· Vene Föderatsiooni ja välisriigi kodanik - 2 (topeltkodakondsuse korral märgitakse, millise riigi kodakondsus on);

· välisriigi kodanik (märkige, milline riik) - 3;

· kodakondsuseta isik - 4.

4. Keeleoskuse aste vormi nr T-2 I jaotise punkti 5 „Võõrkeele oskus“ täitmisel märgitakse järgmiselt: „Räägin soravalt“ (OKIN-kood - 3), „Loen ja oskan ennast seletada” (OKIN kood - 2) , "Loen ja tõlgin sõnastikuga" (OKIN kood - 1).

5. Kogu teave hariduse kohta (kvalifikatsioon, suund või eriala) kehtestatakse haridusdokumendi alusel.

Haridus salvestatakse ja kodeeritakse vastavalt OKIN-ile ja OKSO-le.

OKIN-i järgi on haridus kodeeritud järgmiselt:

· alg(üld)haridus - 02;

· põhiharidus - 03;

· keskharidus (täielik) üldharidus - 07;

· algkutseharidus - 10;

· keskeriharidus - 11;

· mittetäielik kõrgharidus - 15;

· kõrgharidus - 18;

· kraadiõpe - 19.

Lõpetamata (lõpetamata) erialase kõrgharidusega isikuteks liigitatakse need, kes on läbinud kolm kõrgkooli kursust.

Kaks veergude plokki haridusteabe täitmiseks on vormil nr T-2 mõeldud teise õppeasutuse lõpetamise kohta teabe näitamiseks.

6. Elukutse (põhiline) näidatakse täies mahus koosseisutabeli ja töölevõtmise korralduse (juhendi) alusel. Teine elukutse - teise hariduse või eriala omandamist kinnitavate dokumentide alusel. Kodeeritud vastavalt ülevenemaalisele töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja tariifitasemete klassifikaatorile OK-016-94, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni riikliku standardi 26. detsembri 1994. aasta dekreediga nr 367 "Vastuvõtmise ja rakendamise kohta". Ülevenemaaline töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja tariifitasemete klassifikaator OK-016-94" (edaspidi - OKPDTR).

7. Töökogemus (summaarne, pidev, staaži lisatasu annab, annab õiguse muudele antud tööandja kehtestatud soodustustele) arvestatakse töötaja tööraamatu kannete ja (või) muude dokumentide alusel. kinnitades vastava tööstaaži, märgitud päevades, kuudes, aastates.

8. Perekonnaseis registreeritakse ja kodeeritakse vastavalt järgmistele võimalikele väärtustele vastavalt OKIN-ile:

· pole kunagi olnud (olnud) abielus - 1;

· on registreeritud abielus – 2;

· on registreerimata abielus - 3;

· lesk (lesk) - 4;

· lahutatud (lahutatud) - 5;

· lahus (lahkus) - 6.

9. Perekonna osana märgitakse ainult pereliikmed, näidates ära sugulusastme.

Kehtivad õigusaktid ei sisalda üldist mõistet "perekond", kuid tuginedes Vene Föderatsiooni perekonnaseadustiku artikli 2 ja Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 1142 normide analüüsile, on perekonnaliikmete ring. võib hõlmata: abikaasasid, vanemaid ja lapsi (sealhulgas lapsendajaid ja lapsendatud lapsi).

10. Passi andmed on märgitud täpselt passi järgi.

11. Elukoht (passi järgi) märgitakse passi alusel, tegelik - vastavalt töötajale. Elukoha koodi määrab OKATO.

Dokumendid, mille alusel täidetakse II jaotis "Teave sõjaväelise registreerimise kohta" on:

· sõjaväetunnistus (või sõjaväetunnistuse asemel välja antud ajutine tunnistus) - reservis olevatele kodanikele;

· ajateenistuskohustusliku kodaniku tunnistus - ajateenistuskohustuslikul kodanikul.

Vastavalt juhendile esmase raamatupidamisdokumentatsiooni vormide kasutamiseks ja täitmiseks tööjõu ja selle kodanike jaoks reservidesse maksmiseks:

punkt 3 “Koosseis (profiil)” – täidetud ilma lühenditeta (näiteks “komando”, “meditsiiniline” või “sõdurid”, “madrused” jms);

punkt 4 "VUS-i täiskooditähis" - täielik nimetus kirjutatakse üles (kuus numbrit, näiteks "021101" või kuus numbrit ja täht, näiteks "113194A");

punkt 5 “Sõjaväeteenistuskõlblikkuse kategooria” – kirjutatud tähtedega: A (sobib ajateenistuseks), B (sobib ajateenistuseks väiksemate piirangutega), C (sobib ajateenistuseks piiratud ulatuses) või D (ajutiselt ajateenistuseks kõlbmatu) ) . Kui sõjaväe ID vastavates lõigetes pole sissekandeid, märgitakse kategooria “A”:

punktis 7 täidetakse (pliiatsiga) "Sõjaväes registreeritud":

rida a) - mobilisatsioonikäsu ja (või) templi olemasolul mobilisatsioonikäskude väljaandmisel ja tagasivõtmisel;

rida b) - kodanikele, kes on organisatsiooni poolt reserveeritud mobilisatsiooniperioodiks ja sõjaajal.

Kodanike jaoks, kes on kohustatud ajateenistusse astuma:

lõige 2 "Sõjaväeline auaste" - tehakse kanne "ajateenistuskohustuslik";

lõige 5 “Sõjaväeteenistuskõlblikkuse kategooria” – kirjutatud tähtedega: A (sobib ajateenistuseks), B (sobib ajateenistuseks väiksemate piirangutega), C (sobib ajateenistuseks piiratud ulatuses), D (ajutiselt ajateenistuseks kõlbmatu) ) või D (ei sobi ajateenistusse). Täidetakse ajateenistuskohustusliku kodaniku tunnistuse kande alusel.

Juhendis täpsustamata punktide täitmine toimub loetletud dokumentide teabe alusel.

Reservis olemise vanusepiirangusse jõudnud kodaniku või tervislikel põhjustel ajateenistuseks kõlbmatuks tunnistatud kodaniku isikukaardi II jao lõikes 8 tehakse vabasse reale märge „väeteenistusest eemaldatud. registreerimine vanuse tõttu” või „tervisliku seisundi tõttu sõjaväelisest registreeringust eemaldatud”.

Pärast II jaotise “Teave sõjaväelise registreerimise kohta” täitmist vormi nr T-2 teise lehe allosas peab personaliteenistuse töötaja nimetatud andmed kinnitama oma isikliku allkirjaga, märkides ära ametikoha ja allkirja ärakirja. . Töötaja kirjutab alla ka vormi nr T-2 teisele lehele ja märgib selle täitmise kuupäeva. Töötaja isiklikku allkirja sisaldav rida on allkirja näidis, mille alusel talle töötasu makstakse.

Pöörake tähelepanu!

Töötaja kohta käivate andmete muutumisel kantakse tema isikukaardile vastavad isikuandmed (näiteks perekonnaseisu, elukoha, hariduse, täiendõppe, võõrkeelte oskuse jms muutus), mida tõendab personaliteenindaja allkiri. Muudatused ja täiendused tehakse personalikorralduste ja töötajate poolt antud dokumentide (abielutunnistus, diplom jne) alusel. Töötaja suuline avaldus ei ole nende muudatuste tegemise aluseks, välja arvatud väiksemad andmed (näiteks telefoninumbri kohta).

Olulisemad andmed on III jaotis „Töölevõtmine ja teisele tööle üleviimine“ ja XI „Töölepingu lõpetamise (vallandamise) põhjused“.

Kanded nendesse jagudesse tehakse töölevõtmise korralduse (juhendi) (vormid nr T-1 ja T-1a) ning teisele tööle üleviimise korralduse (juhendi) (vorm nr T-5) ja korraldus (juhend) töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) kohta (vormid nr T-8, T-8a).

Seda teavet tuleb täita eriti hoolikalt, kuna see on sageli aluseks töötaja töökogemuse kinnitamisel.

Jaotises "Värbamine ja teisele tööle üleviimine" sisestab ta andmed selle kohta, et töötaja töötab organisatsioonis ja peab vastama tööraamatu kannetele, korrates kuupäeva, töölevõtmise korralduse numbrit, töötaja üleviimist, töötaja nime. ametikoht, struktuuriüksus. Lisaks kantakse isikukaardi III jaotise iga kande lõppu töötaja allkiri, mis kinnitab, et ta on oma tööraamatusse tehtud kandega tuttav.

Isikukaardi XI viimase jaotise “Töölepingu lõpetamise (vallandamise) alused” täidab personalitöötaja töötajaga töösuhte lõppemisel. Töölepingu ülesütlemise (vallandamise) aluseks on ülesütlemise põhjuse sõnastamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastava artikli alusel, mis kordab täielikult töötaja tööraamatu sissekannet. Vallandamise kuupäev on töötaja viimane tööpäev. Selle jaotise täitmise aluseks oleva tellimuse andmed (kuupäev ja number) on samuti märgitud täpselt vastavalt tööraamatu sissekandele. Vallandamise aktid on kinnitatud personaliteenindaja ja töötaja allkirjaga.

Täiendus- ja ametialase ümberõppe andmed fikseeritakse töötaja poolt esitatud või personalikoolituse osakonnast saadud dokumentide (tunnistus, tunnistus) alusel.

VII jaotise "Autasud (stiimulid), aunimetused" täitmisel peate märkima töötajale kohaldatavate stiimulite liigid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 ja kohalike eeskirjade kohaselt) ning loetlema ka välja antud riiklikud autasud ja aunimetused.

VIII jaotises. "Puhkuse" arvestust peetakse igat liiki puhkuse kohta, mis töötajale on antud tööandja juures töötamise perioodil. Kannete tegemise aluseks on puhkuse andmise korraldused.

IX jaotises on sätestatud hüvitised, millele töötajal on seaduse alusel õigus.

Jaotises “Lisainfo” saab vabad read andmetega täita tööandja äranägemisel. Näiteks registreeritakse andmed osakoormusega (õhtuses õppes), kirjavahetuses, kõrg- ja keskeriõppeasutuste välisosakondades käivate üliõpilaste kohta (märgitakse õppeasutuse nimi, õppeasutusse vastuvõtu ja lõpetamise kuupäevad) või töötava puudega isiku kohta (Meditsiini- ja Sotsiaalekspertide Komisjoni (edaspidi MSEK) tõendi alusel), puuderühma, puude raskusastme ja selle kehtestamise kuupäeva, MSEK järelduse töö tingimuste ja iseloomu kohta).

Vallandatud töötajate isiklikud kaardid moodustatakse iseseisvaks failiks tähestikulises järjekorras. Enne faili arhiivi esitamist tuleb kõik kaardid ette valmistada vastavalt föderaalarhiivi nõuetele ja säilitada arhiivis 75 aastat.

Teisesed raamatupidamisdokumendid tuletisinstrumendid, mis põhinevad esmaste raamatupidamisdokumentide esialgsel teabel. Selle dokumentide alamrühma loomise peamised eesmärgid:

Info täielikkuse, usaldusväärsuse ja dünaamilisuse tagamine töös personaliga;

Personalidokumentide kiire säilitamise tagamine;

Personalidokumentide tõhusa otsingu tagamine.

Raamatupidamise teisesed dokumendid on: töötaja isikukaart (ühtsed vormid nr T-2, nr T-2GS (MS), nr T-4), dokumentatsioon tööaja ja personaliga arveldamise kohta ning erinevad raamatupidamisinfo registreerimisvormid. .

Personalidokumentatsiooni salvestamiseks säilitatakse registreerimisvorme.

Eristatakse järgmist tüüpi registreerimisvorme:

Registreerimis- ja kontrollkaardid (RCC);

Registreerimisajakirjad (raamatud);

Ekraanivormid (arvutitehnoloogiate kasutamisel).

Mõnede ajakirjade ja raamatute vormid kinnitavad ametlikud asutused. Näiteks tööraamatute ja nende lisade liikumise registreerimise raamatu vorm on kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga nr 69 „Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta .” Kuid enamik vorme töötatakse välja tööandja äranägemisel.

Rosarkhivi poolt 6. oktoobril 2000 kinnitatud "Organisatsioonide tegevuses loodud standardsete juhtimisdokumentide loetelus, mis näitavad säilitamisperioode", määrati kindlaks järgmised raamatupidamise põhivormid ja nende säilitamise tähtajad:

Artikli number	Dokumendi tüüp	Dokumentide säilitamise aeg<*>	Märkus
PERSONAL
Töötajate vastuvõtt, ümberpaigutamine (üleviimine), vallandamine
	Raamatud, ajakirjad, raamatupidamiskaardid:		Pärast vallandamist
	a) töötajate vastuvõtmine, liikumine (üleviimine), vallandamine
	b) töölähetustele saadetud töötajad
	c) ajateenistuskohustuslikud isikud
	d) puhkused
	e) isikutoimikud, isikukaardid, töölepingud (lepingud), töölepingud
	f) nende jaoks töövihikute ja lisade väljastamine
	g) töötasu, tööstaaži, töökoha kohta tõendite väljastamine
	h) reisitunnistuste väljastamine

Võttes arvesse kohaliku tasandi töökorralduse eripära, saab luua ka järgmist:

osalise tööajaga töötajate register;

Preemiate ja karistuste päevik;

Hariduspuhkuse, palgata lahkumise jms tellimuste registreerimise päevik;

Haigusleht ja palju muud.

Vastavalt ENSV Peaarhiividirektoraadi 25. mai 1988. a korraldusele nr 33 „Juhtimise dokumentatsiooni toetamise riiklik süsteem. Põhisätted. Üldnõuded dokumentidele ja dokumentatsiooni tugiteenustele” Kõik dokumendid, mis nõuavad arvestust, täitmist ja võrdluseesmärkidel kasutamist (haldus-, planeerimis-, aruandlus-, arvestus- ja statistika-, raamatupidamis-, finants- ja muud), kuuluvad registreerimisele, nii need, mis on loodud kui ka kasutatavad. organisatsioon ja saadetakse teistele organisatsioonidele; pärit ülemustelt, alluvatelt ja muudelt organisatsioonidelt ning üksikisikutelt. Registreerimisele kuuluvad nii traditsioonilised masinakirjas (käsitsi kirjutatud) kui ka arvutitehnoloogia abil loodud dokumendid (masinloetavad, masingrammid) (NSVL Peaarhiivi direktoraadi 25. mai 1988. a korraldus nr 33 „Riigisüsteem, p 3.2.1.2. põhisätted dokumentidele ja dokumentatsiooni tugiteenustele.

Samuti selgitatakse, et:

« dokumentide registreerimine – see on dokumendi loomise või vastuvõtmise fakti fikseerimine, lisades sellele registri, millele järgneb dokumendi kohta vajaliku teabe registreerimine registreerimisvormidele».

Dokumendiregister koosneb registreeritud dokumentide massiivi sees olevast järjekorranumbrist, millele lähtuvalt otsinguülesannetest lisanduvad registrid kohtuasjade nomenklatuuri, korrespondentide klassifikaatorite, täitjate jt kohta.

Dokumendiindeksis jälgitakse selle komponentide järgmist (või vastupidist) järjestust: seeria registreerimisnumber, indeks juhtumite nomenklatuuri järgi, indeks vastavalt kasutatud klassifikaatorile. Indeksi komponendid eraldatakse üksteisest kaldkriipsuga.

Pöörake tähelepanu!

Dokumentide salvestamise peamine eesmärk on anda neile juriidiline jõud ja teabe dubleerimine.

Teabe dubleerimine raamatupidamisvormidel tõstab selle ohutuse taset ja hõlbustab vajalike dokumentide leidmist.

Dokumendi registreerimine registreerimisnumbri ja registreerimise kuupäevaga annab sellele juriidilise jõu (tõendite jõu), mis võib olla oluline töötajaga töövaidluse korral.

Tuginedes Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 8. novembri 2005. aasta korralduse nr 536 "Bürootöö tüüpjuhiste kohta föderaalsetes täitevasutustes" dokumentide registreerimist käsitlevate sätete analüüsile, on järgmised registreerimise eeskirjad ja dokumentide indekseerimist võib soovitada:

1. Dokumendid registreeritakse üks kord: vastu võetud - kättesaamise päeval, loodud - allkirjastamise või kinnitamise päeval.

2. Nimelise dokumendi ühest jaoskonnast teise üleviimisel seda ümber ei registreerita.

3. Dokumentide registreerimine toimub rühmadesiseselt, olenevalt dokumendi liigi nimetusest, autorist ja dokumendi sisust (näiteks põhitegevuse korraldused, personali korraldused, aktid, ettepanekud, avaldused ja muu registreeritakse eraldi ).

4. Igas registreeritud rühmas olevatele dokumentidele määratakse seeria registreerimisnumbrid.

5. Dokumendi registreerimise koht on fikseeritud kontoritöö juhendis või muudes kohalikes eeskirjades.

6. Kehtestatakse järgmine registreerimisandmete kohustuslik koosseis: autor (korrespondent), dokumendiliigi nimetus; dokumendi kuupäev, dokumendi register (sissetulevate dokumentide kuupäev ja dokumendi vastuvõtmise register), teksti või selle kokkuvõtte pealkiri, resolutsioon (täitja, tellimuse sisu, autor, kuupäev), dokumendi täitmise tähtaeg, dokumendi täitmise märge (lühiülevaade küsimuse lahendamist sisuliselt, tegeliku täitmise kuupäeva ja vastusdokumendi registri kohta) ning saatmist asjale nr.

Märkus.

Vastavalt punktile 3.2.1.4. ENSV Peaarhiividirektoraadi käskkiri 25. mai 1988 nr 33 „Juhtimise dokumentatsiooni toetamise riiklik süsteem. Põhisätted. Üldnõuded dokumentidele ja dokumentatsiooni tugiteenustele”, kohustuslike rekvisiitide koosseisu saab vajadusel täiendada muude detailidega: esitajad, esitaja poolt dokumendi kättesaamine, täitmise käik, lisad jne. Registreerimislehtedele andmete paigutamise järjekorra ning registreerimis- ja kontrollkaartide tagakülje kasutamise määrab tööandja iseseisvalt.

Pärast raamatupidamispäeviku (raamatu) viimase lehekülje täitmist kantakse selle kaanele lõppkuupäev ning ajakiri (raamat) valmistatakse ette arhiivi esitamiseks. Peamiste registreerimisvormide jaoks, nagu me juba mainisime, on Rosarkhiv kehtestanud ladustamisperioodid, tööandja määrab ladustamisaja iseseisvalt.

Tööaja arvestuse dokumenteerimise ja vastava tööjõutasu arvestamise käigus moodustatakse dokumentatsioonigrupp tööaja arvestuseks ja personaliga arveldamiseks.

See dokumentide rühm koosneb ühtsetest vormidest, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a resolutsiooniga nr 1 “Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta”; täpsemalt.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 91 tööaeg- see on aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt organisatsiooni sise-eeskirjale ja töölepingu tingimustele täitma tööülesandeid, samuti muud ajavahemikud, mis on kooskõlas organisatsiooni tööseadustikuga. Vene Föderatsiooni, teised föderaalseadused ja muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid käsitlevad tööaega.

Seadusandja paneb tööandjale kohustuse pidada arvestust iga töötaja tegelikult töötatud aja üle.

Tööaja kasutamise registreerimine on vajalik järgmistel eesmärkidel:

· töödistsipliini kontrolli tagamine tööaja kasutamise osas (õigeaegne tööl viibimine, hilinenud ja mitte dušši all viibijate tuvastamine; töötajate töökohal viibimise jälgimine tööajal, samuti töötajate õigeaegse töölt lahkumise fikseerimine );

· töötasu arvestamise aluseks olev reaalselt töötatud aja, seisakuaja, haiguse, puhkuse ja muude tööaja kasutamise vormide arvestus;

· tööjõualase statistilise aruandluse koostamine.

Iga töötaja poolt tegelikult töötatud ja (või) mittetöötatud aja arvestuseks kasutatakse: Tööaja arvestuse ja töötasu arvestamise leht (vorm nr T-12) ja tööaja arvestuse leht (vorm nr T-13) ).

Nende dokumentide vormistamise eripära tuleneb sellest, et need on esmased raamatupidamisdokumendid, mille alusel neid peetakse.

Kehtivate õigusaktide kohaselt koostatud tööaja arvelevõtmise dokumentide puudumist, samuti kohustuslike andmete puudumist raamatupidamise esmastes dokumentides võib kvalifitseerida tööjõukulude põhjendamatuks kaasamiseks kulude koosseisu. vähendada maksubaasi, mis toob kaasa organisatsiooni kaasamise Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 120 3. osas kehtestatud vastutusele.

Tööaja kasutamise ajatabeli pidamisel on soovitatav juhinduda järgmistest reeglitest:

· Tööaja kasutamise arvestust saab läbi viia nii organisatsiooni kui terviku või struktuuriüksuste lõikes eraldi;

· Töötaja Tööajaarvestusse arvamine ja sealt väljaarvamine toimub tööandja vastava korralduse (juhise) alusel;

· Aruandekaart vormistatakse ühes eksemplaris, millele kirjutavad alla struktuuriüksuse juht, personaliteenistuse töötaja ja antakse üle raamatupidamisele.

· Märkused Tööajaarvestusse töölt puudumise, osalise tööajaga või väljaspool tavapärast tööaega töötaja või tööandja algatusel töötamise, lühendatud tööaja ja muu kohta tehakse ainult nõuetekohaselt vormistatud dokumentide alusel. Sellisteks dokumentideks on töövõimetuslehed, riiklike või avalike ülesannete täitmise tõendid, kirjalik hoiatus seisaku kohta, osalise tööajaga töötamise avaldus, töötaja kirjalik nõusolek ületunnitöö tegemiseks seaduses sätestatud juhtudel ja muud dokumendid.

Vormide nr T-12 ja nr T-13 täitmisel kasutatakse järgmisi tavasid:

Osaliselt tasustatud puhkus lapse hooldamiseks

Töötajale lapse hooldamiseks antud tasustamata puhkus

Töötajale administratsiooni loal antud palgata puhkus

Palgata lahkuda seaduses sätestatud juhtudel

Ajutine töövõimetus (v.a koodiga “T” ettenähtud juhud) ning haigusleht ja karantiinipuhkus, väljastatakse töövõimetuslehtedega

Tasustamata puue seaduses sätestatud juhtudel (seoses koduvigastuse, haigete hooldamise ja karantiiniga, väljastatud meditsiiniasutuste tõenditega jne)

Töötundide vähendamine töötajatele ja töötajatele kehtestatud tööpäeva kestuse vastu seaduses sätestatud juhtudel

Seisakud ei ole töötaja süü

Tasulised tervepäevased töölt puudumised seaduses sätestatud juhtudel (riiklike või avalike kohustuste täitmine, hädaolukordadele reageerimine, loodusõnnetuste tagajärgede likvideerimine)

Töölt puudumine (töökohalt mõjuva põhjuseta puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest. vahetus)), haldusarest haldusõiguserikkumiste eest, kainestuspunktis viibimine, ebaseaduslikuks tunnistatud streik ja muud põhjuseta puudumised)

Administratsiooni algatusel osalise tööajaga töötamise tõttu töötamata tunnid

Nädalavahetused (iganädalaseks puhkuseks) ja pühad

Streik (seaduses ettenähtud tingimustel ja viisil)

Teadmata põhjustel ilmumata jätmine (kuni asjaolude selgitamiseni)

Algdokumentide koostamisega seotud küsimustega saate lähemalt tutvuda BKR-INTERCOM-AUDIT JSC autorite raamatust “Esmadokumendid”.

Personalidokumentide haldamisega seotud küsimustega saab lähemalt tutvuda AS BKR-INTERCOM-AUDIT autorite raamatust “Personalidokumentide haldamine”.

Võrreldes eelarvelise organisatsiooni personaliosakonna töötajate tööülesannetega, on munitsipaalüksuse personaliteenistuse kohustused palju laiemad. Personalitöö korraldus omavalitsuses on kindlaks määratud 2. märtsi 2007. aasta föderaalseadusega nr 25-FZ “Komunalteenistuse kohta Vene Föderatsioonis” (edaspidi seadus nr 25-FZ). Iga üksus otsustab iseseisvalt, kuidas sellist tööd korraldatakse ja millised kehtestatud kohustused antakse vastavatele osakondadele või ametnikele. Personalitöötajate peamistest kohustustest vallas räägime selles artiklis.

Personalitöö ülesanded ja funktsioonid

Personalitöö vallas hõlmab lisaks tööseadusandlusega kehtestatud üldistele kohustustele ka Art. Seaduse nr 25-FZ artikkel 28. Mis puudutab personaliametnike lahendatavaid üldisi küsimusi, siis konkreetset loetelu tööseadustik ei määratle. Kuid Venemaa Föderatsiooni tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga N 37 kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi alusel hõlmavad personalispetsialisti töökohustused:

— töötada ettevõttesse vajalike kutsealade, erialade ja kvalifikatsiooniga personaliga;

— osalemine personali valikul, valikul ja paigutamisel;

— osalemine töökorralduses, kvalifikatsiooni metoodiline ja informatiivne toetamine, atesteerimine, konkursikomisjonid, nende otsuste registreerimine;

— töödistsipliini olukorra ja ettevõtte töötajate sisemiste tööeeskirjade ja personali liikumise järgimise analüüs;

— osalemine käibe vähendamise ja töödistsipliini parandamise meetmete väljatöötamises;

— töötajate vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise õigeaegse registreerimise kontroll, nende praeguse ja varasema töötegevuse kohta tõendite väljastamine, tööraamatute säilitamise ja täitmise reeglite järgimine, hüvitiste ja hüvitiste määramiseks dokumentide koostamine, pensionide registreerimine. töötajad ja muu kehtestatud personalidokumentatsioon, samuti ettevõtte personali kohta vastava teabe sisestamine andmepanka;

— kehtestatud aruannete koostamine.

Lisaks kontrollivad personaliametnikud haiguslehtede täitmise õigsust, koostavad tööajalehti jne.

Tulenevalt kommunaalteenistuse spetsiifikast hõlmab personalitöö vallas:

— personali moodustamine munitsipaalteenistujate ametikohtade täitmiseks;

— ettepanekute koostamine kommunaalteenuste õigusaktides sätestatu rakendamiseks ja nende ettepanekute esitamine tööandja (tööandja) esindajale;

- kommunaalteenistusele vastuvõtmise, selle täitmise, töölepingu (lepingu) sõlmimise, kommunaalteenistuse ametikohale määramise, kommunaalteenistuse ametikohalt vallandamise, vallandamisega seotud valla õigusaktide eelnõude ettevalmistamise korraldamine. vallateenistuse ja vallatöötaja pensionile jäämise ning vastavate dokumentide vormistamise;

— valla töötajate tööraamatute ja isikutoimikute pidamine;

— valla valla töötajate registri pidamine;

— vallatöötajate teenistustunnistuste registreerimine ja väljastamine;

— konkursi läbiviimine kommunaalteenistuse vabade ametikohtade täitmiseks ja vallatöötajate arvestamiseks personalireservi;

— valla töötajate atesteerimise läbiviimine;

— personalireserviga töö korraldamine ja selle efektiivne kasutamine;

— kodaniku poolt kommunaalteenistusse asumisel antud isikuandmete ja muu teabe usaldusväärsuse kontrolli korraldamine, samuti riigisaladust moodustavale teabele kehtestatud kujul juurdepääsu saamine;

- munitsipaaltöötajate sissetulekute, vara ja varaga seotud kohustuste ning kommunaalteenustega seotud piirangute järgimise teabe kontrollimise korraldamine, mis on kehtestatud art. seaduse N 25-FZ artikkel 13 ja muud föderaalseadused;

— omavalitsuse töötajate nõustamine kommunaalteenuste juriidilistes ja muudes küsimustes;

— muude personalitöö küsimuste lahendamine, mis on kindlaks määratud tööseadusandluse ja Vene Föderatsiooni moodustava üksuse seadusega (seaduse nr 25-FZ artikkel 28).

Personaliteenistuse üks olulisemaid ülesandeid on personalivalik, mis hõlmab munitsipaalteenistusele valimist ja töölevõtmist, konkursside läbiviimist vabadele ametikohtadele, kvalifikatsioonieksameid ja atesteerimist.

Personalitöö tegemiseks vallas moodustatakse reeglina terve osakond (osakond, juhtkond). Personaliametnike koosseisu määramiseks tuleks nende tööjõudu normeerida. Personaliteenistuse töötajate tööjõu- ja personalitaseme standardimine toimub riiklike (omavalitsuslike) asutuste tööstandardisüsteemide väljatöötamise metoodiliste soovituste alusel, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 30. septembri korraldusega. 2013 N 504, samuti tööstusharudevahelised integreeritud ajastandardid personali ja raamatupidamisega töötamiseks, kinnitatud NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. aasta dekreediga N 78.

Personaliteenistuse funktsioonid, ülesanded, õigused, samuti juhtimine ja suhtlemine teiste osakondadega on määrustega paremini määratletud. See ametikoht, struktuur, teenistuse koosseisu ja personaliametnike palgafond kinnitatakse valla õigusaktiga, näiteks administratsiooni otsusega.

Vaatame nüüd omavalitsuse personaliteenistuse tähtsamaid funktsioone.

Personali moodustamine

Kommunaalteenistuse personali moodustamise prioriteetsed valdkonnad on:

1) kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide nimetamine munitsipaalteenistuse ametikohtadele, arvestades nende kutseomadusi ja pädevust;

2) abistamine valla töötajate edutamisel;

3) vallatöötajate täiendkoolitus;

4) personalireservi moodustamine ja selle efektiivne kasutamine;

5) vallatöötajate töötulemuste hindamine atesteerimise kaudu;

6) kaasaegsete tehnoloogiate kasutamine personali valikul, kui kodanikud astuvad munitsipaalteenistusse ja töötavad personaliga selle läbimise ajal (seaduse nr 25-FZ artikkel 32).

Vallateenistuse personali moodustamise aluseks on töötajate professionaalsuse ja kompetentsuse põhimõte. Sellega seoses kehtestatakse munitsipaalteenistuse ametikohtade täitmiseks kvalifikatsiooni põhinõuded, sealhulgas erialase hariduse tase; kommunaalteenistuse (riigiteenistuse) või eriala töökogemus; tööülesannete täitmiseks vajalikud erialased teadmised ja oskused. Need kvalifikatsiooninõuded kehtestatakse kohalike omavalitsuste õigusaktidega munitsipaalteenistuse ametikohtade täitmise standardsete kvalifikatsiooninõuete alusel, mis määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni moodustava üksuse seadusega vastavalt munitsipaalteenistuse ametikohtade klassifikatsioonile (seaduse artikkel 9). nr 25-FZ).

Vallateenistuse ametikohale kandideerijate kutsetaseme ja kehtestatud kvalifikatsiooninõuetele vastavuse hindamist saab läbi viia ka konkursi korras, mis viiakse läbi enne töölepingu sõlmimist. Vallateenistuse ametikoha täitmiseks konkursi läbiviimise kord kehtestatakse valla esinduskogu poolt vastu võetud valla õigusaktiga.

Vastavalt Art. Seaduse N 25-FZ artikli 16 kohaselt on 18-aastaseks saanud kodanikel, kes räägivad Vene Föderatsiooni riigikeelt ja vastavad kvalifikatsiooninõuetele, õigus asuda munitsipaalteenistusse, kui artiklis sätestatud asjaolud puuduvad. 13 kommunaalteenistusega seotud piirangutena (kodaniku ebakompetentseks või osaliselt teovõimetuks tunnistamine; karistuse mõistmine, mis välistab võimaluse täita ametiülesandeid kommunaalteenistuse ametikohal; riigi- ja muu teabele juurdepääsu saamise menetlusest keeldumine). föderaalseadustega kaitstud saladused, mis takistavad munitsipaalteenistuse alustamist või lõpetamist jne).

Pöörake tähelepanu!Ametikohale kandideerivate kandidaatidega seoses tuleks uurida, kas nende suhtes on kohaldatud sellist haldusvastutuse meedet nagu äravõtmine. Selle teabe saamise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni föderaalse maksuteenistuse 28. detsembri 2011 kirjaga N PA-4-6/22455@ „Diskvalifitseeritud isikute registrist teabe esitamise töö korraldamise kohta”.

Samuti on vastavasse nimekirja kantud kommunaalteenistuse ametikohtadele kandideerivad kodanikud ja neid ametikohti täitvad omavalitsuse töötajad kohustatud andma tööandja (tööandja) esindajale teavet sissetulekute, vara ja varaliste kohustuste kohta - enda, nende abikaasa ja alaealised lapsed. Nimetatud teave esitatakse viisil, tingimustel ja vormis, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiteenistujatele sissetulekute, vara ja varaga seotud kohustuste kohta teabe edastamiseks (seaduse nr 25- artikkel 15). FZ).

Kodaniku munitsipaalteenistusse asumisel antud teavet, sealhulgas teavet sissetulekute kohta, võidakse kontrollida föderaalseadustega ettenähtud viisil. Teatud omavalitsusüksustes võivad föderaalseadused kehtestada lisanõuded kodaniku munitsipaalteenuse taotlemisel esitatud teabe kontrollimiseks.

Kontrolli käigus tutvuvad personaliteenistuse ametnikud või vastutavad ametnikud kodaniku või vallatöötaja poolt edastatud informatsiooniga tulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste kohta ning lisamaterjalidega, saavad kodanikult või töötajalt selgitusi talle edastatud teabe ja materjalide kohta, ning seejärel koostama ettenähtud viisil taotluse (välja arvatud operatiivjuurdlustegevuse või selle tulemustega seotud taotlused) Vene Föderatsiooni prokuratuurile, teistele valitsusasutustele ja organisatsioonidele nende käsutuses oleva teabe kohta. Kontrollimise eesmärgil võivad need isikud esitada päringuid ka üksikisikutelt.

Lisaks tagatakse kommunaalteenistuse korraliku koosseisu moodustamine vallatöötajate kutsetegevuse tulemuste hindamisega atesteerimisel või kvalifikatsioonieksamil.

Seega on personalireservi moodustamise funktsioon seotud paljude artikliga kehtestatud personaliteenistuse kohustustega. Seaduse N 25-FZ artikkel 28: see hõlmab konkursi korraldamist vabade ametikohtade täitmiseks ning isiku- ja muu teabe, sealhulgas sissetulekute andmete õigsuse kontrollimise korraldamist munitsipaalteenistusse asumisel... Samuti peab personaliametnik väljastama töötaja juurdepääs riigisaladust ja muud föderaalseadustega kaitstud saladust sisaldavale teabele, kui ametiülesannete täitmine munitsipaalteenistuse ametikohal, millele kodanik kandideerib, või töötaja poolt täidetaval munitsipaalteenistuse ametikohal hõlmab selline teave. Kui ametikohale kandideerija keeldub sellisele teabele juurdepääsu menetluse läbimisest, ei saa teda kommunaalteenistusse vastu võtta.

Töötajatele, kelle tööülesannete hulka kuulub juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate kontrollimine, peab personaliteenistus väljastama tõendi - see on nende tööülesannete täitmiseks kohustuslik organisatsiooniline ja tehniline tingimus. Teiste vallatöötajate suhtes on omavalitsusorganil õigus iseseisvalt otsustada teenistustunnistuse väljastamise üle sellist kohustust seadus ette ei näe.

Vallatöötajate registri pidamine

Omavalitsustes peetakse valla töötajate registreid, mis on ka personaliteenistuse kohustus. Vallatöötajate register on koondnimekiri vallas kommunaalteenuste ametikohtadel töötavate töötajate kohta.

Registri pidamise eesmärk on kommunaalteenistuse arvestuse korraldamine, personali valiku ja paigutuse parandamine ning kommunaalteenistuse personalipotentsiaali kasutamine. Registri pidamise kord kinnitatakse valla õigusaktiga.

Register võib sisaldada teavet kommunaalteenistuse ametikohti täitvate töötajate kohta, sellistel talitustel vabade ametikohtade kohta, kommunaalteenistuse ametikohtade täitmise reservi arvatud töötajate kohta jne.

Töötajateave koosneb järgmisest:

— täisnimi, sünniaeg;

— ametikoht (töötamise alguskuupäev ametikohal, struktuuriüksuses või tegevusalal);

— teave hariduse, täiendõppe, praktika ja ümberõppe kohta;

— akadeemiline kraad, kvalifikatsioonikategooria;

— töökogemus kommunaalteenistuses;

— sertifitseerimise tulemused, teave auhindade ja stiimulite ning tasumata karistuste kohta; jne.

Registrit peab piirkonna, rajoonide, maa-asulate omavalitsuste koosseisude vastutavate töötajate õigeaegselt edastatud teabe alusel subjekti omavalitsusüksuse (ameti) personaliteenistus ning see on rühmitatud iga omavalitsusüksuse kohta. koosseisud. Registrit saab pidada kahel kujul – dokumentaalne ja elektrooniline. Mõlemad vormid peavad olema kaitstud volitamata juurdepääsu ja kopeerimise eest. Registri vorm ja andmete esitamise vorm kehtestatakse samuti valla õigusaktiga.

Vallateenistusest koondatud töötaja arvatakse vallatöötajate registrist välja vallandamise päeval. Vallatöötaja surma (surma) või jõustunud kohtuotsusega teadmata kadunuks tunnistamise või surnuks tunnistamise korral arvatakse töötaja vallatöötajate registrist välja surmapäevale järgneval päeval ( surm) või kohtuotsuse jõustumise päeval (seaduse nr 25-FZ artikkel 31).

Märkus.Teabe mitteõigeaegse esitamise eest võidakse omavalitsuse vastutavad töötajad karistada distsiplinaarkorras.

Töö personalireserviga

Art. Seaduse N 25-FZ artikli 33 kohaselt võib omavalitsustes vastavalt omavalitsuse õigusaktidele luua personalireservi munitsipaalteenistuse vabade ametikohtade täitmiseks. Personalireservi loomine on kommunaalteenistuse personali kujundamisel prioriteetne suund. Personalireservi moodustamine on fikseeritud valdade määrustega.

Personalireserv on isikute rühm, kes ei ole kommunaalteenistusel, kuid omavad vajalikke erialaseid teadmisi ja vastavad täidetava kommunaalteenistuse ametikoha kvalifikatsiooninõuetele.

Personalireservi moodustamine toimub personali valiku ja paigutuse parandamiseks, personalivajaduse õigeaegseks rahuldamiseks ning vallatöötajate kohanemisaja vähendamiseks ametikohale asumisel. Sellise reservi moodustamise aluspõhimõteteks on kodanike võrdne juurdepääs personalireservi arvamisele, personalireservi arvamise ja sinna jäämise vabatahtlikkus, objektiivsus reservi arvatud isikute kutseomaduste, professionaalsuse ja pädevuse hindamisel.

Personalireservi moodustab valla personaliteenistus reeglina iga-aastaselt alates 1. jaanuarist. Personaliosakonna kohustuste hulka kuuluvad sellega seoses:

— personalireservi andmepanga pidamine;

— personalireservi väljaõppe, ümberõppe, täiendõppe korraldamine;

— personalireserviga töö seisu kohta teabe saamine struktuuriüksuste juhtidelt.

Eraldi saab moodustada välis- ja sisemisi personalireserve. Näitena olgu toodud Nižni Novgorodi linnavalitsuse 27. mai 2013. aasta resolutsioon N 1819, millega kinnitati sätted Nižni Novgorodi administratsiooni struktuuriüksuste välise personalireservi ja Nižni Novgorodi linnavalitsuse töötajate personalireservi kohta. Linnavalitsus.

Seega moodustatakse väline personalireserv piirangute puudumisel Vene Föderatsiooni kodanike hulgast, kes on saanud 18-aastaseks, räägivad Vene Föderatsiooni riigikeelt ja vastavad munitsipaalteenistuse õigusaktidega kehtestatud kvalifikatsiooninõuetele. seotud selle valmimisega.

Väliskoosseisu valimine toimub kahes etapis. Esimeses etapis täidavad munitsipaalteenistuse ametikohtade kandidaadid administratsiooni veebisaidile postitatud küsimustikud, misjärel esitavad nad omavalitsusüksuse personaliteenistusele määrustega kehtestatud dokumentide loendi. Personaliteenistus töötleb Eeskirjaga määratud tähtaegadel avalduse ja saadud dokumendid ning edastab need personalireservi moodustamise komisjonile, kuhu kuuluvad direktor ja personaliteenistuse esindajad, linnajuhatajate asetäitjad. administratsioon ja teiste struktuuriüksuste juhid.

Märkus.Ilma valikul osalemata võivad personalireservi kuuluda linnavalitsuse sihtsuunal ülikooli lõpetanud kodanikud ja endised vallatöötajad, kes on varem vallandatud seoses ameti koosseisu vähendamisega.

Teine etapp on individuaalne vestlus komisjoniga, mille tulemuste põhjal koostab ta välisesse personalireservi arvatavate kandidaatide nimekirjad ja kannab need üle personaliteenistusse. Seejärel kinnitab nimekirja haldusjuht kolmeks aastaks. Kodanik loetakse koosseisuväliseks personalireservi kuulumiseks nimekirja kinnitamise kuupäevast.

Personaliteenistus peab arvestust koosseisuvälises personalireservis olevate isikute üle ning pakub reservis olemise perioodil kodanikele vabu töökohti vastavalt komisjoni kvalifikatsioonile ja soovitustele. Sellise ametikoha pakkumine kodanikule, tema nõusolek või keeldumine vormistatakse kirjalikult. Kui kodanik keeldub talle pakutud ametikohalt kaks korda, samuti kui kolmeaastane periood on möödas või ta võeti lõpuks tööle kommunaalteenistusse, arvatakse ta personalireservist välja.

Sisemine personalireserv moodustatakse valla töötajatest ja luuakse karjääri kasvu järjekorras vabade ametikohtade täitmiseks ning personalitöö tõhustamiseks kommunaalteenistuse personali valikul ja paigutamisel. Selline reserv moodustatakse atesteerimiskomisjoni soovituste ja struktuuriüksuste juhtide otsuste alusel. Sel juhul saab ühe töötaja reservi arvele võtta mitme ametikoha täitmiseks ning ühele vabale ametikohale pakkuda reservist mitut vallatöötajat.

Töötaja arvamise personali reservnimekirja kinnitab linnavalitsuse juhataja. Kui ühele ametikohale on mitu soovijat, on vaba ametikoha pakkumise aluseks töötaja ametiülesannete täitmise tulemused, soodustuste olemasolu, ümberõpe, täiendõpe jms.

Töötaja arvatakse personalireservist välja tema ametikohale määramisel, töölepingu lõpetamisel, ametikoha vähendamisel, mille täitmiseks ta oli personalireservis, ja muudel juhtudel. Teave tema personalireservist väljaarvamise kohta edastatakse töötajale kirjalikult.

Teadmiseks.Muud omavalitsuse määrused näevad ette selliseid personalireservist väljaarvamise juhtumeid nagu:

— atesteerimiskomisjoni poolt otsuse vastuvõtmine töötaja mittesobivuse kohta kommunaalteenistusel täidetavale ametikohale;

— kommunaalteenistusse sisenemist või seal viibimist takistavate asjaolude ilmnemine ja (või) tuvastamine;

— 55-aastaseks saamine;

— isiklik avaldus personalireservist väljaarvamise kohta;

- distsiplinaarkaristuse määramine - kogu selle kehtivusaja jooksul;

- kriminaalvastutusele võtmine.

Personaliteenistus peab eeskirjaga kinnitatud vormis personalireservide nimekirja. Nimekiri koostatakse paberkandjal ja elektroonilisel kujul. Samal ajal hoitakse personalireservi elektroonilises andmebaasis.

***

Oleme käsitlenud vaid seadusega kehtestatud personaliteenistuse põhilisi funktsioone. Kuid lisaks neile peavad personalitööd tegevad töötajad täitma palju muid ülesandeid. Nendeks on protokolli- ja siseürituste korraldamine ning struktuuriüksuste töö koordineerimine ning metoodiline abi struktuuriüksuste regulatsioonide, struktuuride ja personaligraafikute väljatöötamisel ning töö isikuandmetega jne Seetõttu on lisaks üldisele erialased teadmised, teadmised dokumendivoo süsteemist, tööseadusandlusest, personaliarvestusest, neil peavad olema suhtlemisoskused, personali valiku ja koolitamise, juhtimisdokumentatsiooniga töötamise ja kohalike regulatsioonide loomise oskused ning sellega seoses peavad nad olema võimelised õppima ning omandatud teadmisi ja oskusi praktikas rakendada.