Praegusel etapil on arenenud riikide majandus muutunud tehnotroonseks, mis väljendub ühtsuses “inimene – arvuti – automatiseeritud tootmisvahendid”. Seetõttu iseloomustab sotsiaal-majanduslikku arengut möödunud sajandi teisel poolel ja praeguse alguses inimfaktori rolli kasv. Sellistes tingimustes peab inimene, kes on peamine tootlik jõud, olema relvastatud tootmisvahendite ja teadmistega, st olema piisavalt haritud. Infotugi on üldtuntud edastusviis ja aitab inimest sobivate töötoimingute tegemisel, kuid ei tee neid hoopis. Praegu muutub teadmisi genereeriv intellektuaalne töö järjest väärtuslikumaks. Seetõttu on inimressursil kaasaegses majanduses otsustav roll konkurentsieeliste saavutamisel ja majanduskasvu kvaliteediparameetrite tagamisel.

Oma intellektuaalse eelise loomine on edu võti. Praegustes majandustingimustes on intellektuaalse faktori arendamine efektiivsem kui näiteks erinevate vananenud tehnoloogiate kasutamise korralduse kapitalimahukas täiustamine. Peter Druckeri sõnul „ükskõik, millised materiaalsed ressursid süsteemil on, nad ei paljune iseenesest. Nii riiki kui ka ettevõtet arendab nende moodustavate inimeste energia ja mõistus.

Tänapäeval käsitletakse ettevõtte tööjõuressursse üha enam inimkapitalina. Tuleb märkida, et mõisted "tööjõuressurss" ja "inimkapital" ei ole sünonüümid. Tööjõuressurssi on võimalik muuta kapitaliks, kuid selleks on vaja luua tingimused, mis annavad võimaluse realiseerida inimpotentsiaali organisatsiooni tegevuse tulemustes. See tähendab, et kui inimene tegeleb sotsiaalse tootmisega ja tööjõuressursid toovad reaalset tulu ja loovad rikkust, võib neid nimetada kapitaliks.
Ettevõtte ja riikide majanduse kui terviku arengu tulemuslikkus sõltub suuresti sellest, kui palju ja millisel ajahetkel seda inimkapitali arendamiseks eraldatakse. Seda tüüpi investeeringutel on mahult oluline majanduslik ja sotsiaalne mõju, pikaajaline ja terviklik, seetõttu on see nii üksikisiku, ettevõtte kui ka kogu ühiskonna kui terviku seisukohalt kõige tulusam. Seega on USA-s osa investeeringutest inimkapitali mõnede hinnangute kohaselt üle 15% SKT-st, mis ületab brutoinvesteeringud majadesse, seadmetesse ja ladudesse.

Veebilehe auditfin.com andmetel on arenenud riikides 60% rahvatulu kasvust tingitud ühiskonna teadmiste ja hariduse kasvust. Ameerika teadlased on välja arvutanud 10,5-aastase haridusega töötajate toodetud SKT; 12,5 ja rohkem kui 14 aastat: selgus, et see on kolmas rühm (üle 14-aastase haridusega), kes annab üle poole SKT-st. Sarnased uuringud viidi läbi Venemaal mitu aastat tagasi. Rossiiskaja Gazeta andmetel olid tulemused sarnased: kõrgharidusega inimesed, kes moodustavad neljandiku tööjõust, andsid 56% rahvatulu väärtusest.

Praegu on inimkapitali kujunemise, arendamise ja kasutamise probleem pälvinud märkimisväärset tähelepanu. Ukraina teadlased nagu E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petjuhh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtušenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevitš, V.P. Antonyuk, I.N. Laštšenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach ja paljud teised uurivad inimkapitali olemust ja selle kujunemise eripärasid Ukrainas.

Inimkapitali teooria esilekerkimist seostatakse William Patty, Adam Smithi ja Alfred Marshalli teaduslike töödega. Inimkapitali teooria lõplik kujunemine ulatub 50-60ndatesse aastatesse. XX sajand. Teoreetilise raamistiku sõnastas Ameerika majandusteadlane Theodore Schultz ja teoreetilise baasmudeli töötas välja Gary Becker. Becker viis esimesena läbi statistiliselt objektiivse õppeprotsessi majandusliku efektiivsuse arvutuse, defineerides haridusinvesteeringu tasuvuse tulude ja kulude suhtena. G. Beckeri hinnangul on efektiivsus 12-14% aastakasumist.

Autori arvates tuleb kõrgharidusest saadava sissetuleku määramiseks võrrelda kõrgkooli lõpetanute ja alles gümnaasiumi lõpetanute sissetulekuid. Samas on võimalik õppekulude hulka arvata koos otseste kulutustega ka üliõpilaste õppeaastate jooksul saamata jäänud tulu, mida mõõdetakse õppimisele kulutatud aja väärtusega. Vaatamata suurele hulgale oponentidele on inimkapitali teooria inimressurssidele pühendatud uurimisvaldkonnas üks peamisi.

Üks vastuolulisi küsimusi on endiselt inimkapitali kujundamine. Mille määratlemine on kogu inimkapitali taastamise süsteemi käsitlemisel oluline aspekt. Inimkapitali kujunemist tuleb uurida kui inimese kvaliteetsete tootlike omaduste otsimise, uuendamise ja parandamise protsessi, millega ta sotsiaalses tootmises tegutseb. Tegurid, millest inimkapitali kujunemine sõltub, võib koondada järgmistesse rühmadesse: sotsiaaldemograafilised, institutsionaalsed, integratsioonilised, sotsiaal-mentaalsed, keskkonna-, majandus-, tootmis-, demograafilised, sotsiaal-majanduslikud (joonis 1).

Joonis 1: Inimkapitali moodustavate tegurite rühmad

Sellest võime järeldada, et inimkapitali kategooria on keeruline struktuurselt süsteemne sotsiaal-majandusliku uurimistöö objekt. O.A. Grishnova usub, et inimkapital on majanduslik kategooria, mis iseloomustab investeeringute tulemusena kujunenud ja arenenud üksikisikute tootlike võimete, isikuomaduste ja motivatsioonide kogumit, mis on nende vara, kasutatakse majandustegevuses, aitab kaasa tööviljakuse kasvule. ning seeläbi mõjutada selle omaniku kasvutulu (töötasu) ja rahvatulu.

Seega tuleks inimkapitali käsitleda nii riiklikul, piirkondlikul, tööstuse kui ka ettevõtte ja üksikisiku tasandil. Makromajanduslikul tasandil hõlmab inimkapital piirkonna, riigi panust haridustasemesse, erialast ettevalmistust ja kompetentsi, tervist jne. See tase koosneb piirkonna või riigi kogu elanikkonna inimkapitalist. Ettevõtte tasandil esindab inimkapital kõigi töötajate kombineeritud oskusi ja tootlikke võimeid. Inimkapital on üksikisiku tasandil teadmised, oskused, kogutud kogemused ja muud tootmisomadused, mille inimene omandab õppimise, erialase koolituse käigus, praktilised kogemused, mille abil saab tulu teenida.
Ameerika teadlane J. Kendrick eristab inimkapitali materiaalseid ja mittemateriaalseid vorme. Inimestes kehastunud materiaalse kapitali hulka arvatakse inimese füüsiliseks kujunemiseks vajalikud kulud, see tähendab laste kasvatamise kulud (välja arvatud kulud nende haridusele). Immateriaalseks inimkapitaliks loeb J. Kendrick üldhariduse ja erikoolituse akumuleeritud kulutusi, osa akumuleeritud kulutustest tervishoiule ja tööjõu kolimise kulusid. Ta usub, et mõiste "inimkapital" ei kajasta mitte ainult kvalifikatsiooni ja hariduspotentsiaali kvantitatiivset hindamist, vaid laiendab ka "kapitali" mõiste piire, peegeldades kõiki töötajaid ettevõtjate rollis, kellel on kasumit teeniv vara. Sellises tõlgenduses saab igast töötajast, kellel on teatud, kasvav haridustase ja praktiline kogemus, “individuaalse kapitali” omanik, millesse tehtud investeeringud suurendavad tema tulevast sissetulekut. Selle lähenemisviisiga kustutatakse põhiline piir sotsiaalsete klasside vahel, jättes alles vaid erinevused ettevõtlusomandi ulatuses, mitte aga töötajate hulgas. Sel juhul väheneb pidevalt ettevõtluse roll ja töölised saavad järjest suurema osa pealinnast omanikuks.

MM. Kritsky usub, et inimkapital realiseerub inimelu ja ühiskonna rikastamisena, mis põhineb otsese tööjõu säästmisel. Inimkapitali liikumise põhiseadus väljendab tööjõu säästmise ja selle elutegevuse rikastamise ühtsust. Inimkapital on inimeste elutegevuse eneserikastamine, mis realiseerub nende elukvaliteedis.

Inimkapitali kui sotsiaalselt otstarbekate tootmisalaste teadmiste, oskuste ja võimete kogumi mõistmine annab aluse järgmisteks olulisteks üldistusteks:

• inimkapital on kombinatsioon loomulikest võimetest ja inimenergiast omandatud üldhariduslike ja erialaste teadmistega. Selline ühendamine toimub inimkapitali kujunemise protsessis läbi igasuguste uute teadmiste omandamise teatud investeeringute alusel;
• inimkapitali tuleks käsitleda kolmel tasandil: makromajanduslik, ettevõtte ja üksikisiku tasand;
• inimkapital jaguneb materiaalseks ja mittemateriaalseks vormiks. Inimkapitali materiaalne vorm on kulud inimese füüsiliseks kujunemiseks ning immateriaalne vorm hõlmab kulutusi haridusele, tervishoiule ja tööjõu liikumisele.

Teadlaste seisukohtades inim- ja füüsilise kapitali suhete probleemi kohta puudub ühtsus. Üks praeguse aja põhiprobleeme on mõistete “inimkapital” ja “tööjõud” eristamine. Mõned peavad neid kahte mõistet sünonüümiks, teised annavad definitsioonid, mis on sisult sarnased. Vastavalt O.F. Liskov, tööjõu - müüki pandud toote - moodustamiseks peab üksikisik valima tööjõu hulka kuuluvad inimkapitali vajalikud elemendid, see tähendab, et tööjõud koosneb mõnest vajalikust inimkapitali elemendist.

Enamik neist füüsilise ja inimkapitali tunnustest, mille sõnastas S.A. Rähn, õiglane:

• inimkapital on muutuva kapitali vormis ja on koostoimes füüsilise kapitaliga osana kogu tootmiskapitalist;
• mõlemad pealinnad peavad vastama üksteisele, see tähendab, et keerulisi ja kalleid seadmeid peavad haldama kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, kes on omakorda kõrgelt tasustatud;
• mõlema moodustamine nõuab märkimisväärseid kulutusi ja rahaliste vahendite ümbersuunamist jooksvast tarbimisest;
• investeeringud nii füüsilisse kui inimkapitali võivad viia akumulatsioonini;
• inim- ja füüsilisel kapitalil on rahaline väärtus.

Inim- ja füüsilise kapitali vahel on veel mitmeid analoogiaid. Näiteks toovad mõlemad omanikule tulu, mõlemad on majanduskasvu lahutamatud komponendid. Investeerimisotsuseid ja nende tagajärgi analüüsitakse ühtmoodi nii füüsilise kui inimkapitali puhul.

Vene majandusteadlane A.F. Lõskov märgib, et inimkapitali kõige olulisem omadus on selle dünaamiline olemus. Inimkapitali lisandub teatud asjaolude mõjul pidevalt elemente ning olemasolevate väärtus väheneb, kasvab või kaob täielikult. Nii muutub inimkapitali väärtus ise. Sageli mõeldakse ainult inimkapitali positiivset dünaamikat, kuid negatiivne dünaamika mõjutab ka tootmisprotsessi ja ettevõtte kui terviku edukust. Teine inimkapitali tunnus on riski iseloom, mille ettevõtja võtab endale tööjõu ostmisel.

Teised Venemaa teadlased usuvad, et inimkapitalil on kahetine iseloom. Laiemas mõttes tuleks seda vaadelda kui inimpotentsiaali olemasoleva kvaliteedi sotsiaal-majanduslikku vormi konkreetse ühiskonna mastaabis. Kitsas tähenduses on see osa sellest, mida ettevõtjad tootlikult kasutavad kasumi teenimiseks ja mis kannab K. Marxi muutuvkapitali märke. Inimkapitali teooria jagab selle kahte tüüpi: üldiseks ja spetsiifiliseks. Kogukapital koosneb töötaja üldisest koolitusest, mis võimaldab tal töötada paljudes ettevõtetes erinevatel profiilidel, mille eest tasub ise. Spetsiifiline kapital on koolitus, mis on otseselt seotud konkreetse ettevõtte tegevusega ja mille eest see maksab.

Töötaja vabastamisel saavad mõlemad osapooled kahju: ettevõte on raisanud raha koolitusele ning töötaja ei saa omandatud teadmisi teise organisatsiooni üle kanda. Oluline on, et töötaja jääks ettevõttesse, sest töökohta vahetades peab ta omandama konkreetse koolituse nullist. Ettevõte omakorda klammerdub töötaja külge, sest sellist spetsiifilist ressurssi tööturul pole. Spetsiifilise inimkapitali ilmekaks näiteks on teadmismahukate tööstusharude, näiteks tuuma- ja lennukitootmise töötajad. Seetõttu toob sellise tööstuse sulgemine kaasa konkreetse inimkapitali amortisatsiooni.

Inimkapital liigitatakse ka selle vormide järgi:

• eluskapital sisaldab inimeses kehastunud teadmisi ja tervist;
• elutu kapital, mis tekib teadmiste tõlgimisel füüsilistesse ja materiaalsetesse vormidesse;
• institutsionaalne kapital on institutsioonid, mis aitavad kaasa igat tüüpi inimkapitali tõhusale kasutamisele.

Inimkapital, mis on osa kogukapitalist, kujutab endast üldhariduse, eriväljaõppe, tervishoiu ja tööjõu liikumise akumuleeritud kulusid.

Kulude ja inimkapitali investeeringute liigi järgi on olemas klassifikatsioon. I.V. Iljinski määrab inimkapitali kulutuste ja investeeringute liikide järgi klassifikatsiooni, mis on jagatud järgmisteks komponentideks: hariduskapital, tervisekapital ja kultuurikapital. Tervisekapital on investeering inimesesse, mille eesmärk on tema tervist ja töövõimet kujundada, toetada, parandada ja tugevdada. See on üldiselt inimkapitali aluseks. Hariduskapital koosneb kulutustest inimese haridusele, alustades üldkeskharidusest ja jätkates õpinguid tööelus. Kultuurkapital sisaldab kulutusi inimese kultuurilise taseme pidevaks tõstmiseks.

Tarbimisvormi alusel on kahte tüüpi kapitali:

• tarbija – loodud otse tarbitavate teenuste vooga (loomingu- ja haridustegevus);
• produktiivne, sotsiaalset kasulikkust soodustav tarbimine (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootlike teenuste ja toodete loomine).

Samuti tasub silmas pidada, et inimkapitali teoorias tõlgendatakse “kapitali” mõistet teisiti kui K. Marxi metodoloogias, kes kirjutas, et “kapital ei ole asi, vaid teatud, sotsiaalne tootmissuhe. kuulumine teatud ajaloolisse ühiskonnaformatsiooni, mis esindas asjas ja annab sellele asjale spetsiifilise sotsiaalse iseloomu. Marksistlikus teoorias käsitletakse seda kontseptsiooni sotsiaalse klassi positsioonide alusel kui omandi- ja kontrollisuhteid tootmisvahendite üle. Klassikalises inglise poliitökonoomias ühendas kapitali mõiste kaks aspekti: esiteks kontroll tootmistegurite üle ja teiseks õigus saada tulevast tulu. Neoklassikaline teooria seob kapitali mõiste tulu teenimise võimega.

Inimkapitali ja kapitali seost saab jälgida tööjõu ja muutuvkapitali mõistete kaudu, mida ettevõtja suunab tööjõudu omandama. Tööjõud on see osa inimkapitalist, mille üksikisik on valmis müüma ettevõtjale, et saada viimaselt palgana enda ja oma pere elatusvahendeid. K. Marx uskus, et "kaubaks saamisel on tööjõul, nagu igal teisel kaubal, kaks omadust: väärtus ja kasutusväärtus". Esimene on töötaja jaoks huvitav, sest see on tööjõu hind, mis võrdub tema palga suurusega. Teine huvitab tööandjat, sest just tööjõu tootliku tarbimise kaudu tekib lisandväärtus, mille ettevõtja omastab.
Inimkapitali teooria pooldajad põhjendavad hariduse omandamise näitel kasvavat kapitalikulu: kui töötaja haridustaseme tõus toob kaasa lisatulu, mis ületab koolituse maksumust, siis hariduse omandamise kulu. iseloomustatakse kui investeeringut inimkapitali. Inimkapitali teooria kriitikud usuvad, et pole olemas isekasvavat väärtust ehk kapitali. See on põhjendatud asjaoluga, et kvalifikatsiooni maksumuse tõstmise vajalik tingimus on töötaja enda töö, see ei suurene iseenesest.

Praegu kasvab teaduse ja hariduse roll ning suureneb intellektuaalse tegevuse tähtsus kõigis tootmisvaldkondades. Intellektuaalne töö, mis on inimeste tegevus teadmiste tootmisel, assimileerimisel ja praktilisel rakendamisel, on omandanud domineeriva positsiooni. See protsess avaldub kahel viisil: kasvab selliste sotsiaalsfääri harude roll nagu haridus ja teadus; Kasvab intellektuaalse tegevuse tähtsus teistes rahvamajanduse sektorites. Need suundumused aitavad kaasa ühiskonna haridusliku, professionaalse, teadusliku, vaimse potentsiaali kujunemisele ja täiustamisele ning on sotsiaal-majandusliku progressi kõige olulisemad tegurid. 20. sajandi alguses oli A. Marshalli järgi füüsilise töö tegijate arv viis korda suurem kui intellektuaaltööliste arv. Nüüd töötab arenenud riikides enam kui 60% majanduslikult aktiivsest elanikkonnast vaimse tööga ja USA-s - 75%.
Väga veenvaid faktilisi andmeid viimaste sajandite jooksul toimunud dramaatiliste muutuste kohta kapitaliinvesteeringute proportsioonides on tsiteeritud V. Štšetinini artiklis “Inimkapital ja selle tõlgendamise ebaselgus”. Kui XVII–XVIII sajandil. kapitali kogumassis ei ületanud inimkapitali osatähtsus 10%, siis 1913. aastaks tõusis see peaaegu 33%-ni. Kuid need proportsioonid muutusid 20. sajandi teisel poolel dramaatiliselt. ja eriti viimase kahe aastakümne jooksul inforevolutsiooni tõttu. Lääneriikides tõusis inimkapitali akumuleeritud investeeringute osa nende kapitaliseeritud arendusväljaminekute kogufondis minimaalsel hinnangul 1973. aastal 56-57% ja 67-69% (USA-s 74-76%). aastatel 1997–1998 gg. (Tabel 1) .

Tabel 1 - Kogukapitali struktuuri muutus lääneriikides.

Inimkapitali teoreetikute vaieldamatu teene on inimese esmase rolli tunnustamine sotsiaalses tootmises. Selle põhjuseks on hariduse rolli tugevnemine, millest on saamas kõrgelt arenenud tööjõu kujunemise peamine ressurss ja allikas. Tuleb märkida, et kodumaiste ettevõtete käsutuses on praegu üsna suur inimkapitali potentsiaal. 2002. aastal lõpetas 25,5% kõigist Ukraina töötajatest I-II akrediteerimistaseme ülikoolid, veel 22,6% III-IV akrediteerimistaseme ülikoolid tööstuses, nende osatähtsus oli vastavalt 25 ja 15,1%.
Inimkapitali teooriat saab kasutada analüütilise vahendina hariduse majandusliku efektiivsuse väljaselgitamisel. Selle teooria pooldajad määratlesid selgelt selle individuaalse majandusliku mõju üksikisiku jaoks. Hariduse majandusliku tasuvuse peamiseks tulemuseks on töötaja sissetulekute kasv, mis on tingitud tema haridus- ja kutsetaseme tõusust. Inimkapitali teoreetikud väidavad, et töötasude erinevused peegeldavad erinevusi tööviljakuses. Haridusest saadavat tulu arvutatakse ebavõrdse haridusega inimeste eluaegse töötasu erinevusena. Koolituskulud sisaldavad lisaks otsestele kuludele ka saamata jäänud tulu. See on potentsiaalne sissetulek, mida inimene võiks saada, kui ta töötaks ja ei õpiks.

Inimkapitali teooria on pälvinud märkimisväärse avaliku leviku ja tunnustuse maailma teaduslikus mõttes. Pidevalt tehakse teadusuuringuid ja neil teemadel avaldatakse palju teaduslikke publikatsioone. Kahjuks on tänapäeval Ukraina inimkapitali kujundamise, säilitamise ja kasutamise efektiivsuse suurendamise probleemide uurimisega seotud küsimused majandusteaduse üldises struktuuris ühed uurimata.

Nüüd on vaja kõikehõlmavat elukestva õppe strateegiat, mis koosneb varajasest lapsepõlvest õppimisest, algharidusest, paremast koolist tööle üleminekust koos tihedamate sidemetega hariduse ja tööturu vahel ning tõhusate koolitussüsteemide järele, mis annavad võimaluse hariduses püsida. kogu elu. Selle teostamiseks on aga vaja pidevaid investeeringuid inimkapitali nii üksikisiku kui ka ettevõtte ja riigi tasandil.

Inimkapitali investeeringute jagamine üksikisiku, ettevõtte ja riigi tasandil on soovitatav ka seetõttu, et alainvesteerituse määr on neil tasanditel erinev. Oma olemuselt on inimene ühelt poolt füüsiline olend, teiselt poolt aga sotsiaalne olend. Seetõttu on ta nii teatud loomulike individuaalsete võimete ja annete kandjana, mis tal on sünnist saati ja millega loodus on talle kaasa andnud, kui ka kogutud teadmiste, oskuste ja võimete kandjana, mis on omandatud ühiskonnaelus ja selle kaudu. teatud füüsiliste, materiaalsete ja rahaliste ressursside kulutamine.

Loomulikud inimvõimed ja omandatud sotsiaalsed omadused on oma majandusliku rolli poolest sarnased loodusvarade ja füüsilise kapitaliga. See väljendub selles, et algses olekus ei too inimene nagu loodusvaradki mingit majanduslikku efekti. Kuid pärast teatud kulutuste ja ettevalmistuste tegemist moodustub individuaalne inimkapital ja individuaalsete kompetentside kogum, mis võib hiljem potentsiaalselt teenida tulu, nagu füüsiline kapital.
Individuaalne inimkapital toodab tulu vaid siis, kui inimesel on võimalus rakendada end ühiskondlikus tootmises ise tegevust korraldades või oma tööjõudu ettevõtjale müües. Just see õigustab individuaalse inimkapitali kasutamise otstarbekust. Individuaalse inimkapitali muutmiseks tootlikuks kapitaliks tuleb kindlaks määrata tingimused, mis tagaksid inimpotentsiaali realiseerumise tema tegevuse tulemustes.
Hariduse omandamine ja tööle asumine on individuaalse inimkapitali kujunemise algetapp. Järgmine etapp on pikem. See põhineb kutsekvalifikatsiooni ja elukogemuse omandamisel. Inimkapital kujutab endast immateriaalset kestvuskaupa, mis koguneb ja realiseerub aja jooksul inimeste tootmistegevuse tulemusena. Kapitali kõige olulisem omadus on see, et ta on ise tootmisprodukt. Inimkapital kui tootmisprodukt kujutab endast koolituse ja töö käigus kogunenud teadmisi, oskusi ja võimeid. Inimkapital, nagu iga teinegi, võib akumuleeruda. Inimkapitali kogumine algab koolieelsest haridusest ja jätkub kogu ühiskondliku tegevuse vältel.

Inimkapitali kujundamise põhivahend nii üksikisiku kui ka ettevõtte ja riigi tasandil on inimestesse investeerimine. Investeeringud inimkapitali on kõik rahaliselt või muul kujul hinnatavad ja oma olemuselt otstarbekad investeeringud isikusse, st aitavad tõsta tööviljakust ja suurendada sissetulekuid kõigil kolmel tasandil. Jooksvaid kulusid tehakse eeldusega, et neid kompenseeritakse tulevikus korduvalt kõrgemate tuludega.

Kõigist inimkapitali tehtavatest investeeringuliikidest on olulisemad investeeringud tervisesse ja haridusse ning täiendõppesse. Tervishoiukulutused, mis hõlmavad tervishoidu, elustiili parandamist ja muud, loovad tingimused inimkapitali kasutamise kvaliteedi ja tõhususe parandamiseks. Selliste investeeringute eripära on see, et need aitavad kaasa teadmiste, oskuste ja võimete paremale tajumisele ning vastavalt inimese tootlikkuse tõstmisele. Üld- ja kutseharidus omakorda tõstab inimteadmiste kvaliteeti ja taset ning sellest tulenevalt inimkapitali kvaliteeti tervikuna.

Võrreldes investeeringutega muudesse kapitalivormidesse on investeeringud inimkapitali nii üksikisiku kui ka kogu ühiskonna kui terviku seisukohalt kõige tulusamad, kuna toovad mahult küllaltki märkimisväärse majandusliku ja sotsiaalse mõju. pikaajaline ja oma olemuselt terviklik.

Investeerimine on inimkapitali kujunemise oluline eeldus, kuid ei ole veel areng. Inimkapitali areng toimub nii alginvesteeringute kui ka järgnevate investeeringute käigus, mis toimuvad praktilise inimtegevuse käigus. See tähendab, et inimkapitali arendamine on inimese tootlike võimete loomise protsess, investeeringute kaudu tema tegevuse konkreetsetesse protsessidesse.

Eriti tuleb märkida, et isiklik motivatsioon on väga oluline ja vajalik tingimus inimkapitali ringluse protsessi (joonis 2) täielikuks kulgemiseks. Tänu sellele protsessile toimub inimkapitali kvalitatiivne uuenemine läbi kaupade tootmise turu uute vajaduste esilekerkimise, mis pidevalt kasvavad ja nõuavad uusi pädevusi ning mille käigus tõusevad inimeste teadmiste ja praktiliste oskuste tase. inimestega kaasneb nende praktilise rakendamise võimaluste arendamine. Tänu sellele suurenevad üksikisikute sissetulekud ja suureneb riigi rahvatulu.

Tõhus karjäärijuhtimine hõlmab vajaliku teabe omamist selle kohta, mis juhtub töötajatega nende karjääri erinevatel etappidel. Selleks saab ettevõte läbi viia spetsiaalseid uuringuid, mille tulemused esitatakse karjäärigraafiku kujul, mis võimaldab jälgida töötaja tööajalugu.

Iga töötaja töökarjääri etapp on seotud mitte ainult ametikoha tasemega, vaid ka teatud eluetapiga. Teadlased eristavad töökarjääri järgmisi etappe: eelmine, moodustamine, edutamine, säilitamine, lõpetamine ja pensionile jäämine.

Eelmine etapp (kuni 25 aastat) on seotud kesk- või kõrghariduse või kutse omandamisega. Sel perioodil saab inimene muuta mitut tüüpi tegevusi, otsides kõige sobivamat, mis rahuldaks kõik tema vajadused. Kui selline tegevus on määratletud, algab töötaja kui indiviidi enesejaatuse protsess.

Kujunemine (25-30 aastat) on omandatud eriala omandamise, kogemuste ja oskuste omandamise periood. Selles etapis kujuneb kvalifikatsioon, tekib iseseisvuse vajadus, luuakse perekond, mis stimuleerib töötajat sissetulekuid suurendama.

Edutamise etapp (30-45 aastat). Sel perioodil toimub kasvamise ja edutamise protsess, algab eneseväljendusprotsess, kasvab vajadus enesejaatuse, kõrgema staatuse ja tasutaseme saavutamise järele.

Säilitamisetappi (45-60 aastat) iseloomustavad tegevused saavutatud tulemuste kinnistamiseks, algab kvalifikatsiooni, teadmiste, oskuste, kogemuste, käsitööoskuse kõrgeim tase, algab lugupidamine, kasvab vajadus eneseväljenduse järele. Inimene jõuab iseseisvuse ja enesejaatuse kõrgustesse.

Lõplik etapp (60-65 aastat) on asendaja otsimine, noortele teadmiste ja oskuste edasiandmine, pensioniks valmistumine. Eneseväljendus stabiliseerub, lugupidamine kasvab ja huvi muude sissetulekuallikate vastu intensiivistub.

Pensioni staadium (pärast 65 aastat) - pensionile jäämine, uut tüüpi tegevuse ettevalmistamine ja läbiviimine, eneseväljendus uuel tegevusalal, lugupidamise stabiliseerumine, tervishoid, pensioni suurus.

Analüüsime meie ettevõtte töötaja töökarjääri etappe, tabel. 2.

Tabel 2 – Meie ettevõtte finants- ja majandusosakonna juhataja karjäär

Vastuvõtmise kuupäev	Lahtiolekuajad	Ametinimetus	Vanus, aastad	Ettevõtte nimi
	2 kuud, 1 päev	Automehaanik		Transpordi mehhaniseerimise Donetski osakond "Donbassantekhmontazh"
	4 aastat, 11 kuud			Donetski Polütehniline Instituut
	1 kuu 8 päeva	Kaevuri õpipoiss		Nimetatud kaevanduse juhtkond ajalehed "Sotsialistlik Donbass"
		Kaevuri õpipoiss		Minu oma nime saanud A.B. Batova
		Reisija 5. kategooria		Minu oma nime saanud A.B. Batova
	5 kuud, 13 päeva
		Laenuametnik		Aktsiapanga "INKO" Donetski filiaal
		Näitlemine Majandusanalüüsi osakonna juhataja		Aktsiapanga "INKO" Donetski filiaal
	8 kuud, 20 päeva	Konsolideeritud majandusaruandluse osakonna juhataja		Aktsiapanga "INKO" Donetski filiaal
	5 kuud, 11 päeva	Majandusteadlane-krediidiosakonna juhataja		CB "Privatbank"
		Juhtökonomist		CB "Privatbank"
	1 aasta, 9 kuud, 18 päeva.	Korrespondentsuhete osakonna juhataja		CB "Privatbank"
	1 aasta, 3 kuud, 17 päeva.	Õigusnõustaja		JSC "Valentin"
	2 aastat, 7 kuud, 5 päeva.	Maagaasivarustuse osakonna juhataja		JSC "Valentin"
	4 kuud, 18 päeva	Näitlemine majandusdirektor		Riigiettevõte "Luganskugol"
	1 kuu, 28 päeva	Majandus- ja turundusdirektor		Ühing "Ukrogneupor"
	1 aasta, 5 kuud, 10 päeva.	Majandusdirektori asetäitja		Riigiettevõte "Donteplomash"
	2 aastat, 9 kuud, 17 päeva.	Finantsosakonna juhataja		Meie ettevõte
	1 aasta, 9 kuud	Finants- ja majandusosakonna juhataja		Meie ettevõte

Karjääridiagramm on karjäärijuhtimise tööriist, mis kirjeldab graafiliselt, mis peaks juhtuma või toimub inimestega nende karjääri erinevatel etappidel.

Meie ettevõtte töötaja tööstaaži põhjal on kindlaks tehtud, et tema töökarjäär on mingis ettevõttes "hüppelaua" mudel. Joonis 3 võimaldab järeldada, et alandamise peamiseks põhjuseks teatud tööetappidel on üleviimine teistesse ettevõtetesse.

Töökarjääri periood on esimene enne ülikooliõpingute algust ning madalapalgalistele ametitele tööle asumise määravad töötaja noor vanus, tööstuslik kohanemine, keskharidus ning ebapiisavad teadmised ja oskused töökohal. Töö sellistel ametikohtadel nagu kaevuri õpipoiss, 5. klassi tunneler on tingitud koolitusest Donetski Polütehnilises Instituudis ja tööliste praktikast. Majandusanalüüsi osakonna juhataja kohusetäitja ametikoht, mida töötaja töötas alates 23. eluaastast, iseloomustab enesejaatuse algust ja tootmise kohandamise lõpuleviimise protsessi. Kuna töötaja töötab finants- ja majandusosakonna juhataja ametikohal 38-aastaselt, võib otsustada, et see pole veel tema professionaalse arengu maksimaalne võimalik tase. Kuni 45. eluaastani on tal võimalus läbi ridade tõusta direktori kohale.

Nagu joonisel fig. 4, töötaja, kelle karjääri analüüsime, vahetas enne meie ettevõtte finants- ja majandusosakonna juhataja ametikohale asumist mitut ametikohta ja ettevõtet. Ukraina teadlased pakuvad välja indikaatori, mis kajastaks konkreetses ettevõttes töötaja saadud edutamist. Kuna ametikõrgenduste arv iseenesest ei näita midagi, tasub see korreleerida ajaga, mille jooksul inimene töötab. Selle indikaatori jaoks saame järgmise avaldise:

kus P on töötaja saadud edutamise määra näitaja;
m – edutamiste arv, mille töötaja ettevõttes sai;
t – aeg, mille jooksul töötaja on selles ettevõttes tööl, aastat.

Sellest tulenevalt vahetas töötaja, kelle karjääri analüüsitakse, oma karjääri jooksul ühtteist ettevõtet. Mõnel juhul ei saanud ta ühtegi edutamist, seetõttu tuleks teiste ettevõtete näitaja arvutada ülaltoodud valemi abil (tabel 3).

Tabel 3 – töötaja saadud kasvumäära arvutamine

Seega näitavad arvutused, et antud töötaja edasiliikumise kiiruse seisukohalt on kõige tõhusam karjäär ettevõtte INKO Aktsiapanga Donetski filiaalis, kus arvutatud kasvumäär on teistega võrreldes kõrgeim ja võrdne. kuni 1.28. Joonis näitab aga, et majandus- ja turundusdirektori saavutatud sotsiaalse staatuse ning sellest tulenevalt ka palgataseme seisukohalt on karjäär Ukrogneupori assotsiatsioonis tõhusam. Seetõttu tuleb karjääri tulemuslikkuse arvutamisel arvesse võtta erinevaid tegureid, nagu palgatase, töötaja sotsiaalne staatus, töötaja enda eluväärtuslikud orientatsioonid ja maailmavaade. See on tingitud asjaolust, et töötaja võrdleb oma karjääri mitte ainult karjääriredelil tõusmisega, vaid ka elueesmärkidega tulevikuks.

Töötajate erialane koolitus on multifunktsionaalne protsess, mis mõjutab kõiki ettevõtte komponente. Treeningu mahust, edenemisest ja tulemustest sõltuvad otseselt järgmised asjad:

• ettevõtte praegune ja tulevane tulemuslikkus;
• ettevõtte tegevusega seotud jooksvad ja tulevased kulud;
• personali ebapädeva tegevuse riski tase ettevõtte tegevuse ajal.

Kutseõppesüsteemi tulemus ei ole üheselt mõistetav, mistõttu tuleb hinnata töötajate kutseõppe majanduslikku efektiivsust. Võimalikud eesmärgid kutseõppeprotsessi majandusliku efektiivsuse arvutamisel on:

• koolituskulude optimaalse suuruse määramine tootmiskulude osana;
• koolitusvormide ja -meetodite osas otsuste tegemine;
• erinevate tehnoloogiavõimaluste ja koolitusvahendite võrdlus;
• koolituse majandusliku efektiivsuse võrdlus ettevõtte muude võimalike rahaliste investeeringute majandusliku efektiivsusega, mis tagavad põhitootmise efektiivsuse proportsionaalse tõusu.

Mis tahes kutseõppetegevuse majanduslikku efektiivsust saab määrata ettevõtte tegevuse tulemusi pärast tegevuse alustamist kirjeldavate näitajate ja ettevõtte sama perioodi tegevusega seotud kogukulusid iseloomustavate näitajate suhtega.

Praktikas valitakse majandusliku efektiivsuse hindamisel kulunäitajad nii, et neid saaks summeerida, st taandada ühele ajahetkele ja korrigeerida analüüsitava sündmuse osakaaluga kogukuludes. Sel juhul on sündmuse majandusliku efektiivsuse näitajaks selle panuse summa ettevõtte tegevuse tulemuse kasvu ja kulude summa vahel. Kutseõppe majandusliku efektiivsuse määrab haridusprotsessi korraldamise ja läbiviimise kogukulude ja koolituse finantstulemuste suhe, mis väljendub ettevõtte tegevuse tulemuste suurenemises, selle potentsiaali suurenemises, koolituse tulemuste vähenemises. ettevõtte toimimise tagamise kulud ja selle toimimise riskitaseme vähendamine.

Seost koolitusprotsessi ja ettevõtte tulemusnäitajate muutuste vahel väljendavad mitmed tegurid, mis peegeldavad muutusi koolituse läbinud töötajate motivatsioonis, funktsionaalses käitumises ja sotsiaalsetes suhetes. Personalikoolitussüsteemi rakendamise tulemused võivad hõlmata järgmist:

• osutatavate teenuste mahu suurenemine kutse- ja kvalifikatsioonivaldkonna töötajate täiendava vajaduse rahuldamise tulemusena;
• tehtud tööde maksumuse vähendamine;
• osutatavate teenuste kvaliteedi parandamine;
• personali voolavuse taseme vähendamine personali erialase koolituse tulemusena;
• õppekava järgi koolitatud töötajate leiutiste kasutuselevõtu ja ratsionaliseerimisettepanekute mõju;
• koolitatud töötajate töökiiruse suurendamine;
• olukorra analüüsi ja hindamise kestuse vähendamine;
• silmaringi laiendamine, juhtide ja spetsialistide otsuste tegemisel kaalutavate valikute arvu suurendamine, mis mõjutab tehtud otsuste optimaalsust;
• kahjude vähendamine olukorra ebatäpsest hindamisest ja töötajate ebaõigest tegevusest, mis on seotud tehniliste süsteemide kompetentsema juhtimise oskuste kinnistumisega õppeprotsessis;
• soovimatute sündmuste ja olukordade ettenägematust toimumisest tekkivate kahjude vältimine, nn sündmuste ebasoovitavate arengute ahelate leviku piiramine;
• õnnetuste ja seadmete rikete, inimeste elu ja tervise ohtude tõenäosuse vähendamine;
• töötajate korporatiivse teadvuse tugevdamine, töötajate isiklike huvide kokkuviimine ettevõtte huvidega;
• infovahetus erinevate ettevõtete ühiselt läbivate töötajate vahel, parimate praktikate ja muude uuenduste levitamine;
• koordineeritud, teadliku ühistegevuse ja otsuste tegemise tõenäosuse suurendamine.

Töö kvaliteedi paranemist saab hinnata:

• koolitustulemustega seotud ühe töötaja ekslike tegude arvu vähenemine aastaringselt;
• kulud töötaja eksliku tegevuse tagajärgede kõrvaldamiseks.

Tegevusvõimaluste arvu suurenemist hinnatakse tegevusvõimaluste arvu muutumisega töötaja kohta, mis on seotud koolituse läbimise ja iga variandi rakendamise keskmise panusega koolitussüsteemi tulemusse (sissetulekusse). .

Kõikide tegurite rühmade kogumõju mõõdetakse ettevõtte tegevuse tulemuse (tulu) kasvuga.

Seega hinnati meie ettevõtte töötajate erialase koolituse majanduslikku efektiivsust nüüdispuhasväärtuse meetodil.
Diskonteerimismeetodit kasutatakse tulude ja kulude vähendamiseks ühele tööhetkele. Inimkapitali investeeringutelt saadava tulu arvutamine hõlmab nende järkjärgulist diskonteerimist ja võrdlemist jooksvate kuludega. Sest tulevikus saadav sissetulek on inimeste jaoks alati väiksema väärtusega võrreldes täna saadava tuluga.

Nüüdispuhasväärtust peetakse inimkapitali investeerimisprojekti teostatavuse kriteeriumiks ja see arvutatakse järgmise valemi abil:

kus NPV on inimkapitali nüüdispuhasväärtus UAH;
Bt – tulu inimkapitali investeerimisest perioodil t, tuhat UAH;
Сt – kulude summa perioodil t, tuhat UAH;
n – perioodide arv;
i – intressimäära indeks ehk diskontomäär.

Investeering inimkapitali on tulus, kui kapitali nüüdispuhasväärtus on suurem või võrdne nulliga. Kui NPV = 0, katab investor ainult oma kulud. Mida kõrgem on inimkapitali nüüdispuhasväärtus nulliga võrreldes, seda tõhusam on investeering.

Vaatleme meie ettevõtte poolt 2007. ja 2008. aastal tehtud ja 2009. aastaks kavandatud investeeringuid inimkapitali (tabel 4).

Tabel 4 – Meie ettevõtte personali erialase koolituse majandusliku efektiivsuse näitajad aastatel 2007-2009.

Näitaja
Õppekulud, tuhat UAH.
Õppetöö mõju ettevõtte majandustulemustele, aastad
Tulu investeeringutest uuringutesse esimesel aastal, tuhat UAH.
Tulu investeeringutest õppesse teisel aastal, tuhat UAH.
Tulu investeeringutest uuringutesse kolmandal aastal, tuhat UAH.
Allahindlusmäär %
Kulude allahindlus, tuhat UAH.

Selle meetodi praktikas kasutamise raskus seisneb intressitaseme – diskontoteguri – valikus. Turumajanduses määratakse see väärtus hoiuste hoiuseintressi alusel. Praktikas aktsepteeritakse seda üle selle väärtuse inflatsiooni ja investeeringutega seotud riski tõttu.

Meie puhul oli diskontomäär 10%, mida peetakse omakapitali osas õiglaseks. Sellest tulenevalt jälgime nüüdispuhasväärtuse väärtuse sõltuvust kehtestatud intressimäära suurusest. Selleks arvutame diskontomäära erinevate väärtuste nüüdispuhasväärtuse, tabeli. 5.

Tabel 5 - Meie ettevõtte inimkapitali kulu ja intressimäär 2007. ja 2008. aastal.

Tabelis 5 toodud arvutuste põhjal koostati graafik nüüdispuhasväärtuse sõltuvusest diskontomäärast, joon. 5.

Seega, nagu graafik näitab, on meie ettevõtte 2007. ja 2008. aastal ellu viidud ning 2009. aastaks kavandatud investeerimisprojektid 90% diskontomääraga minimaalselt tulusad ehk sellise intressimäära protsendi juures, projektide efektiivsus jõuab piirini ja kulud katab ettevõte vaid personalikoolitusest. Tingimustel, kui diskontomäär ületab 90%, oleks soovitatav kutseõppe investeerimisprojektidest loobuda.

Ülaltoodut kokku võttes saab teha järgmised järeldused:

1. Inimkapital on kombinatsioon loomulikest võimetest, tootmistegevuse käigus omandatud teadmistest, oskustest, võimetest, aga ka inimese liikuvusest, motivatsioonist ja füüsilisest seisundist. Teisisõnu, inimkapital on kompetentside kogum, mida inimene otstarbekalt kasutab ühes või teises sotsiaalse taastootmise sfääris ning aitab kaasa tööviljakuse ja tootmise efektiivsuse kasvule.
2. Inimkapitali areng toimub inimese kogu sotsiaalse tegevuse vältel pidevate investeeringute kaudu nii üksikisiku kui ka ettevõtte ja riigi tasandil.
3. Investeeringud inimkapitali on teiste kapitalivormidega võrreldes kõige tulusamad, kuna toovad kaasa üsna olulise ja pikaajalise majandusliku ja sotsiaalse mõju.

Kirjandus

1. Drucker P. Tõhus juhtimine. – M: GRAND, 2001.
2. Personalijuhtimine. Ed. T.Yu. Bazarova.
3. Grishnova O., Tartichna L. Inimkapitali majanduslik olemus ja olulised kategooriad // Ukraina: praktika aspektid. – nr 7. – 2003. – Lk.33-37.
4. Djatlov S.A. Inimkapitali teooria alused. – Peterburi: Peterburi Majandus- ja Rahandusülikooli kirjastus, 1994. – Lk 56.
5. Lõskov A.F. Inimkapital: mõiste ja seos teiste kategooriatega // “Juhtimine Venemaal ja välismaal”. – nr 6. – 2004. – Lk.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. “Intellektuaalne kapital” // RISK. – nr 4. – 2002. – Lk.4-13.
7. Shchetinin V. “Inimkapital ja selle tõlgendamise mitmetähenduslikkus” // MEiMO. – nr 12. – 2001. – Lk.42-49.
8. Kritsky M.M. Inimkapital. – L.: Leningradi Riikliku Ülikooli kirjastus, 1991. – Lk 120.
9. Kendrick D. USA kogukapital ja selle kujunemine. Per. inglise keelest – M.: Progress, 1978. – Lk 275.
10. Kutsenko V.I., Evtušenko G.I. Inimkapital kui elanikkonna sotsiaalse kaitse tegur: väärtusprobleemid // Tööhõive ja turuaktiivsus: Osakondadevaheline teaduskogu. – 1999. – nr 10. – Lk.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Inimkapital: koht ja roll majandusreformide elluviimisel // Ukraina riikliku teaduste akadeemia bülletään. – 1997. – nr 1 – 2. – Lk.27-32.
12. Dutkevitš Ya.M. Inimkapitali kujunemine ja taastumine (sotsiaal-majanduslik aspekt): Dis. ...kann. ekon. Sci. – K., 1997. – 47 lk.
13. Antonyuk V.P., Laštšenko I.N., Skazhenik Yu.B.. Ettevõtte inimkapital ja selle arendamise strateegia // Tööstusökonoomika. – 2004. – nr 4 (26). – Lk.175-181.
14. Kudlay A.V. Inimkapitali juhtimine: Dis. ...kann. ekon. Sci. – Harkivi, 2004. – 228 lk.
15. Smith A. Rahvaste rikkuse olemuse ja põhjuste uurimine. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 lk.
16. Petty V. Poliitiline aritmeetika // Petty V. Ek. ja joota. tööd. - M., 1940.
17. Marshall A. Poliitökonoomia põhimõtted. Per. inglise keelest T. 1-3. – M.: Progress, 1984.
18. Shulltz T.W. Investeering inimkapitali. N.Y.: Vaba ajakirjandus, 1971.
19. Becker G.S. Inimkapital: teoreetiline ja empiiriline analüüs. – N.Y.: Riiklik majandusuuringute büroo, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Inimkapital transitiivses majanduses: kujunemine, hindamine, kasutamise efektiivsus. – Peterburi: “Nauka”, 1999. – 246 lk. (20, 26 hilja)
21. Antonyuk V. Pealkirjad väärtustavad otseselt inimkapitali kujunemise sotsiaal-majanduslikke aluseid // Ukraina: praktika aspektid. – 2006. – nr 2. – Lk.39-47.
22. Inimkapitali teooria ja selle rakendamine tervishoiu rahavoogude hindamisel // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Inimese tootlikud jõud: struktuur ja avaldumisvormid / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. – Peterburi: SPbUEF, 1993. – 164 lk.
24. Iljinski I.V. Investeeringud tulevikku: uuendusliku taastootmise haridus. – Peterburi: UEF, 1996. – 164 lk.
25. Borodina E. Inimkapital kui peamine majanduskasvu allikas // Ukraina majandus. – 2005. – nr 1. – Lk.19-27.
26. Dessler Gary. Personalijuhtimine / Tõlk. inglise keelest – M.: “Kirjastus BINOM”, 1997. – 432 lk.
27. Savtšenko V.A. Personali arendamise juhtimine: juhataja. Pos_bnik. – K.: KNEU, 2002. – 351 lk.
28. Grishnova O., Levitsky M. Tööjõu karjäär: praegused lähenemisviisid tõhususe suurendamiseks // Ukraina: praktika aspektid. – 2005 r. – nr 4. – Lk.45-49.
29. Töötleva tööstuse personali erialase täiendamise eeskiri. Kinnitatud Ukraina sotsiaalpoliitika ministeeriumi ja Ukraina haridus- ja teadusministeeriumi korraldusega 26. märtsist 2001. a. nr 127/151.
30. Balabanov I.T. Äriüksuse finantside analüüs ja planeerimine. – M.: Rahandus ja statistika, 1998. – 112 lk.
31. Idrisov A.B. Investeeringute efektiivsuse planeerimine ja analüüs. – M., 1995. – 160 lk.
32. Kovaljov V.V. Finantsanalüüs: Kapitali juhtimine. Investeeringute valik. Aruandluse analüüs. – M.: Rahandus ja statistika, 1997. – 512 lk.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Uued lähenemised personalijuhtimisele // Tööstuspoliitika sotsiaal-majanduslikud aspektid: Personalijuhtimine: riik, piirkond, ettevõte: laup. teaduslik tr. 3 köites – T. 3 / Ukraina NAS. Tööstusökonoomika Instituut; Toimetuse meeskond: Amosha A.I. (vastutav toimetaja) ja teised - Donetsk: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V., Tupik I.Ya. Personalijuhtimise pädevuste teooria // Riikliku Tehnikaülikooli majandusuudiskiri “Kiievi Polütehniline Ülikool”. – 2006. – nr 3. – Lk.192-199.

• Personalipoliitika ja personalistrateegiad

Võtmesõnad:

1 -1

Inimkapitali arendamine on võib-olla ettevõtte kõige olulisem ülesanne. Pealegi on see küsimus viimasel ajal tõstatatud terve riigi mastaabis kui tema arengu ja õitsengu vältimatu tingimus maailma majandusareenil.

Õpid:

• Mis on inimkapitali kujunemise ja arendamise aluseks.
• Milliseid investeeringuid saab teha inimkapitali arendamisse.
• Kuidas inimkapital võib mõjutada ettevõtte uuenduslikku arengut.
• Miks juhtida inimkapitali arendamist.
• Kuidas hinnata inimkapitali arengu taset organisatsioonis.
• Millised probleemid on inimkapitali arendamisel Venemaal?

Kuidas ettevõtted saavad inimkapitali õigesti arendada

Mida rohkem on ettevõttel vaimset pagasit, seda suuremad on tema konkurentsieelised, seda paremini ja efektiivsemalt suudab ta oma tootmisprotsessi korraldada, tagades immateriaalsete ressursside optimaalse muutumise materiaalseks kapitaliks.

Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid suudavad tõsta brändi atraktiivsust ja mõjutada organisatsiooni kasumlikkust. Suures osas määrab ettevõtte väärtuse innovatsioon, seda saab kergesti tõsta töötajate rahalise motiveerimisega.

Tänapäeval on üha enam ettevõtteid jõudmas arusaamisele, et mitte ainult finantskapital ei määra ettevõtte tegelikku väärtust. Intellektuaalne kapital on tööstuse peamine strateegiline element. Joonisel näete seost intellektuaalse kapitali ja organisatsiooni tegeliku väärtuse vahel:

Organisatsiooni finantskapital- See pole ainult sularaha, vaid ka aktsiad ja muud väärtpaberid.

Organisatsiooni intellektuaalne kapital– see on personali vaimne pagas. Teadmised on ettevõtte rikkuse aluseks, immateriaalne vara, mis parandab tootmisprotsesside kvaliteeti. Just nemad loovad ettevõttele lisaväärtust.

Ettevõtluse parandamine intellektuaalse kapitali abil ei ole teoreetiline uurimus, vaid tegelik praktika. Selle vara abil saate edukalt hallata kasumit, luua uusi tooteid ja meelitada ligi kliente.

Intellektuaalse kapitali all tuleks mõista kõiki neid inforessursse, mis on ettevõtte käsutuses. Intellektuaalne kapital on inim-, struktuuri- ja suhtekapitali kombinatsioon. Intellektuaalne kapital hõlmab ka infokapitali, intellektuaalomandit, kliendikapitali, bränditeadlikkust ja õppimiskapitali.

Teadmised, mis moodustavad intellektuaalse kapitali, võivad olla otsesed või kaudsed, kuid neil on alati kasulik funktsioon.

Organisatsiooni inimkapital tekib personali kohaloleku tõttu. See kujuneb läbi töötajate teadmiste, annete, võimete ja kompetentsuse. See protsess on pikaajaline ja läbib mitu etappi.

• Esialgu otsitakse ja valitakse kandidaate, kes hiljem inimkapitali moodustavad, seejärel vormistatakse suhe.
• Edaspidi huvitab ja motiveerib tööandja töötajaid aktiivsemalt ja tulemuslikumalt töötama.
• Koostöö käigus investeeritakse läbi töötajate arendamise ja koolitamise inimkapitali.
• Ja lõpuks toimub ühinemine ja/või omandamine.

Üldiselt koosneb ettevõtte inimkapital mitmest elemendist, mida saab kajastada valemiga (1):

Inimkapitali mõju osakaal ettevõtte väärtusele on olenevalt majandusharust vahemikus 30–80%. Kuid nii või teisiti on määravaks teguriks inimeste panus organisatsiooni kasumlikkusesse. Inimkapital parandab konkurentsivõimet. Ja kapital moodustub otseselt töötajate oskustest ja võimetest, kelle jõupingutuste kaudu toodetakse kaupu ja teenuseid.

Mõned inimesed ajavad segamini inimkapitali ja inimpotentsiaali mõisted. Peamine erinevus nende vahetatavate terminite vahel seisneb selles, et kapital loob ettevõtte turuväärtust töötajate osaluse kaudu edu saavutamises. See on organisatsiooni arengus väga oluline tegur. Töötajad on need, kes loovad ettevõttele lisaväärtust.

Millest sõltub inimkapitali kujunemine ja areng?

Kuna riigi areng ja majanduslik õitseng sõltub otseselt seda asustavatest spetsialistidest, võib riigi prioriteetseks mureks nimetada kodanike (intellektuaalse, füüsilise ja vaimse) võimekuse parandamise tagamist. Seda ülesannet lahendatakse inimkapitali arendamise eesmärgi saavutamise raames, mis toob vältimatult kaasa nii kogu ühiskonna potentsiaali kasvu kui ka kogu riigi ressursi kasvu. Ühiskonna kõrged võimalused sõltuvad majanduskasvu dünaamikast. Seega on inimkapitali arendamine üks meie aja võtmeülesandeid. Mida on selle lahendamiseks vaja?

• Esiteks tuleks iga ühiskonnaliikme ja ettevõtte töötaja võimete arendamiseks luua kõige soodsam keskkond, mis on praktiliselt kättesaamatu ilma elutingimusi üldiselt parandamata.
• Teiseks on vaja tõsta mitte ainult inimkapitali enda, vaid ka seda sotsiaalselt tagavate majandusharude konkurentsivõimet.

Spetsialistid, kes tegelevad inimressursi parandamise probleemi lahendamisega, on sotsioloogid, majandusteadlased ja psühholoogid. Nende ülesannete hulka kuulub inimkapitali arendamise küsimuste väljatöötamine kolmel tasandil:

• indiviidi areng (mikrotasand);
• riigi kui terviku areng (makrotasand);
• ettevõtete, äriettevõtete arendamine (meso tase).

Riigi tasandil kogutakse inimkapital kõigi ühiskonnaliikmete jõupingutustega ning see on rahvuslik rikkus ja vara. Igas piirkonnas moodustatakse oma sarnane ressurss ja seejärel ühendatakse see kogu riigis.

Inimkapitali arengu tagamiseks regionaalsel tasandil tuleks parandada majandusüksuste majandustegevust antud piirkonnas. Järgmisena tehakse kokkuvõte inimressursist iga piirkonna ettevõtte tulemuste põhjal. Kogunenud inimkapital määrab lõppkokkuvõttes territooriumi sotsiaal-majandusliku arengu taseme.

Inimkapitali mõõtmiseks ei piisa töötajate arvu liitmisest. On vaja välja arvutada kõik nende võimed, teadmised ja saadaoleva teabe hulk. Lõppude lõpuks aktiveerib see potentsiaal ühel või teisel tasemel tootmist ja määrab ettevõtte tulemuslikkuse taseme.

Igal inimesel on sotsiaalse rühma sees isiklik kapital, kõik individuaalsed saavutused koondatakse hierarhilise struktuuriga alamsüsteemidesse. Omavahel ühendades moodustab isiklik kapital sotsiaalset kapitali. Kui ühe inimese inimkapital mängib olulist rolli teatud elukvaliteedi saavutamise võimaluste osas, siis kogu regioonis või riigis tervikuna võib see ressurss olla vahend globaalsemate eesmärkide saavutamiseks.

Inimene eksisteerib tööturul oma võimete, oskuste ja võimetega. Ta toob tulu oma perele ja ettevõttele, kus ta töötab. Kuid kogu piirkonnas toimib see ka sotsiaalse lülina. Seda võib nimetada piirkonna ja riigi kui terviku majanduse ehituskiviks.

Üksiktöötaja annab oma võimed äri- või riigiettevõttele (omavalitsusele), kus ta töötab. Ja selline ettevõtmine loob koos paljude teistega ühiskonnaelule sotsiaalse või majandusliku aluse.

Need anded ja võimed, mis inimesel on, on osalt kaasasündinud ja osalt omandatud kogu elu jooksul. Ettevõtte ülesanne on luua oma töötajatele sellised sotsiaal-majanduslikud tingimused, kus on kõige lihtsam suurendada inimkapitali. Lõppkokkuvõttes kulutatakse kõik omandatud teadmised ühiskonna hüvanguks ja suunatakse keskkonda, kus saavutatakse kõrgeim elukvaliteet ning mugavaimad tingimused töötamiseks, arenguks ja intellektuaalseks tegevuseks.

Inimkapitali areng on pikaajaline protsess, mis võib võtta erinevaid vorme ja tüüpe, läbides kõik elutsükli etapid ja olles mõjutatud erinevatest sotsiaalsetest asjaoludest. Kõik need tegurid võib jagada rühmadesse: majanduslikud, tootmis-, demograafilised, aga ka sotsiaal-demograafilised, sotsiaal-majanduslikud, keskkonna- ja paljud teised.

Inimkapital moodustub ja täiustatakse sotsiaalse tootmise protsessis. Selle arengu optimaalne keskkond on mugavad elamistingimused. Kui inimesel on sissetulekute kasv, tema käsutuses on taskukohased ja kvaliteetsed meditsiini- ja haridusteenused, suurepärane kultuurikeskkond ja mugavad elutingimused, siis toimub inimkapitali areng parimal võimalikul viisil. Selliseid tingimusi on võimalik saavutada vastava riigi poliitika abil hariduse, kultuuri, tervishoiu, heakorra, infrastruktuuri jne valdkonnas.

Ühisressursi numbrilist väljendust saab vaadata inimkapitali arengu indeksi näitajates. Need väärtused on otseselt seotud haridustaseme, kvaliteetse toidu kättesaadavuse ja tervishoiuga. Need peegeldavad:

• piisavast toidust ilma jäänud elanikkonna osakaal;
• laste suremuse protsent (alla 5-aastased);
• keskhariduse omandanud laste protsent;
• kirjaoskuse protsent täiskasvanud kodanike hulgas.

Inimkapitali kujunemise ja arengu tagamiseks peab riik võtma meetmeid, et:

• eluaseme taskukohasuse suurendamine, soodsate tingimuste loomine hüpoteeklaenu andmiseks ning selliste finantsinstrumentide kasutamine, mis aitavad kaasa eluasemeturu arengule;
• tarbijalaenu sektori ligipääsetavuse suurendamine, info avatuse suurendamine;
• kodanike hariduslaenu kasutamise võimaluste suurendamine;
• kodanike kõrge heaolu, isikliku turvalisuse tagamine, elu- ja varakindlustusprogrammide arendamine;
• täiendava pensionikindlustuse tingimuste parandamine.

Inimene saavutab oma kõrgeima potentsiaali, ületades pika pideva inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi, mis hõlmab selliseid tegureid nagu haridus, tööhõive ja soodsate tingimuste olemasolu oskuste parandamiseks ja indiviidiks kujunemiseks.

Keskmiselt võtab inimkapitali arendamise periood 15–25 aastat. Algtasemeks võtame nulltaseme. Iga ühiskonnaliige hakkab oma teadmisi, oskusi ja võimeid arendama nullist.

Inimkapitali arendamise protsess algab lapsepõlves, kolme-neljaaastaselt. Lapsele antakse teavet, mille abil ta saab võimaluse arendada oma andeid, täiendada ja täiendada oma teadmisi ja oskusi. See, kui edukalt ta õpib, määrab tema edasise enesemääramise ja võimaluse end realiseerida ning oma võimetele tööturul rakendust leida. Aga tohutut rolli mängib ikkagi inimesele sünnist saadik antud potentsiaal.

Kõige olulisem periood inimkapitali arendamise protsessis on teismeeas (13–23 aastat). Ilma oskuste ja võimete arsenali korrapärase täiendamiseta on võimatu moodustada ja arendada inimkapitali. Kui inimene ei tegele kutseõppega, kui ta pole oma haridusele aega ja vaeva pühendanud, pole vaja rääkida inimkapitali arendamisest. Mida kõrgem on inimese teadmiste tase, seda rohkem saab ta ühiskonna elu paremaks muuta. Selgub, et see on pidev protsess. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid loovad inimkonnale mugavad elutingimused, aitavad kaasa tootmise kasvule ja majanduse edenemisele, rikastavad rahvuskultuuri, luues seeläbi eeldused veelgi kõrgemalt arenenud indiviidide kujunemiseks.

Inimkapitali arendamine on ülesanne, mis aitab otseselt kaasa investeeringute kasvule, uute tehnoloogiate kasutuselevõtule ja tõstab töötajate tulumäära sellistest investeeringutest.

• Investeeringud ettevõtlusse: samm-sammult juhised investorite leidmiseks ja kaasamiseks

Arst räägib

Tingimuste loomine personali enesearenguks on tugev alus organisatsiooni inimkapitali kujunemisel

Marat Nagumanov,

Oktyabrsky (Baškortostan) uurimis- ja tootmisettevõtte "Packer" direktor

Oleme võtnud eesmärgiks saavutada iseõppivate ettevõtete sektoris liidripositsioon. Minu kindel seisukoht on, et ilma tootmiskultuuri arendamata ja inimestele mugavaid töötingimusi loomata on võimatu neilt enesetäiendamist nõuda. Ja mugavus tööl ei tähenda ainult mugava mööbli olemasolu, kaasaegset arvutit, piisaval tasemel valgustuse loomist ning puhta ja mugava vormiriietuse olemasolu. Soodsate töötingimuste jaoks on oluline saavutada mitmeid muid tegureid.

Vajame juhti, kelle eeskuju köidaks töötajaid. Selleks, et töötaja saaks rohkem, tuleb kapitali tootlust suurendada. Asi pole ainult palgas. Kogutulu sisaldab ka sotsiaalmakseid. Meie puhul on nendeks tasulised seansid basseinis, fitnessitunnid, sanatooriumireisid, lõunasöök ettevõtte kulul ja kvaliteetne meditsiiniteenus töökohal. Mida mugavamad tingimused tööandja töökohal loob, seda meelsamini annavad inimesed oma jõudu, võimeid ja võimeid ettevõtte heaks. Lisaks püüavad nad oma taset tõsta, et saada oma töökohal asendamatumaks ja nõudlikumaks. Kuid siin on suur tähtsus ka juhi kujul. Kolleegidele on eeskujuks ja stiimuliks meeskonna kõige nähtavam ja austusväärsem töötaja. Ma ei valeta, püüan ka ise selline juht olla. Töötajad näevad minu sihikindlust: käin sageli erinevatel loengutel ja konverentsidel, temaatilistel üritustel, püüdes enda kompetentsi täiendada. Minu järel avaldavad paljud töötajad soovi osaleda seminaridel ja õppida kaasaegset tehnikat erinevates linnades ja riikides.

Motivatsioonisüsteem peaks olema suunatud kvalifikatsiooni tõstmisele. Väga oluline on luua terviklik tasustamismehhanism, mis oleks läbipaistev kogu meeskonnale. Kui töötajad mõistavad, kuidas nad saavad oma palka tõsta, töötavad nad suurema tõenäosusega selles suunas. Hetkel on meie ettevõttes plaanis võtta kasutusele ametijuhendid, mis sisaldavad infot selle kohta, milliseid teemasid töötaja vastutab, millised oskused tal peaksid olema ja mida ta peaks arendama ning millistes projektides töötaja peaks. osalema , ja näitajate kohta, mida ta peaks oma töö tulemusena saavutama. Iga juhend kehtib aasta. Töötaja palgatõus sõltub otseselt selle punktide täitmisest. Näiteks on inimesel töölepingu järgi palk 10 tuhat rubla. Selle suurendamiseks peate omandama uusi oskusi, mis on juhistes üksikasjalikult loetletud. Aasta lõpus kontrollib juhtkond uute teadmiste ja oskuste saavutamise taset. Kui tulemus on positiivne, tõstetakse töötaja palka.

Kuid juhid peaksid meeles pidama, et iga uuendus toob tulemusi teatud aja möödudes. Praegu ehitame uut süsteemi, kuid tulemusi ootame mitte varem kui aasta pärast selle kasutuselevõttu. Esialgset dünaamikat on tunda juba stardis. Seega näeme, et töötaja efektiivsus sõltub otseselt tema rahulolu tasemest töötingimustega.

Investeeringud inimkapitali arendamisse

Inimkapitali arendamine, nagu iga muu vara, nõuab investeeringuid. Investeeringud inimkapitali arendamiseks on teatud tegevused, mida tehakse ühe eesmärgiga – tööviljakuse tõstmine. Võime kaasata järgmised sündmused:

• tervise säilitamise viiside korraldamine;
• hariduse omandamisega seotud kulutuste tegemine;
• tootmisalase kutseõppe korraldamine;
• töö leidmise, hindade ja palkade kohta teabe kogumise kulud;
• rändega, aga ka laste sünni ja kasvatamisega seotud kulud.

Kõik investeeringud inimkapitali arendamisse jagavad spetsialistid tavaliselt järgmisteks osadeks:

• investeeringud haridusse (eri- või kutseõpe, ümberõpe töökohal, eneseõpe);
• investeeringud tervishoiumeetmetesse, sh haiguste ennetusse, eritoitumisse, elu- ja töötingimuste parandamisse, samuti arstiabi kvaliteedi parandamisse;
• investeeringud töötajate rändesse soodsamate töötingimustega kohtadesse.

Investeeringud haridusse võib jagada formaalseteks ja mitteametlikeks. Esimene liik hõlmab riigi või organisatsioonide pakutavaid erinevaid haridusteenuseid koos koolituse läbimist kinnitavate lõppdokumentide väljastamisega. See hõlmab keskkooliharidust, eriharidust, kõrgharidust, sealhulgas teist kõrgharidust, kraadiõpet, doktoriõpet, töökohal väljaõpet, aga ka täiendõppe kursusi.

Informaalõpe on koolitus, millel puuduvad tõendavad dokumendid, kuid mis on võimelised rikastama inimest teadmistega ja suurendama inimkapitali. See hõlmab kirjanduse lugemist, mis tahes teaduste iseseisvat valdamist, spordi ja kunsti mängimist.

Sama olulised tootlikkuse parandamisel on tervisega seotud kulud. Vähendades haiguste arvu ja suremust, pikendame tööperioodi kestust, inimese tööiga. Nii pikendame inimkapitali kehtivust.

Igaüks meist mõistab, et tervist on võimalik teatud määral parandada, kuid selle kvaliteet sõltub suuresti pärilikest omadustest. Üksikisiku, aga ka ühiskonna kui terviku jaoks on väga oluline investeerida tervise omandamisse kogu elu jooksul. Inimese tervis on vara, mis võib kuluda. Tervisesse investeerimine võib aeglustada vananemis- ja allakäiku.

Inimkapitali arendamise investeeringute tunnused on järgmised:

• Nende tõhusus on otseselt seotud kandja elueaga. Mida rohkem investeeringuid, seda pikem on inimese tööperiood. Ja mida varem investeeringud algavad, seda varem on tulu näha.
• Võimalus paljuneda ja akumuleeruda, hoolimata järkjärgulisest kalduvusest moraalsele ja füüsilisele kulumisele.
• Inimkapitali kuhjudes toob see üha rohkem kasumit, kuid tasuvuse piir on siiski piiratud tööea lõpuks. Niipea, kui inimene läheb pensionile või lõpetab töötamise muul põhjusel, langeb tema inimkapitali efektiivsus järsult.
• Kõiki investeeringuid inimeste heaolu suurendamisse ei saa kajastada inimkapitali arendamise kuluna. Näiteks kui kulusid seostatakse kuritegeliku ja ebaseadusliku tegevusega, on nende sotsiaalse kahjulikkuse ja isegi ohtlikkuse tõttu raske seostada neid investeeringutega inimkapitali arendamisse.
• Investeeringute olemuse määravad selle ühiskonna kultuuri, rahvuse ja ajaloolise arengu tunnused, kus neid tehakse.
• Kui võrrelda investeeringuid inimkapitali arendamisse teiste investeeringuliikidega, siis selgub, et esimesed on tulusamad nii kapitali kandjatele endile kui ka ühiskonnale tervikuna.

Investeerimistegevuse allikad võivad olla:

• riik;
• riikliku ja mitteriikliku tähtsusega sihtasutused, ühiskondlikud organisatsioonid;
• piirkondlikud ühendused;
• organisatsioonid, juriidilised isikud;
• üksikettevõtjad;
• riigiülesed organisatsioonid ja sihtasutused;
• õppeasutused jne.

Riigil on kõigist allikaliikidest kõige olulisem roll.

Kuid ärge alahinnake üksikute ettevõtete, organisatsioonide ja ettevõtjate tähtsust. Just ettevõtted on tööandjad, kellel on kõik võimalused ja tingimused tegeleda personali koolituse ja arendamisega. Lisaks on organisatsioonidel teabebaas, mis võimaldab neil saada selge ülevaate kõige lootustandvamatest haridusse ja koolitusse investeerimise valdkondadest. Oluline tegur ettevõtetesse investeerimisel on seda tüüpi investeeringute puhastulu. Kui kasumit pole, peatub ka rahastamine.

Lõppkokkuvõttes, milleks on kogu see personali investeering? Tugevdada ettevõtte konkurentsivõimet. Sellest tulenevalt püüab tööandja võimalikult ratsionaalselt kasutada tööaega ja inimkapitali üldiselt.

Arst räägib

Personali enesekoolitus kui panus organisatsiooni inimkapitali arendamisse

Sergei Kapustin,

Moskva firmade grupi STA Logistic peadirektor ja kaasomanik

Omast kogemusest tean, et alluvatel oma tööd iseseisvalt kontrollida on lihtsalt vastuvõetamatu. Igaüks neist, teades, et keegi ei kontrolli nende tööd, püüab rohkem puhata ja vähem töötada. Paljud inimesed suhtuvad õppimisse samamoodi: kui juhtkond õppima ei sunni, on parem energiat säästa.

Nagu ütles Vana-Hiina filosoof Sun Tzu: "Hoidke kahjuga, liikuge kasumiga." Ehk siis pean töötajale huvi pakkuma, et ta tegeleks aktiivselt enesekoolitusega.

Loomulikult kaasnevad töötajate koolitamisega lisakulud. Ettevõte kulutab ainult kaks esimest koolituskuud palgaga võrdsetele stipendiumidele. Teiste riikide edukate ettevõtete eeskujul koostame töölepingud punktiga, mis võimaldab nõuda tööleasumise eeltesti läbinud töötajalt koolituskulude hüvitamist. Selline lähenemine loob inimestes hariduse väärtustunde, saame töötajaid, kes on huvitatud enesearengust. Juba algfaasis on meil lihtne kindlaks teha, kes vastutab õppimise eest kõige rohkem.

Värskelt tööle võetud töötajad peavad läbima algkoolituse. Õppeprotsess ei põhine trükitud loengumaterjalil. Otsustasime, et palju huvitavam oleks ettevalmistust korraldada videoloengute vaatamise näol. Kokku on meie portaalis postitatud umbes 20 kursust. Koolitus hõlmab ettevõtte väärtustesse sissejuhatamist, töötehnoloogia, dokumendivoo reeglite selgitamist ja reeglitega tutvumist. Kursused on jagatud baaskursusteks, mis sobivad kõigile, ja erikursusteks - üksikutele spetsialistidele (raamatupidajad, turundajad jne). Iga uustulnuk õpib pooleteise kuu jooksul 10–15 kursust. Koolituse läbimisel sooritab töötaja elektroonilisel kujul eksami. See eksam sarnaneb liikluspolitsei poolt aktsepteeritavaga.

Inimkapitali arendamise juhtimine

Me täheldame mitmeid ebasoodsaid tegureid, mis muudavad meid inimkapitali arendamise küsimuses tundlikumaks. Need tegurid on:

• töötajate arvu vähenemine tööealise suremuse tõttu;
• ebatervislikust eluviisist tingitud haiguste arvu suurenemine (narkomaania, suitsetamine, alkoholism, hasartmängusõltuvus);
• progresseeruvad puude määrad;
• moraalsete väärtuste ja eetiliste standardite kaotamine töösuhetes;
• hariduse rolli vähenemine või selle vananemine;
• kaasaegse hariduse saamise võimaluse puudumine (rahaliste vahendite, aja ja vaeva puudus, hariduse kvaliteedi langus jne).

Inimkapitali arendamine on oluline paljude organisatsiooniliste probleemide lahendamiseks. Inimkapitali tuleb juhtida, kuid see ise toimib hiljem ettevõtte kasumlikkuse juhtimise vahendina. Selle abiga saate stimuleerida ettevõtte teaduslikku ja tehnoloogilist arengut, uute tehnoloogiate kasutamist ja tõhusust. Peamised inimkapitali kasutamise lähenemised tänapäeval on pädevad motivatsioonisüsteemid, eestvedamine, õige juhtimisstiil, tegevuste organiseerimine ja prioriseerimine. Selliste lähenemisviiside kasutamisel muutub inimkapital reaalseks sotsiaalmajanduslike protsesside mõjutamise vahendiks.

Ei saa eitada inimkapitali kaootilise kujunemise võimalust. Aga kui eeldame, et see nähtus arendab välja kõik oma positiivsed omadused, siis tuleb inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi teadlikult juhtida. Kogu maailmas toimub nihe personalijuhtimise paradigmast, üha enam ettevõtteid siirdub otse inimkapitali arendamise administreerimisele.

Prioriteetide seadmine on inimkapitali juhtimise võtmepunkt (skeemid 1, 2). Hoolimata asjaolust, et soov inimelu maksimeerida kannab vilja, ei ole see veel juhtimises prioriteediks saanud. Kuid inimkapitali kujunemine põhineb just sellel soovil. Prioriteedi realiseerimiseks on vaja inimeste huvide tundmist, väärtussüsteemi ülesehitamist, sotsiaalse vastutuse kehtestamist ja vastavate ressursside olemasolu. Oluline on pöörata piisavalt tähelepanu personaliga töötamisele. Vaadake, kuidas tänapäeval tööotsimiskuulutusi kõige sagedamini formuleeritakse: "vajalikud on kogemustega töötajad" või "vajalikud on kvalifitseeritud, vastutustundlikud ja suhtlemisaldised spetsialistid." Nõuete kogum on väga piiratud. Loomulikult on kogemus oluline, kuid inimkapitali kõigi eeliste paljastamiseks ei piisa ainult kogemuste kogumisest.

Skeem 1. Juhtimiskunst.

Skeem 2. Isiksuse tüpoloogilised omadused integratsiooni intelligentsuses.

Paljud personalispetsialistid kasutavad nüüd töölevõtmisel psühholoogilisi teste. Need on väga abiks ka personaliuuringutes. Kuid testid ei täida alati oma eesmärki. Nad ei suuda inimkapitali kujunemist ja arengut korralikult mõjutada.

Näiteks kasutab suur pank töötaja leidmiseks 60 küsimusest koosnevat testi. Vaba koht – assistent. Ja küsimused võimaldavad hinnata oma üldist eruditsiooni ja osaliselt ka raamatupidamisalaseid teadmisi. Selline test ei paljasta tööle kandideerija oskust materjale kokku võtta ega võimalda isegi määrata mõtlemisviisi ja iseseisvat otsustamist keerulistes ja vastuolulistes olukordades. Järelikult ei ole testid võimelised täitma inimkapitali kujundamise ja arendamise ülesandeid.

Selle vara tekkimine ei toimu mitte ainult personalivaliku käigus, vaid ka juhi tavapärases igapäevatöös. Kujundamise tulemuslikkuse määrab tööandja kasutatavate vahendite ja meetodite õige valik.

Skeem 3. Inimkapitali juhtimise mehhanism.

Inimkapitali kujundamise ja arendamise olulisemad vahendid:

1. investeering;
2. hariduse omandamise, tervisliku eluviisi säilitamise ja intellektuaalse potentsiaali arendamisega seotud inimlike omaduste avalikustamise stimuleerimine;
3. motiveeriva tasustamissüsteemi loomine, mis hõlmab kogemustele ja staažile vastava töötasu määramist;
4. juhtimisprotsessides rakendatavate väärtuste kehtestamine;
5. kvalifikatsiooni määramine vastavalt professionaalsuse tasemele ja tulemusliku töövõime tasemele;
6. inimkapitali avaldumine infokeskkonnas; kompetentsitegur sõltub otseselt teabe andmisest, tegevuse funktsionaalsest sisust, aga ka otseselt töötaja haridusest;
7. kõigi kultuuritasandite arendamine: üldine, organisatsiooniline, korporatiivne ja muud;
8. tegevuste nõuetekohane korraldamine, mis aitab kaasa loova lähenemise elluviimisele, õppetegevuse stimuleerimisele ja enesearengu soodustamisele.

Millised näitajad on olemas organisatsiooni inimkapitali arengu hindamiseks?

Tegurid, mida selles artiklis uurisime, mõjutavad inimkapitali arengut tervikuna. Kõik need on omavahel seotud ja moodustavad ühtse süsteemi. Inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi saab hõlbustada selle vara seiresüsteemi korraldamisega, mis luuakse vastavalt ettevõttes kasutatavatele juhtimisprioriteetidele ja töötajate hindamismeetoditele.

Enamasti kasutavad ettevõtted otseste tööjõukulude arvutamise meetodit. Otsesed kulud hõlmavad töötasusid, töötajate makse, töökaitse ja selle tingimuste parandamise kulusid, samuti töötajate täiend- ja koolituskulusid. Lihtne on aimata, et kõigi nende kulude summa ei ole inimkapitali akumuleeritud mahu näitaja, sest lisaks kõikidele eelnimetatud tegevustele saavad kapitalikandjad ise kapitali vormida läbi eneseharimise ja loovuse.

Teine kasutatud meetod on konkurentsihindamine. Ettevõte loob töötajatele optimaalsed tingimused. Inimesed peaksid püüdma töötada ettevõttes, mis pakub töötajatele rohkem mugavusi ja eeliseid kui kõik teised konkureerivad organisatsioonid. Selle tehnika puhul on oluline hinnata kulusid ja oodatavat kahju ettevõttele töötaja lahkumisel. Selliste investeeringute käive ei ole soovitav. Eriti oluline on, et inimesed jääksid ettevõttesse kriisi ajal, sest keerulisest olukorrast väljapääs on võimalik inimkapitali olemasolu ja isegi selle suurendamisega, mis ei tähenda sugugi uute töötajate värbamist.

Paljud ettevõtted kasutavad inimkapitali väärtuse perspektiivse hindamise meetodit. Selle olemus seisneb selles, et arvesse võetakse väärtuse dünaamikat viie, kümne või isegi kahekümne aasta jooksul. Meetod on üsna tõhus, eriti sobiv pikaajaliste suurte innovatsiooniga seotud projektide jaoks. Arengu edenedes muutub üksikute töötajate väärtus. Mõnikord saavutavad inimesed eriti kõrgeid tulemusi ja mõnikord lahkuvad nad, mis toob organisatsioonile kaasa suuri kaotusi. Neid tegureid tuleb samuti arvesse võtta.

Strateegiline personalijuhtimine:

• SWOT-analüüs;
• tegevuskava võimaluste realiseerimiseks ja ettevõtlust ähvardavate ohtude neutraliseerimiseks;
• personalipoliitika;
• personalijuhtimise mudelid;
• personali näitajad tasakaalustatud tulemuskaardil.

Inimressursside SWOT-analüüs: näide

Tugevused	Nõrkused
Töötajatele karjäärikasvu võimalused tänu ettevõtte arengule. Töötajate soov areneda. Ettevõtte positiivne kuvand turul.	Põhipersonali suur voolavus. Ühtsete poliitikate, protseduuride ja reeglite puudumine personalijuhtimise valdkonnas. Nõrk suhtlus ettevõttes kaubamärkide vahel; kaubamärgid ja fondivalitsejad.
Võimalused	Ähvardused
Kõrgelt kvalifitseeritud personali meelitamine. Töö haridusasutustega (ärikoolid, ülikoolid, kolledžid). Ühtsete poliitikate, protseduuride ja reeglite kujundamine personalijuhtimise valdkonnas. Personali voolavuse vähendamine kohanemissüsteemide juurutamise, mentorluse, õpipoisiõppe ja koondamiste ennetamise kaudu. Koolituskeskuse loomine ja iseõppiva organisatsiooni alused.	Potentsiaalsete tööandjate arvu kasv tähendab kvalifitseeritud tööjõu väljavoolu (sh konkurentide juurde). Suurenenud nõudlus ja piiratud pakkumine kvalifitseeritud personali turul (demograafiline olukord). Turupalga tõus tähendab personalikulude kasvu.

Kui tõhusalt organisatsioon inimressursse kasutab, saab hinnata järgmiste põhinäitajate järgi:

1. töötaja panus organisatsiooni tulemustesse (kasumi teenimisse töötaja kohta, teatud müügiosa saavutamisse, brutomarginaali tase);
2. töötajate kulud; hindamiseks arvutatakse personalikulude suhe kogukuludesse, samuti kulud töötaja kohta;
3. inimressursi olukord (haridustase, pädevus, samuti kaadri voolavuse tase jne);
4. töötajate kaasamine (see peegeldab töötajate rahulolu astet pakutavate tingimustega).

• Kuidas juht saab meeskonnas autoriteeti teenida: 9 omadust

Inimkapitali arendamise probleemid Venemaal

Kui vaadelda inimkapitali üldiselt, võib seda pidada majanduse mootoriks, perekonna institutsiooni ja kogu ühiskonna arengu teguriks. See koosneb töövõimelistest haridusega inimestest, samuti teatud elupaigas asuvatest ja tööfunktsiooni täitvatest intellektuaalse ja juhtimistöö tööriistadest. Inimkapitali olemasolul suudab riik hoida globaalses majanduses teatud taseme, tagades konkurentsivõime turgudel. See on eriti oluline globaliseerumise kontekstis ja näitab ka valitsusasutuste tegevust.

Inimkapitalil on väärtus iseenesest, kuid selle kvaliteet muutub konkurentsikeskkonnas üha olulisemaks. Kuidas hinnata kvaliteeti? Selleks on vaja kindlaks määrata kirjaoskuse ja hariduse tase, samuti elanikkonna oodatav eluiga, elatustase ja arstiabi olukord. Sellele tasub lisada näitaja SKT elaniku kohta. Kõik need elemendid on ühendatud inimkapitali arenguindeksi (HDI) arvutamise valemiks. Umbes 25 aastat tagasi oli Venemaa maailma 187 riigi seas edetabelis 23. kohal ning 2013. aasta uuringu tulemuste järgi oli meie riik 55. kohal. See on paratamatu taandareng, mis on seletatav investeeringute vähenemisega sellistes valdkondades nagu haridus, kultuur, teadus ja inimtervis.

Oluline on mitte ainult spetsialistide professionaalsete omaduste arendamine. Inimkapitali arendamisel on vaja tegeleda kodanike uue käitumiskultuuri kujundamisega ja see protsess peaks algama juba väga varakult. Kultuuri areng jätkub kogu elu, olenemata sellest, kus inimene töötab - riigiteenistuses või majanduse erasektoris. Need ülesanded sõnastasid enda jaoks Peterburi rahvusvahelise majandusfoorumi raames toimunud avatud valitsuse istungil “Inimkapital on majanduse peamine vara” osalejad.

Venemaa Föderatsiooni avatud valitsemise minister Mihhail Abõzov ütles, et meie riigis ei ole tänapäeval kaasaegsetele nõuetele vastavat isikliku arengu süsteemi ja ilma selleta on võimatu rääkida enam-vähem kõrgetest kohtadest majanduslikult. edukad riigid. Nõukogude Liidus oli selline süsteem, kuid see ei vasta enam tegelikkusele. Peame vaatama tulevikku ja välja töötama uusi mehhanisme. Tänapäeval ei ole kooliharidusega kõik nii edukas, kui me tahaksime, lastes ei arene juhiomadused. Statistika järgi on 70% Vene Föderatsiooni koolidest maakohad, neis töötab üle 40% õpetajatest ja vähemalt 25%-l neist puudub kõrgharidus. Kuid meil pole lihtsalt vahendeid juhtimise arendamiseks.

Inimkapitali kaootiline areng ei tähenda kvaliteetseid tulemusi. See süsteem nõuab seadistamist ja juhtimist nii, et inimese oskused vastaksid kaasaegse maailma nõuetele. Meie riigis on kadunud võime organiseerida inimkapitali arengut. Kui meil varem oli plaanimajandus, siis sellel olid omad kohanemispõhimõtted – need põhinesid majanduskasvu prioriteetide süsteemil. Inimest nähti majandusliku arengu vahendina. Kuid uues reaalsuses ei eksisteeri seda süsteemi üldse.

Inimkapitali arendamise asemel on ambitsioonikuse tõus. Mida me nendel päevadel näeme? Kvalifitseerimata ametikohtadel töötavad kõrgharidusega inimesed (müüjad, sekretärid). Üha enam noortel spetsialistidel on probleeme töö leidmisega. Teistesse piirkondadesse kolimine on samuti keeruline.

Kavas on välja töötada elektrooniline süsteem, mis võimaldab tööandjal valida õppeasutuse lõpetaja, kes vastab konkreetsel ametikohal töötamiseks vajalikele parameetritele. Te ei pea valima oma CV põhjal, peate hindama ainult õpilase õppeedukust ning tema teaduslikku ja ühiskondlikku tegevust.

Inimkapitali arendamisel on põhiharidus oluline, kuid see pole praegu haruldane ega puudulik. Tänapäeval on palju olulisem, et inimesel oleksid juhiomadused. Mitte tavalised esinejad, vaid juhid aitavad ettevõttel edu saavutada. Seetõttu on praegu põhirõhk juhtide arendamisel. Eelkõige viib avatud valitsus Sberbanki ettevõtete ülikoolis läbi koolitusseminare Vene Föderatsiooni valitsuse liikmetele.

Teaduse ja tehnoloogia areng näitab, et majanduse peamiseks mootoriks on inimkapital. SKT kasvu tuleks investeerida just inimarengusse, tema elukvaliteedi parandamisse, tervise eest hoolitsemisse ja siis on loota üleminekut innovaatilisele majandusele ja teadmistepõhisele majandusele.

Meenutagem Nobeli majanduspreemia laureaadi Simon Kuznetsi 1934. aastal kirjutatud sõnu: „Teaduslikuks ja tehnoloogiliseks läbimurdeks riigis tuleb luua (akumuleerida) vajalik lähteinimkapital. Vastasel juhul tekib valestart."

Riigi raha tuleks suunata mitte ainult korruptsioonivastasesse võitlusse, vaid ka teaduse, tervishoiu, hariduse, aga ka emaduse ja lapsepõlve kaitse rahastamisse.

Tabel 1. Rahvastiku vanuseline struktuur ja ülalpeetav koormus

Elanikkonna vanuserühmad, tuhat inimest.	2002 (loendus)	2007	2010. aasta	2020***	2030***
Noorem kui töövõimeline
Töövõimelises
Vanem kui töövõimeline
Kogu elanikkond
Noorem kui töövõimeline
Töövõimelises
Vanem kui töövõimeline
Kogu elanikkond

*Mehed vanuses 16–59 aastat + naised vanuses 16–54 aastat

**Iga 1000 tööealise inimese kohta on puudega inimesi (lapsed + pensionärid)

*** 2020 ja 2030 – Rosstati prognoos.

Teave ekspertide kohta

Marat Nagumanov, Oktjabrski (Baškortostan) uurimis- ja tootmisettevõtte "Packer" direktor. NPF Packer LLC. Tegevusala: nafta- ja gaasipuuraukude ekspluatatsiooniks, intensiivistamiseks ja kapitaalremondiks pakker-ankurdusseadmete ja puurkaevude komplektide projekteerimine, tootmine ja hooldus. Territoorium: peakontor – Oktjabrskis (Baškortostan); teeninduskeskused ja esindused - Muravlenkos (Jamalo-Neenetsi autonoomne ringkond), Nižnevartovskis ja Nyaganis (KhMAO - Yugra), Ufas, Buzulukis (Orenburgi piirkond), Almetjevskis ja Leninogorskis (Tatarstan), Iževskis. Töötajate arv: üle 700. Ajakirja Peadirektori tellija: alates 2007. aastast.

Sergei Kapustin Lõpetanud Valgevene Polütehnilise Instituudi (praegu Valgevene Riiklik Tehnikaülikool). Alates 1995. aastast - logistikafirma AsstrA kaasomanik ja peadirektor. Alates 2003. aastast - praegusel ametikohal. GC "STA Logistics" Tegevusala: transpordilogistika. Territoorium: Venemaa peakontor - Moskvas, filiaal - Peterburis; esindused Minskis ja Vilniuses. Töötajate arv: 165. Aastakäive: 32 miljonit eurot (2012. aastal).

Inimkapitali mõistet käsitletakse laias ja kitsas tähenduses. Kitsas tähenduses on inimkapitali üks vorme haridus. Seda nimetati inimeseks, kuna see vorm muutub inimese osaks ja kapital on tingitud asjaolust, et see kujutab endast tulevase rahulolu või tulevase sissetuleku allikat või mõlemat. Laias plaanis kujuneb inimkapital investeeringute (pikaajaliste investeeringute) kaudu isikusse tootmis-, tervishoiu-, migratsiooni- ning hindade ja sissetulekute kohta info otsimise kulude näol.
Inimkapital on määratletud kui investeeringu eriliik, kulude kogum inimese reproduktiivse potentsiaali arendamiseks, tööjõu kvaliteedi ja toimimise parandamiseks. Inimkapitali objektid hõlmavad tavaliselt üld- ja eriteadmisi, oskusi ja kogutud kogemusi.
L. Thurow, kes tegi kokkuvõtte esimestest inimkapitali uurimustest, annab esialgse kontseptsioonina järgmise definitsiooni: "Inimeste inimkapital esindab nende võimet toota kaupu ja teenuseid." Võimete hulgas toob L. Thurow välja geneetiliselt põhilise majandusliku võimekuse. Tema arvates ei ole majanduslik võimekus lihtsalt järjekordne tootlik investeering, mis üksikisikul on. Majanduslik võimekus mõjutab kõigi teiste investeeringute tootlust. See viitab olulisele punktile elutegevuse ühtsuse kui inimkapitali moodustamise ja kogumise allika vajaduse kohta. Nagu L. Thurow uskus, on tarbimine, tootmine ja investeerimine inimtegevuse ühisproduktid elu säilitamiseks.
Omakorda määrab I. Ben-Poret, et inimkapitali võib käsitleda erifondina, mille funktsioonideks on tööjõuteenuste tootmine üldtunnustatud mõõtühikutes ja mis on omalt poolt sarnane mis tahes masinaga materiaalne kapital.
Inimvõimed kapitalihüvena erinevad aga oluliselt masinate füüsikalistest omadustest. Inimkapitali ja füüsilise kapitali analoogiad on huvitavad ja põnevad, märgib L. Thurow, kuid inimkapitali ei saa analüüsida samamoodi kui füüsilist kapitali. F. Machlup teeb ettepaneku eristada esmaseid ja täiustatud võimeid. Eristada tuleb parandamata tööjõudu parandatud tööjõust, mis on muutunud tootlikumaks tänu inimese füüsilisi ja vaimseid võimeid tõstvatele investeeringutele. Sellised parandused moodustavad inimkapitali.
MM. Kritsky määratles inimkapital inimese elutegevuse universaalselt spetsiifilise vormina, mis assimileerib varasemaid vorme - tarbimis- ja tootlikkust, mis on adekvaatne omastava ja tootva majanduse ajastutele ning realiseerub inimühiskonna ajaloolise liikumise tulemusena oma kaasaegsesse seisundisse. Inimkapitali universaalsuse, ajaloolisuse ja spetsiifilisuse tunnustamine võimaldab piirata selle nähtuse eksisteerimise ajalist raami ja sotsiaal-majanduslikke tingimusi.
Inimtegevus on seotud nii tarbimise kui ka tootmisega. Inimese elu rikastamise allikas ja vorm on intellektuaalne tegevus. Inimkapital, märgib L. G. Simkina, on kaasaegse innovaatilise majandussüsteemi põhielement. Kuna intellektuaalne tegevus on suurenenud tarbimise allikas, on selle laiendatud taastootmine põhilise majandussuhte taastootmine - inimkapital kui elutegevuse eneserikastus. Elu rikastamise absoluutsete ja suhteliste vormide avalikustamine vajaduste ja võimete tõstmise kaudu võimaldab meil määrata inimkapitali ajalooliselt spetsiifilise vormi. Inimkapitali produktiivne vorm ilmneb kahe komponendi - otsese töö ja intellektuaalse tegevuse - orgaanilise ühtsusena. Need osad võivad toimida kas sama subjekti funktsioonidena või erinevate subjektide organisatsiooniliste ja majanduslike vormidena, mis astuvad omavahel tegevusi vahetades.
Sotsiaal-majanduslikke protsesse uurides V.N. Kostjuk määratleb inimkapitali kui inimese individuaalset võimet, mis võimaldab tal ebakindluse tingimustes edukalt tegutseda. See sisaldab inimkapitali osana ratsionaalseid ja intuitiivseid komponente. Nende koostoime võib võimaldada inimkapitali omanikul saavutada edu seal, kus kõrgest kvalifikatsioonist ja professionaalsusest üksi ei piisa. Lisaks on vaja talenti, mis nõuab eraldi tasu. Sel põhjusel saab konkurentsitihedal turul inimkapitali omaniku edu teatud tegevusalal premeerida oluliselt kõrgemalt kui vastava majandusharu palk.
Sotsiaal- ja töösfääri toimimismehhanisme uurides uuris I.G. Korogodin määratleb inimkapitali kui teadmiste, oskuste, võimete ja muude inimvõimete kogumit, mis moodustub, koguneb ja paraneb tema eluprotsessi investeeringute tulemusena ja on vajalik konkreetseks sihipäraseks tegevuseks ja aitab kaasa tootliku jõu kasvule. tööjõust. Ta leiab, et kõige olulisem kapitali olemust väljendav kriteerium on selle akumulatsioon. Igal juhul on kapital kogutud vahendid (raha, materjalid, informatsioon jne), millest inimesed loodavad tulu saada. Inimesed suurendavad oma võimekust tootjana ja tarbijana, investeerides iseendasse ning inimesesse tehtavate investeeringute oluline kasv muudab tema sissetulekute struktuuri. Seetõttu pole inimkapital inimese kaasasündinud, vaid kogunenud omadused. Inimene ei saa sündida valmis kapitaliga. See tuleb luua iga indiviidi eluprotsessis. Ja kaasasündinud omadused võivad toimida ainult inimkapitali viljakale kujunemisele kaasaaitava tegurina. Vajalik on kasutada funktsionaalset lähenemist, mis iseloomustab nähtust mitte ainult selle sisestruktuuri, vaid ka funktsionaalse eesmärgi seisukohalt, s.t. ettenähtud kasutust. Seetõttu on inimkapital esiteks inimesele kuuluvate oskuste, teadmiste ja võimete kogum, oskuste, teadmiste ja võimete kogum, mida inimene ühes või teises sotsiaalse taastootmise valdkonnas ratsionaalselt kasutab ja aitab kaasa tööviljakuse ja tootmise kasv. Teiseks põhjustab selle reservi ratsionaalne kasutamine väga tootlike tegevuste näol loomulikult töötaja töötasu (sissetuleku) suurenemise. Kolmandaks stimuleerib, huvitab, motiveerib (ergutab) inimest investeeringute kaudu, mis võivad olla seotud tervise, hariduse vms., suurendama, koguma uut oskuste ja teadmiste varu, et neid tulevikus taas tõhusalt rakendada. .
Inimkapitalil on spetsiifilised omadused:
. kaasaegsetes tingimustes on inimkapital ühiskonna põhiväärtus ja peamine majanduskasvu tegur;
. inimkapitali kujundamine nõuab olulisi kulutusi indiviidilt endalt ja kogu ühiskonnalt;
. inimkapital oskuste ja võimete näol on teatud reserv, s.t. kogunenud;
. inimkapital füüsiliselt kulub, muudab selle väärtust majanduslikult ja võib olla amortiseerunud;
. inimkapital erineb füüsilisest kapitalist likviidsuse poolest;
. inimkapital on lahutamatu selle kandjast – elavast inimisiksusest;
. Olenemata kujunemisallikatest, milleks võivad olla riik, perekond, era jne, kontrollib inimkapitali kasutamist ja tulude teket inimene ise.

Inimkapitali kujunemine

Inimkapital esineb erinevates vormides.
Esimene vorm. Elav kapital hõlmab inimeses kehastunud teadmisi.
Teine vorm. Elutu kapital tekib siis, kui teadmised kehastuvad füüsilistes, materiaalsetes vormides.
Kolmas vorm. Institutsionaalne kapital koosneb elavast ja eluta kapitalist ning on seotud ühiskonna kollektiivseid vajadusi rahuldavate teenuste tootmisega. See hõlmab kõiki riiklikke ja valitsusväliseid institutsioone, mis edendavad elus- ja eluta kapitali tõhusat kasutamist (haridus-, finantsasutused).
Seega võib kujunemise ja kasutamise poolest inimkapitali eristada era- ehk eri- ja üldisena. Spetsialiseeritud inimkapital hõlmab eriväljaõppe tulemusena omandatud oskusi ja teadmisi ning pakub huvi ainult organisatsioonile, kus need omandati. Üldine inimkapital kujutab endast teadmisi ja kogemusi, mille järele võib olla nõudlus erinevates inimtegevuse valdkondades.

Inimkapitali liigid

Ühiskonna majandusliku heaolu edendamise olemuse seisukohalt eristatakse tarbimis- ja tootlikku, mittelikviidset (võõrandumata) ja likviidset (võõrandatud) inimkapitali.
Tarbimiskapital loob otseselt tarbitavate teenuste voo ja aitab seega kaasa sotsiaalsele kasulikkusele. See võib olla loominguline ja hariv tegevus. Sellise tegevuse tulemus väljendub inimtarbijale tarbimisteenuste osutamises, mis toob kaasa uute vajaduste rahuldamise võimaluste tekkimise või olemasolevate nende rahuldamise viiside tõhususe suurendamise. Tootmiskapital loob teenuste voo, mille tarbimine aitab kaasa sotsiaalsele kasulikkusele. Antud juhul peame silmas teadus- ja haridustegevust, millel on otsene praktiline rakendus just tootmises (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootmisteenuste ja toodete loomine).
Võõrandumata (mittelikviidne) inimkapital hõlmab: tervisekapitali (biofüsioloogiline, füüsiline, psühhofüsioloogiline, vaimne); kultuuriline ja moraalne kapital (eetika, traditsioonid, kombed); töökapital (kogemus, oskused, võimed); intellektuaalne kapital (loovus, haridus); organisatsiooniline ja ettevõtluskapital (ettevõtlikkus, äriomadused, innovatiivsus, kokkuhoidlikkus jne).
Võõrandunud (likviidne) inimkapital hõlmab: sotsiaalset kapitali (sotsiaalsed ja töösuhted); brändikapital (kliendikapital) - ettevõtted, kus suhete aluseks on "klientidega sõlmitud lepingute portfell"; organisatsiooniline kapital (innovatsioon, äriõiguste ja intellektuaalomandi kaitse); struktuurikapital (organisatsiooni struktuur
juhtimine ning selle moodustamise ja täiustamise kulud).

Inimkapitali klassifikatsioon

Inimkapitali liikide klassifitseerimine toimub erinevatel alustel ja erinevatel eesmärkidel.
Klassifikatsiooni eesmärk on põhjendada sihtprogramme kui inimpotentsiaali kujunemise ja akumuleerimise alust.
Inimkapitali klassifikatsiooni saab esitada selle tüüpide struktuurina tasemete ja kuuluvuse (omandi) järgi (joonis 1).
Selline inimkapitali tüüpide klassifikatsioon võimaldab hinnata inimkapitali nii üksikisiku (mikrotasand-individuaalne inimkapital), eraldiseisva ettevõtte või ettevõtete rühma (meso-tasand - organisatsiooni, ettevõtte inimkapital) kui ka avalikkuse tasandil. —riik tervikuna (makrotasand — riiklik inimkapital). Individuaalse inimkapitali struktuuris võib eristada tervisekapitali, kultuurilist ja moraalset kapitali, tööjõu-, intellektuaalset ja organisatsioonilist ning ettevõtluskapitali.

Riis. 1. Inimkapitali klassifikatsioon tasemete ja omandi (omanduse) järgi
Tervisekapital. Füüsiline jõud, vastupidavus, jõudlus, aktiivse tööperioodi pikendamine on vajalikud igale inimesele mis tahes kutsealal. Tervisekapitali vähendamine (vähendamine) mõjutab demograafilist olukorda, mida võib praegu hinnata üsna keeruliseks. Venemaa rahvaarv vähenes 6,4 miljoni inimese võrra. 148,2 miljoni inimesega. 1. jaanuaril 1991 141,8 miljoni inimeseni. seisuga 1. jaanuar 2010 ja jätkab langust.
Tuleviku demograafilised näitajad võimaldavad hinnata tervisepotentsiaali võimalikke kvantitatiivseid ja struktuurseid muutusi 21. sajandi esimesel veerandil. (Tabel 2).
Tabel 2 Oodatavad demograafilised näitajad Venemaal


Üldiselt näitab demograafiline prognoos, et isegi majandusarengu optimistliku stsenaariumi ja sotsiaalsfääri oluliste investeeringute korral on rahvastiku vähenemine 2025. aastaks 7%. Haigestumine, puue ja enneaegne suremus vähendavad eeldatavat eluiga. Nii oli 2004. aastal Venemaal meeste eluiga 59 aastat, mis üleriigiliselt oli umbes 33,4 miljonit tööaastat ehk 1,1 miljonit töövõimelist meest. Riigi tänavune majanduslik kahju ulatus enam kui 68,7 miljardi rublani.
Haiguste põhjustatud majanduskahju saab määrata iga ettevõtte kohta. Statistika kohaselt tuleb iga 100 aastas raviasutusse pöörduva inimese kohta 67 patsienti. Haiguse tõttu kaotatud tööaeg on keskmiselt 20 päeva aastas. See tähendab, et töötaja ei loo tooteid ega osale kasumi tagamises. Ta peab maksma haiguspuhkuse ja kandma tootmises asendamise kulud.
Tervisekapitali kasvu stimuleerimiseks kasutavad paljud ettevõtted puhkusetasu (ravitasu) lisatasusid töötajatele, kes pole aasta jooksul haigestunud. Ergutava tähtsusega on vabatahtliku ravikindlustussüsteemi kasutamine tööandja kulul, arvestades reaalset haigestumisest tingitud tööaja kokkuhoidu võrreldes keskmise või normtasemega.
Kultuuriline ja moraalne kapital tähendab indiviidi intellektuaalsete võimete, hariduse, oskuste, kõlbeliste omaduste ja kvalifikatsiooni kogumit, mida kasutatakse sotsiaalses ja tööalase tegevuse protsessis ning mis samal ajal legitimeerivad staatuse ja võimu omamist.
Indiviidi kultuurilistel omadustel on väärtushinnang: sotsiaalsed - teadmiste, oskuste, kvalifikatsiooni, moraalsete omaduste, võimete, eluviisi, kuvandi, sotsiaalsete sidemete sotsiaalsed ja kvantitatiivsed omadused; majanduslik - üksikisiku kultuuriliste tunnuste kujunemisega seotud kulude kogum.
Inimese kultuurilise ja moraalse potentsiaali kasutamine sotsiaalsete ja tööalaste tegevuste käigus realiseerib selle inimkapitalina, võimaldades inimesel saada tööjõu subjektiks ja hõivata tema kultuurilisele tasemele vastava erialase niši, omandada ametialane staatus, juurdepääs täiendavatele sissetulek, mis ületab töötaja ja tema perekonna taastootmisega seotud kulusid.
Ainult teatud aktiivse kasutamise tingimustes muudavad inimeses kehastunud kultuuriväärtused tema ametialast staatust ja muutuvad kultuurikapitaliks. Kultuurikasutusväärtused muutuvad kultuurikapitaliks alles siis, kui need on põimitud sellistesse sotsiaalsetesse suhetesse, kus neist saavad oma omanikule jõuallikad teiste sotsiaalses suhtluses osalejate ees. Seetõttu toimub inimlike omaduste avaldumine kultuurilise ja moraalse kapitali kujul kogu sotsiaalse taastootmise sotsiaalsete suhete kogumi raames ratsionaalse, mõtestatud inimtegevuse süsteemi kaudu.
Seega on juhtimises ja tootmises pidevalt vaja kõrget inimkultuuri ja moraali, samuti kvalifikatsiooni ja intelligentsust. Meditsiiniline deontoloogia, pedagoogiline ja ärieetika, juhtide ja töötajate aukoodeks, töö- ja igapäevamoraal loovad meeskondades tervisliku moraalse ja psühholoogilise kliima, suurendavad tööviljakust ja sissetulekuid. Klientide ja investeeringute meelitamiseks on töötaja maine ja ettevõtte maine sama oluline kui ettevõtte puhtalt äriline tulemuslikkus. Tsiviliseeritud ärisuhetes hinnatakse kõrgelt ärilist au, südametunnistust, korralikkust, vastutustunnet.
Tööjõukapitali kehastab kvalifitseeritud töötajate töö, kelle jaoks see sõltub kaasaegsete tehnoloogiate kasutamisest. Mida kõrgem on mehhaniseerimise, automatiseerimise ja arvutistamise tase, seda kõrgemad on nõuded tööjõukapitalile. Mida keerulisem on töö, seda kõrgemad on nõuded töötaja kvalifikatsioonile, teadmistele, kogemustele ja vastutusele. Nagu märkis akadeemik S. G. Strumilin, on oskustööjõud 2-3 korda tootlikum kui lihttöö. Kvalifikatsioon ise on tööjõukapitali lahutamatu osa ja esindab töötaja kutsealase sobivuse astet.
21. sajandi alguses. Venemaa majanduslikult aktiivne elanikkond oli 71 miljonit inimest, kellest 64,7 miljonit inimest töötas majanduses. ehk 91,1% ja töötuid - 6,3 miljonit inimest. Tööjõuressursside tööhõive olukord perioodil 2000–2010. jäi töötajate tööjõu pakkumise osas suhteliselt stabiilseks.
Ajavahemikku 2011–2025 iseloomustab tööealise elanikkonna absoluutne ja suhteline vähenemine. Üldiselt prognoositakse sel perioodil tööealise elanikkonna vähenemist 14,3–15,5 miljoni inimese võrra. (Tabel 3).
Tabel 3
Tööjõuressurss tulevikuks (osatähtsus elanikkonnast, %)


Laualt Jooniselt 3 on näha, et tööealise elanikkonna koormus on aja jooksul lainelise iseloomuga. Vanemaealistest inimestest tingitud töökoormuse kasvu kompenseerib tööealisest elanikkonnast noorema elanikkonna vähenemine. Selline olukord viitab elanikkonna vananemisele ning täiendavate sotsiaalsete ja majanduslike probleemide tekkimisele. Lisaks on eri majandusharudes märgatav tööhõive diferentseerumine, s.o. Mõnes sektoris on töökohti, samas kui teistes sektorites on ülejääk. Inimressursi ebaühtlase hõivatuse üks põhjusi on see, et õppeasutuste koolitussüsteem ei vasta täielikult majanduse nõuetele. Teine põhjus on märkimisväärne palkade diferentseerimine, mis aitab kaasa töötajate väljavoolule madalapalgalistest majandussektoritest. Kolmas on tootmise vähendamine ja likvideerimine agrotööstuskompleksis, kergetööstuses, masinaehituses jne. Sellest lähtuvalt võib struktuurne tööpuudus Venemaal püsida pikka aega, kui puudub tõhus personali väljaõppe ja ümberõppe süsteem. loodud vastavalt majanduse vajadustele.
Tööjõukapital moodustub kogu elu jooksul tööoskuste, võimete, kogemuste ja, mis kõige tähtsam, hariduse kogunedes. Haridus on peamine viis kvalifitseeritud töötajate taastootmiseks.
Intellektuaalne kapital (ladina intellectus - mõtlemisvõime, taju) on omane ainult inimesele, kes mitte ainult ei oma kõrgeid mõtlemisvõimeid, vaid tunneb ja tajub peenelt ka inimese välis- ja sisemaailma ilu.
Intelligentsus on kõigi indiviidi kognitiivsete võimete (aisting, taju, mälu, esitus, mõtlemine, kujutlusvõime) süsteem, mida kasutatakse probleemide lahendamiseks ja eesmärkide saavutamiseks.
Intellektuaalne ja loominguline tegevus on inimmõistuse, leidlikkuse ja leidlikkuse ainulaadne atribuut. Intellektuaalse tegevuse toode on patenteeritud ja kaitstud autoriõigusega kui autori ainuomand, kellel on õigus määrata selle majandusliku kasutamise suunad ja vormid. Intellektuaalomandi objektid on kaasatud majanduskäibesse ettevõtete immateriaalse varana ning suurendavad ettevõtte ja selle vara omanike tulusid.
Andekad, kõrgelt kvalifitseeritud teadlased ja teadlased saavad intellektuaalomandilt suurt sissetulekut. Kaasaegses maailmas hõivavad suure hulga teadmiste ja teabega inimesed töö- ja ühiskonnaelus soodsamaid kohti.
Intellektuaalse kapitali mõiste ja sellega seotud intellektuaalomandi mõiste on uuest majandusest lahutamatud. Need on uue majanduse kõige olulisemad komponendid. Tehnoloogilise arengu staadiumis avalduvad need sellise intensiivsusega, mis võimaldab rääkida põhimõttelisest erinevusest uue majanduse ja looduslikele toorainetele ja nn tööstusliku tootmispersonali tööjõule toetuva tööstusmajanduse vahel.
Seega tähendab intellektuaalne kapital organisatsiooni, ettevõtte, ettevõtte inimressursside teadmiste summat, mis tagab nende konkurentsivõime. Inimene kogub pideva hariduse kaudu hulga teadmisi.
Igas kaasaegses ühiskonnas pööratakse haridusele erilist tähelepanu. Haridusse investeerides tuleb meeles pidada, et need investeeringud on kordades efektiivsemad kui investeeringud mis tahes muusse tootmistegurisse. Näiteks USA-s annab rahva hariduse kasv 15% rahvatulu kasvust. Arvestades, et haridusele kulub 6-7% SKT-st, on selge, et haridusse investeerimine on väga efektiivne.
Kutsesüsteemis kavandatav üliõpilaste arvu kasv annab alust optimistlikeks hinnanguteks intellektuaalse kapitali taastootmise ja inimpotentsiaali kohta laiemalt (tabel 4).
Loovuse rolli suurenemisest tootmises annab tunnistust spetsialistide osakaalu kasv tööstustes ja ettevõtetes. 21. sajandi alguses. Rahvamajanduse sektorites töötas 11 miljonit kõrgharidusega spetsialisti ja 10,3 miljonit keskastme spetsialisti.
Tabel 4
Õpilaste arv Venemaal (miljonit inimest)


Hariduse ja inimese sissetulekute vahelise seose suundumus on kõigis riikides ligikaudu ühesugune. See viitab sellele, et praegu pole tulus mitte ainult haridust omandada, vaid ka sellesse raha investeerida, kuna haridus mõjutab lisaks kõigele muule otseselt tööviljakust ja tootmise efektiivsust üldiselt.
Organisatsiooniline ja ettevõtluskapital. Ettevõtja ja juhi tööl on võrreldes teiste tööliikidega oluline spetsiifika. Ettevõtte juhtimine või juhtimine eeldab ettevõtlikkust ja äritaju, innovaatilisust, organiseerimisoskust ja kõrget vastutustunnet, kokkuhoidmis- ja säästlikkust, mõistlike riskide võtmise oskust, energiat ja tahtejõudu.
Ettevõtlusõigused - tohutute ressursside omamine, oskusteave, ärisaladused - võimaldavad muuta need inimkapitaliks - organisatsiooniliseks ja ettevõtluskapitaliks.
Ettevõtlusega ja juhtimisega tegelevad mitte ainult tippjuhid, vaid ka keskastme- ja liinijuhid. Jaapani kogemus annab tunnistust töötajate kõrgest loomingulisest aktiivsusest kvaliteediringkondades. Lääne ettevõtted kasutavad ettevõtlusesiseseid süsteeme laialdaselt. Kõik see viitab sellele, et ettevõtlikkusvõimet ei oma mitte ainult kitsas ettevõtete omanike eliitkiht, vaid ka palgatud juhid, spetsialistid ja töötajad.
Ettevõtlusvõimete tase väljendub oma ja kontrollitava kapitali suuruses. See võimaldab teil eristada väikeseid, keskmisi ja suuri ettevõtteid. Ettevõtlusvõimete kvaliteeti hinnatakse kapitali kasutamise efektiivsuse ja ettevõtluse progressiivse arengu jätkusuutlikkuse järgi. Kapitaliinvesteeringute tasuvuse intervallid ja organisatsioonide majanduskasvu kiirus näitavad töötajate organisatsiooniliste ja ettevõtlike võimete tegelikku kapitalisatsiooni.
Organisatsiooni- ja ettevõtluskapital on üks lootustandvamaid ja olulisemaid inimkapitali liike. Investeeringud selle arendusse on järjest tootlikumad. Kõigil inimestel pole ettevõtlikkust. Oskus edukat ettevõtet (äri) juhtida, korraldada, luua ja juhtida on keeruline oskus, mida uurivad psühholoogid, sotsioloogid ja majandusteadlased. Arenenud riikides ulatub ettevõtjate osakaal täiskasvanud elanikkonnast 7-10%, Venemaal - alla 2%.
Kõigil neil inimkapitali tüüpidel on üks ühine joon. Kõik nad on inimesest võõrandamatud. Inimkapitali komponendid on aga heterogeensed, s.t. selle kapitali struktuuris on neid, mida saab inimisiksusest võõrduda.
Sotsiaalset kapitali võib määratleda kui teatud sotsiaalsete suhete kogumit, mis minimeerib teabe tehingukulusid kogu majanduses. K. Marx uskus, et kapital omastab vabalt teaduse saavutusi, aga ka tööjaotust. Tööjaotus kui tootmise sotsiaalse korralduse element on näide sotsiaalsest kapitalist, mille kasutamise mõju omastavad äriüksused.
Ühiskondliku korralduse elementide hulka kuuluvad sotsiaalsed normid, usaldus, nn sotsiaalsed võrgustikud - avalike mitteformaalsete ühenduste kogum, inimestevahelised sidemed (isiklik, perekond, äri). Nende ülesanne on luua tingimused tööjõu koordineerimiseks ja koostööks mõlemapoolse kasu nimel.
Sotsiaalne kapital on seotud asjaoluga, et iga inimene on integreeritud sotsiaalsete suhete süsteemi. See on suhtlemise, koostöö, suhtlemise, vastastikuse usalduse ja vastastikuse abistamise kapital, mis on kujunenud inimestevaheliste (isikutevaheliste) majandus- ja töösuhete ruumis. Dialoog ja avatus võimaldavad inimestel üksteiselt õppida. Seda protsessi võib iseloomustada kui sotsiaalset õppimist. Praktiliselt inimese intellektuaalsed eelised seisnevad teadmistes, mida ühiskond edastab ja omandab sotsialiseerumise ja sotsiaalsete suhete süsteemi integreerumise käigus. Need teadmised iseloomustavad sotsiaalseid kvalifikatsioone.
Asotsiaalne kapital on teadmised, mida antakse edasi ja arendatakse töötajate, partnerite, tarnijate ja klientide vaheliste suhete kaudu. See luuakse teadmiste vahetamise teel ja see eeldab ühise organisatsioonilise keskkonna olemasolu, kus selline vahetus saaks vabalt ja pidevalt toimuda. Sellist keskkonda, nagu märgib M. Armstrong, on tõenäolisem “piirideta” organisatsioonides, kus fookuses on horisontaalsed protsessid, meeskonnatöö ja sihtrühmad, mis võimaldab teadmisi edasi anda professionaalse tegevuse käigus. Sotsiaalne kapital on inimkapital, mis on võimeline oma potentsiaali realiseerima.
Sotsiaalsel kapitalil on mitmeid eripärasid. Esiteks on see alati organiseeritud suhtluse tulemus, seega on sellel pigem sotsiaalne kui individuaalne iseloom. A. Porter märgib, et majanduslik kapital on inimeste pangakontodel, inimkapital on inimeste peades, sotsiaalne kapital on omane nende suhete struktuurile. Sotsiaalse kapitali saamiseks peab inimene olema teistega seotud ja need teised on tema eelise tegelik allikas.
Teiseks ei saa sotsiaalne kapital kui sotsiaalselt organiseeritud sotsiaalsüsteemi toimimise element olla eraomanduses, s.t. on avalik hüve. Vaatamata sellele, et sotsiaalne kapital ei ole üksiku ettevõtte omand, on see kaasatud ettevõtte varade struktuuri ja seda kasutab iga ettevõte võimaluste piires.
Seega koosneb Venemaa kogunenud sotsiaalne kapital, nagu märkis V.A. Skvortsov, koostöövormid, kollektivism, leplikkus. Negatiivse sotsiaalse kapitali näiteks on osalemine kuritegelikes kogukondades, eksklusiivse seisundi kuritarvitamine jne. Seega on sotsiaalse kapitaliga seotud kõik need tegurid, mis loovad võimaluse sotsiaalsete sidemete tekkeks ja arenemiseks ning tagavad nende säilimise. Seega ei pruugi ettevõtte kasutatavad loodusvarad ja tehnoloogiad muutuda, kuid ettevõtte sotsiaalne kapital võib kasvada, kui arenevad ettevõtte välissuhted ja maine.
Brändikapital. Võõrandatavat inimkapitali tüüpi võib pidada kliendi- või brändikapitaliks. Kliendikapitaliga ettevõtte tegevus muutub sotsiaal-majanduslikuks tegevuseks ning ettevõtet ennast võib nimetada “metaettevõtteks”, kaasates kasutajat ühisesse tarbijaväärtuste loomisesse ja parandamisse, sest ostja on lõppkohtunik. kõigist ettevõtte loodud toodetest ja teenustest.
Veel 1993. aastal sõnastas E. Grove ühe vajaliku tingimuse ebatäiusliku konkurendi ellujäämiseks tiheda konkurentsiga keskkonnas. Juhtivad korporatsioonid ja pärast neid ülejäänud on ebatäiusliku konkurentsi tingimustes sunnitud tootma mitte ainult konkreetseid kaupu ja teenuseid, vaid keerulisi sotsiaalseid komplekse, nagu "materiaalsed tooted ja teenused + nende tarbijad + nende eelistused", mis võimaldavad nõudlust vastavalt suurendada. positiivse tagasiside põhimõttele, kui nõudluse kasv suurendab nõudlust. Kui toode on hõivanud olulise osa turust, on üldsusel tugev stiimul selle variatsioonide ostmist jätkata.
Kliendikapitali tõhusa kasutamise näide on Windowsi operatsioonisüsteem, mis on installitud enamikesse arvutitesse. Seetõttu kipuvad programmeerijad arendama programme peamiselt selle süsteemi jaoks ja seejärel vähem levinud OS/2 süsteemi jaoks. Uute rakendusprogrammide rohkus omakorda tõstab Windowsi atraktiivsust arvutiostjate silmis, mille tulemuseks on suurenev positiivne tagasiside efekt. Isegi arenenum toode ei suuda seda seost katkestada, kui see liiga hilja turule tuleb. Samas saab seda seost tugevdada ühel või teisel viisil müügimahtu suurendades.
Paljude ettevõtete üldreegel peaks olema põhimõte: anna (kinki tasuta) tarbijale mõni toode, millega ta kasutab tasulisi teenuseid pikka aega. Selle põhimõtte kohaselt on USA juba alustanud personaalarvutite valikulist tasuta jagamist elanikkonnale. Soov suurendada kliendikapitali muudab üksikute tootjate ebatäiusliku konkurentsi uuenduslikuks ja konkurentsivõimeliseks tootjate ja tarbijate kogukonnaks, mis mõjutab kogu sotsiaalsete suhete kompleksi.
Ettevõtete orienteeritus tulevasele kasumile sunnib neid osalema sotsiaalsete probleemide lahendamises, muudab nad puhtalt majanduslikest turusuhete sotsiaalmajanduslikeks subjektideks. Seda soodustab selliste üksuste nagu tarbijaühingud, rahvusvähemused, erinevate subkultuuride esindajad tegevus, mille eesmärk on saavutada esindatus ettevõtete juhatustes. Kliendikapitali kategooria olemasolu on eriti ilmne kindlustusseltside ja teiste finantsettevõtete puhul, kus tegevuse aluseks on klientidega sõlmitud lepingute portfell, mis määrab tegevuse ulatuse, struktuuri ja dünaamika. Venemaal on selliste suurkorporatsioonide nagu RAO UES of Russia, RAO Gazprom, RKS, NPO Energia jt brändikapital alles lapsekingades.
Struktuurikapital. Konkurentsikeskkond, milles ettevõtted kaasaegses majanduses tegutsevad, muutub innovatsiooni mõjul pidevalt. Selliste muutuste kiire tempo muudab ettevõtte edukuse tingimused keerulisemaks. Üks neist tingimustest on, et ettevõttel on märkimisväärne struktuurikapital. Struktuurkapital on ettevõtte võime juhtida oma organisatsioonilist struktuuri, kohanedes muutuvate turutingimustega ja samal ajal muutes seda ettevõttele kasulikus suunas. Seda suurem on selline kapital, mida suurem on ettevõtte töötajate – inimkapitali kandjate – vabadus. Ja mida väärtuslikum see on, seda suurem on ettevõtte tegutsemiskeskkonna ebakindlus ja konkurentsivõime. Ettevõtte tõhus struktuurne kapital saab tekkida ainult siis, kui ideid hinnatakse rohkem kui positsiooni hierarhilisel redelil.
Suure struktuurikapitaliga ettevõtte näide on maailma juhtiv mikroprotsessorite tootja Intel. Oma kulude katmiseks ja kasumi suurendamiseks peab ettevõte iga uue seeriaga müüma järjest rohkem protsessoreid. Selline olukord on tüüpiline igale ebatäiuslikule konkurendile. Jooksvad kulud kasvavad nii kiiresti, et ähvardavad kaotada kogu tulevase kasumi ja muuta ettevõtte kahjumlikuks. Et seda ei juhtuks, peab uus väärtus kasvama kuludest kiiremini. See muudab ettevõtte olemasolu sõltuvaks tarbijate kiiresti muutuvatest eelistustest. Kui turg on küllastunud ja piisavalt konkurentsivõimeline, siis mida tugevamad on need eelistused, seda suurem on uuenduslik lisandväärtus ja mida nõrgemad on need eelistused, seda väiksem see on. Lisaväärtus kaob, kui toode või teenus kaotab tarbijate silmis oma atraktiivsuse.
Organisatsiooni kapital on oma tuumaks ettevõtte süstematiseeritud ja formaliseeritud kompetents pluss süsteemid, mis suurendavad selle loomingulist efektiivsust, samuti organisatsioonilised võimed, mis on suunatud toote ja väärtuse loomisele. Organisatsioonikapital sisaldab:
. esiteks innovatsioonikapital (kaitstud äriõigused, intellektuaalomand ja muu immateriaalne vara ja väärtused), mis tagab ettevõtte uuenemisvõime;
. teiseks protsesside (tootmine, müük, järelteenindus jne) kapital, tegevused, mis moodustavad toote maksumuse.
Organisatsiooni kapital koosneb organisatsiooni teadmistest, mitte selle üksikutest töötajatest. Seda võib pidada varjatud teadmiseks (institutsionaliseeritud teadmiseks), mida saab infotehnoloogia abil salvestada ligipääsetavates ja hõlpsasti laiendatavates andmebaasides. Organisatsioonikapital võib hõlmata teatud teavet, mis on salvestatud andmebaasidesse, protseduuride läbiviimise juhistesse ja standarditesse, või vaikivaid teadmisi, mida saab omandada, vahetada või võimaluse korral kodifitseerida.
Kõik protsessid või protseduurid organisatsioonis luuakse üksikisikute teadmiste põhjal. Nagu Davenport ja Prusak märgivad, on teoreetiliselt need manustatud teadmised sõltumatud inimestest, kes neid arendavad – ja on seetõttu suhteliselt stabiilsed –, et üksikisik võib kaduda, kuid see ei vähenda ettevõttes manustatud teadmiste varu. Organisatsioonikapitali loovad inimesed. Kuid samas kuulub see ettevõttele ja on teadmusjuhtimise kaudu arendatav.
Seega on inimkapital suure hulga määratluste, vormide ja tüüpide olemasolu tõttu kaasaegse tootmiskapitali kõige olulisem komponent, mida esindab inimesele omane rikkalik teadmistepagas, arenenud võimed, mille määrab intellektuaalne ja loominguline potentsiaal. . Põhiline

Tekkimine inimkapitali teooriad oli tingitud vajadusest sügavamalt mõista tootmistegurite mõju, eelkõige kogutoodangus toimuvate muutuste ebatavaliselt suure osakaalu olemust, mida ei seletata kasutatud tootmistegurite – tööjõu ja kapitali – kvantitatiivse suurenemisega. samuti vajadus pakkuda sissetulekute ebavõrdsuse nähtusele universaalset tõlgendust.

Majanduslik lähenemine inimkäitumisele sai laialt levinud tänu kahele Nobeli preemia laureaadile – T. Schultzile ja G. Beckerile. Mõiste viidi teadusringlusse "inimkapital" inimese omaduste, oskuste, võimete ja teadmiste kogumina, mida ta kasutab tootmiseks (sissetulekuks) või tarbimisotstarbeks. Seda kapitali nimetatakse inimene, sest see kehastub inimese isiksuses; see on kapital, sest see toimib kas tulevase sissetuleku või tulevase tarbimise või mõlema allikana.

Inimkapital, nagu ka füüsiline kapital, on püsiv kaup, kuid see võib vananeda, füüsiliselt kuluda ja vananeda isegi enne füüsilise kulumise algust, selle väärtus võib tõusta ja langeda olenevalt vastastikuse pakkumise muutumisest täiendavad) tootmistegurid ja nõudlus nende ühistoodete järele.

Inimkapitali ja füüsilise kapitali erinevus seisneb selle lahutamatus kandjast. Inimkapitali kandja ise ei saa vähemalt kaasaegses ühiskonnas olla ostu-müügi objektiks. Seda saab ainult rentida, st. teha tööd töölepingu alusel.

Eristatakse järgmist: inimkapitali liigid.

Kogu inimkapital– need on teadmised ja oskused, olenemata nende omandamise kohast saab neid kasutada teistel töökohtadel.

Spetsiifiline inimkapital – just teadmistel ja oskustel on väärtus seal, kus need omandatakse.

Üldinimkapitali tootmise tagab formaalhariduse, sh üld- ja erihariduse süsteem, mis parandab inimalaste teadmiste kvaliteeti, taset ja varu. Spetsiifiline inimkapital moodustub koolitusele kulutamisest, et koolitada töötajaid otse töökohal.

Inimkapital võib olla positiivne või negatiivne.

Positiivne inimkapital defineeritud kui akumuleeritud inimkapital, mis annab kasulikku investeeringutasuvust.

Negatiivne inimkapital- osa kogunenud inimkapitalist, mis ei anna investeeringult kasulikku tulu.

Inimkapitali kogunemine sõltub konkreetses ühiskonnas olemasolevast inimpotentsiaalist. Selle hindamiseks praegu laialdaselt kasutatav inimarengu indeks(HDI), mis iseloomustab ühiskonna arengu erinevaid aspekte. Riigi või piirkonna HDI peegeldab kolme peamist elutegurit: sissetulek, pikaealisus ja haridus.

Inimkapitali teooria

Inimkapitali teooria põhineb institutsionaalse teooria, neoklassikalise teooria, neokeynesianismi ja teiste majandusteooriate saavutustel, mis tunnistavad tõsiasja, et inimesed esindavad ühiskonna jaoks sama kapitali kui masinad. Inimkapitali teooria väidab, et seal, kus inimkapitali kvaliteet ja kvantiteet on kõrgem, on rahaline ja füüsiline kapital vastavalt koondunud. Ja seal, kus on aastasadade jooksul tekkinud ebakvaliteetset inimkapitali, ei aita isegi suur hulk sellest.

Eriline roll inimkapitali teooria arendamisel on Ameerika teadlasel, Nobeli preemia laureaadil G. Becker, mille panus on tugevdada selle teoreetilist põhjendatust mikroökonoomilise analüüsi seisukohast ja laiendada oluliselt selle praktilise rakendamise võimalusi.

Ajalooline taust

Gary Becker sündinud 1930. aastal Pottstownis (Pennsylvania). Pärast Princetoni ülikooli lõpetamist 1951. aastal töötas ta Princetoni ja Columbia ülikoolides. Doktorikraadi sai ta Chicagos 1955. aastal. Pärast 1969. aastat oli ta Chicago ülikooli professor ja Stanfordi ülikooli Hooveri revolutsiooni, sõja ja rahu institutsiooni stipendiaat. 1992. aastal Chicago ülikooli majandus- ja sotsioloogiaprofessorina. Becker pälvis Nobeli majandusauhinna "mikromajandusliku analüüsi ulatuse laiendamise eest inimkäitumise ja suhtlemise paljudele aspektidele, sealhulgas turuvälisele käitumisele".

G. Beckerist sai terve pere uutest majandusteooria osadest – diskrimineerimise ökonoomika, inimkapitali teooria, kuritegevuse ökonoomika, majapidamisökonoomika jne. Beckeri uurimused perekonna majandusanalüüsi vallas olid nimetatakse "uueks tarbimisteooriaks" ( uus tarbimisteooria).

G. Becker töötas välja inimkapitali teooria mikromajanduslikud alused oma fundamentaalses töös 1962. aastal. "Inimkapital". Selles sõnastatud mudel sai aluseks kogu sellele valdkonna hilisemale uurimistööle. Beckeri arvates võib iga töötajat käsitleda kui kombinatsiooni ühest lihttööühikust ja selles sisalduvast teatud kogusest “inimkapitalist”, tema palk (sissetulek) on kombinatsioon saja lihttööjõu turuhinnast ja tulu isikusse tehtud investeeringutest.

Otseste rahaliste kulude kogusumma haridusele ja koolitusele kulutatud aja jooksul saamata jäänud tulu on investeeringud inimkapitali. Becker põhjendas selliste investeeringute tasuvuse arvutamise võimalust nii üksikisiku kui ka ühiskonna kui terviku seisukohalt, vaadeldes seda protsessi analoogiliselt kapitali tasuvusmääradega.

Töötaja enda hariduse majandusliku efektiivsuse hindamiseks määratakse kõrgharidusest saadav lisatulu järgmiselt: kõrgkooli lõpetanute sissetulekust lahutati üldkeskharidusega töötajate sissetulek. Haridus on töötajale tulus, kui lisatulu ja kulude tegeliku maksumuse vahe on positiivne.

Seega toimivad tootlusmäärad investeeringute jaotumise regulaatorina eri tüüpi ja haridustasemete vahel. Kõrge tootlus viitab alainvesteerimisele, madal aga üleinvesteerimisele.

Ameerika teadlane, Nobeli preemia laureaat T. Schultz1 jõudis sõjajärgse majanduse taastumise probleeme uurides järeldusele, et taastumise kiirus erinevates riikides on seotud elanikkonna tervise ja haridusega. Schultz tõestas, et inimkapitalil on vajalikud tootliku iseloomuga omadused ning see on võimeline akumuleeruma ja taastootma. Haridus muudab inimesed tootlikumaks ja hea tervishoid hoiab investeeringuid haridusse ja tootmisvõimesse.

T. Schultzi ja G. Beckeri tunnustatakse inimkapitali idee populariseerimise eest. Nende jõupingutused andsid tõuke paljudele uuringutele ja algatasid aktiivseid pingutusi, et motiveerida rahvusvaheliste finantsasutuste investeeringuid kutse- ja tehnikaharidusse.

Inimkapital– teadmiste, oskuste ja võimete kogum, mida kasutatakse üksikisiku ja ühiskonna kui terviku mitmekülgsete vajaduste rahuldamiseks.

Inimkapital laiemas mõttes on see majandusarengu, ühiskonna ja perekonna, sealhulgas haritud osa tööjõu, teadmiste, intellektuaalse ja juhtimistöö vahendite, elukeskkonna ja töötegevuse intensiivne produktiivne tegur, mis tagab tõhusa ja ratsionaalse inimkapitali kui produktiivse arenguteguri toimimine.

Lühidalt: Inimkapital- see on intelligentsus, tervis, teadmised, kvaliteetne ja produktiivne töö ning elukvaliteet.

Inimkapital on innovatsioonimajanduse ja teadmistepõhise majanduse kui järgmise kõrgeima arenguastme kujunemise ja arengu peamine tegur.

Kasutage inimkapitali klassifikatsiooni:

1. Individuaalne inimkapital.
2. Ettevõtte inimkapital.
3. Rahvuslik inimkapital.

Inimkapital moodustab arenenud riikides 70–80% rahvuslikust rikkusest. Venemaal on see umbes 50%.

Entsüklopeediline YouTube

1 / 5

✪ Isak Frumini loeng “Inimkapital 2.0”

✪ Esitlus “Inimkapital 2.0”

✪ Inimkapital

✪ “Inimkapital 2.0”. Isak Frumin: kuidas inimkapital muutub

✪ Inimkapital ja sotsiaalpoliitika

Subtiitrid

Inimkapitali probleemid tänapäeva maailmas

I. G. Šestakovi sõnul: „Tänu universaalsele haridusele ja universaalsele testimisele leiame end tänapäevases globaalses maailmas olukorras, kus kõik hinnalised inimressursid tuuakse pinnale, üldiseks ülevaatamiseks, valikuks ja röövimiseks. Me ei räägi ainult ajude äravoolust, vaid genofondi kui terviku äravoolust. Nendes tingimustes peab Venemaa mõtlema oma kõige tähtsamale ressursile – inimkapitalile. Kui varem esindasid Venemaad talupojad, kelle seas olid peidus inimkapitali tükid, siis praegu pole ressursse peaaegu üldse.

Taust

Inimkapitali teooria (HC) elemendid on eksisteerinud iidsetest aegadest, mil kujunes välja esimene teadmiste- ja haridussüsteem.

Teaduskirjanduses ilmus inimkapitali (Human Capital) mõiste 20. sajandi teise poole publikatsioonides Ameerika majandusteadlaste Theodore Schultzi ja Gary Beckeri töödes (1992). Inimkapitali teooria (HC) aluste loomise eest pälvisid nad Nobeli majandusauhinna – Theodore Schultz 1979, Gary Becker 1992. Simon (Semyon) andis samuti olulise panuse inimkapitali teooria loomisesse. Kuznets, kes sai 1971. aastal Nobeli majandusauhinna

Inimkapitali teooria põhineb institutsionaalse teooria, neoklassikalise teooria, neokeynesianismi ja teiste konkreetsete majandusteooriate saavutustel. Selle ilmumine oli majandusteaduse ja sellega seotud teaduste vastus reaalmajanduse ja elu nõudmistele. Tekkinud on inimese rolli ja tema intellektuaalse tegevuse akumuleeritud tulemuste süvendatud mõistmise probleem ühiskonna ja majanduse arengutempos ja kvaliteedis. Inimkapitali teooria loomise tõukejõuks olid arenenud riikide majanduse kasvu statistilised andmed, mis ületasid klassikaliste kasvutegurite arvestamisel põhinevaid arvutusi. Reaalsete arengu- ja kasvuprotsesside analüüs kaasaegsetes tingimustes viis inimkapitali tunnustamiseni kui peamise tootliku ja sotsiaalse tegurina kaasaegse majanduse ja ühiskonna arengus.

Kaasaegse inimkapitali teooria arengusse andsid oma panuse T. Schultz, G. Becker, E. Denison, R. Solow, J. Kendrick, S. Kuznets, S. Fabrikant, I. Fisher, R. Lucas ja teised majandusteadlased, sotsioloogid ja ajaloolased.

Inimkapitali mõiste on inimfaktori ja inimressursi mõistete loomulik areng ja üldistus, inimkapital on aga laiem majanduslik kategooria.

Majanduskategooria “inimkapital” kujunes järk-järgult ja piirdus esimeses etapis inimese teadmiste ja töövõimega. Pealegi peeti inimkapitali pikka aega majandusteooria seisukohalt vaid sotsiaalseks arenguteguriks ehk kuluteguriks. Usuti, et investeeringud kasvatusse ja haridusse on ebaproduktiivsed ja kulukad. 20. sajandi teisel poolel muutus suhtumine inimkapitali ja haridusse järk-järgult dramaatiliselt.

Inimkapitali lai definitsioon

Inimkapitali (Human Capital) mõiste ilmus 20. sajandi teise poole väljaannetes Ameerika majandusteadlaste Theodore Schultzi teostes “The Theory of Human Capital” (1960) ja tema järgija Gary Beckeri teostes “Inimkapital: teoreetiline ja empiiriline. Analüüs” (1964). Inimkapitali (HC) teooria arendamise eest pälvis G. Becker 1992. aastal Nobeli majandusauhinna. Tšeka teooria loomisel andis olulise panuse ka Venemaalt pärit Simon (Semion) Kuznets, kes sai 1971. aastal Nobeli majandusauhinna.

Inimkapitali (HC) teooria rajajad andsid sellele kitsa definitsiooni, mis aja jooksul laienes ja laieneb jätkuvalt, hõlmates kõiki HC uusi komponente. Selle tulemusena on Cheka muutunud keerukaks intensiivseks teguriks kaasaegse majanduse arengus - teadmistepõhiseks majanduseks.

Praegu on Cheka teooria ja praktika põhjal kujunemas ja täiendamisel edukas arenguparadigma USA ja juhtivate Euroopa riikide jaoks. Tšeka teooriale tuginedes moderniseeris mahajäänud Rootsi oma majandust ja saavutas 2000. aastatel tagasi liidripositsiooni maailmamajanduses. Soome on ajalooliselt lühikese aja jooksul suutnud liikuda peamiselt ressursipõhiselt majanduselt uuenduslikule majandusele. Ja looge oma konkurentsivõimelised kõrgtehnoloogiad, loobumata oma peamise loodusressursi - metsade - sügavaimast töötlemisest. Majanduse kui terviku konkurentsivõime edetabelis õnnestus võtta maailmas esikoht. Veelgi enam, just metsade kõrge lisandväärtusega kaubaks töötlemisest saadud tuluga lõid soomlased oma uuenduslikke tehnoloogiaid ja tooteid.

See kõik ei juhtunud mitte sellepärast, et tšeka teooria ja praktika realiseerisid mingi võluvitsa, vaid sellest sai majandusteooria ja -praktika vastus omaaegsetele väljakutsetele, aastal esile kerkiva innovaatilise majanduse (teadmistemajanduse) väljakutsetele. 20. sajandi teisel poolel ja tegeleda teaduslik-tehnilise äriga.

Teaduse areng ja infoühiskonna kujunemine on kompleksse intensiivi komponentidena esiplaanile toonud teadmised, hariduse, tervise, elanikkonna elukvaliteedi ja juhtivad spetsialistid ise, kes määravad rahvamajanduse loovuse ja uuendusmeelsuse. arengutegur – inimkapital.

Maailmamajanduse globaliseerumise kontekstis, mis tahes kapitali, sealhulgas erakapitali vaba liikumise tingimustes riigist riiki, piirkonnast piirkonda, linnast linna intensiivse rahvusvahelise konkurentsi tingimustes kiirenenud areng. kõrgtehnoloogiatest.

Ja riikidel, kus on akumuleeritud kvaliteetne inimkapital, on tohutud eelised stabiilsete tingimuste loomisel elukvaliteedi tõstmiseks, teadmistepõhise majanduse, infoühiskonna ja kodanikuühiskonna arendamiseks. See tähendab riike, kus on haritud, terve ja optimistlik elanikkond, konkurentsivõimelised maailmatasemel spetsialistid igat liiki majandustegevuses, hariduse, teaduse, juhtimise ja muudes valdkondades.

Inimkapitali mõistmine ja valimine arengu peamiseks teguriks dikteerib sõna otseses mõttes süsteemse ja integreeritud lähenemise kontseptsiooni või arengustrateegia väljatöötamisel ning kõigi teiste erastrateegiate ja -programmide sidumisel nendega. See diktaat tuleneb rahvusliku tšeka kui mitmekomponendilise arenguteguri olemusest. Pealegi tõstab see diktaat eriti esile riigi loovust ja loomeenergiat määravate spetsialistide elutingimusi, tööd ja töövahendite kvaliteeti.

Tšeka tuumikuks oli ja jääb muidugi inimene, kuid nüüd on haritud, loov ja proaktiivne, kõrge professionaalsusega inimene. Inimkapital ise määrab kaasaegses majanduses riikide, piirkondade, omavalitsuste ja organisatsioonide rahvusliku rikkuse põhiosa. Samal ajal jääb lihttööjõu osakaal arenenud ja arengumaade, sealhulgas Venemaa SKP-s üha väiksemaks ning tehnoloogiliselt arenenud riikides on see juba kaduvalt väike.

Seetõttu kaotab tööjaotus lihttööjõuks ning haridust, erioskusi ja -teadmisi nõudvaks tööjõuks tšeka määratlemisel järk-järgult oma esialgse tähenduse ja majandusliku sisu, mida tšeka teooria rajajad samastasid haritud inimeste ning nende kogutud teadmiste ja kogemustega. Inimkapitali kui majanduskategooria mõiste laieneb pidevalt koos globaalse infokogukonna ja teadmistepõhise majanduse arenguga.

Inimkapital laiemas mõistes on intensiivne produktiivne tegur majanduse, ühiskonna ja perekonna, sealhulgas haritud osa tööjõust, teadmistest, intellektuaalse ja juhtimistöö vahenditest, elukeskkonnast ja töötegevusest, tagades tõhusa ja inimkapitali ratsionaalne toimimine arengu tootliku tegurina.

Lühidalt: Inimkapital on intelligentsus, tervis, teadmised, kvaliteetne ja produktiivne töö ning elukvaliteet.

Tšeka koosseis hõlmab investeeringuid ja nende tasuvust intellektuaalse ja juhtimistöö vahenditesse, samuti investeeringuid tšeka töökeskkonda, tagades selle efektiivsuse.

CC on keeruline ja hajutatud intensiivne arendustegur. See, nagu veresooned elusorganismis, läbib kogu majandust ja ühiskonda. Ja tagab nende toimimise ja arengu. Või vastupidi, see masendab, kui selle kvaliteet on madal. Seetõttu on objektiivseid metodoloogilisi raskusi hinnata tema individuaalset majanduslikku efektiivsust, individuaalset tootlikkust, individuaalset panust SKP kasvu ja elukvaliteedi parandamisse. CHK aitab oma spetsialistide ja IT kaudu kaasa majanduse arengule ja kasvule kõikjal, igat liiki majandus- ja tootmistegevuses.

CHK aitab kaasa töö kvaliteedi ja tootlikkuse parandamisele igat tüüpi elutegevuses ja elu toetamises. Igat tüüpi majandustegevuses ja juhtimises määravad haritud spetsialistid tööjõu tootlikkuse ja efektiivsuse. Ning teadmised, kvaliteetne töö ja spetsialistide kvalifikatsioon mängivad määravat rolli igat vormi ja tüüpi asutuste ja organisatsioonide toimimise ja töö tulemuslikkuses.

Cheka arengu peamised tõukejõud on konkurents, investeeringud ja innovatsioon.

Innovaatiline majandussektor, eliidi loov osa, ühiskond ja riik on kvaliteetse inimkapitali akumulatsiooni allikad, mis määrab riigi, piirkonna, omavalitsuse ja organisatsioonide arengu suuna ja tempo. Teisest küljest on innovatsioonisüsteemi ja majanduse (IE) aluseks akumuleeritud kvaliteetne inimkapital.

HC ja IE arendusprotsessid moodustavad ühtse uuendusliku infoühiskonna ja selle majanduse kujunemise ja arendamise protsessi.

Mille poolest erineb inimkapital inimpotentsiaalist? Riigi või piirkonna inimpotentsiaali indeks arvutatakse kolme näitaja abil: SKT (ehk GRP), oodatav eluiga ja elanikkonna kirjaoskus. See tähendab, et see on kitsam mõiste kui Cheka. Viimane neelab inimpotentsiaali mõiste kui selle laiendatud komponendi.

Mille poolest erineb inimkapital tööressurssidest? Tööjõuressurss on otseselt inimesed, nii haritud kui ka harimatud, kes määravad kvalifitseeritud ja lihttööjõu. Inimkapital on palju laiem mõiste ja hõlmab lisaks tööjõuressurssidele akumuleeritud investeeringuid (arvestades nende amortisatsiooni) haridusse, teadusesse, tervishoidu, turvalisusse, elukvaliteeti, intellektuaalse töö vahendeid ja keskkonda, mis tagab efektiivse toimimise. inimkapitalist.

Investeeringud tõhusa eliidi moodustamisse, sealhulgas konkurentsi korraldamisse, on Tšeka üks olulisemaid investeeringuid. Teaduse klassikute D. Toynbee ja M. Weberi aegadest saadik on teada, et rahva eliit määrab selle arengusuuna vektori. Edasi, külili või tahapoole.

Ettevõtlusressurss on loominguline ressurss, intellektuaalne ressurss majandusarenguks. Seetõttu on investeeringud ettevõtlusressurssidesse investeeringud inimkapitali arendamisse selle konstruktiivsuse, loovuse ja innovatsiooni suurendamise mõttes. Eelkõige on äriinglid CHK vajalik komponent.

Investeeringud institutsionaalsetesse teenustesse on suunatud valitsuse teenindamiseks mugavate tingimuste loomisele. kodanike institutsioonid, sealhulgas arstid, õpetajad, teadlased, insenerid, st Tšeka tuumik, mis aitab parandada nende elu- ja töökvaliteeti.

Majanduskategooria “inimkapital” sellise laienemisega väljub see, nagu juba märgitud, inimese “lihast”. Inimeste aju ei tööta tõhusalt, kui elukvaliteet on halb, kui ohutus on madal või kui keskkond, kus inimene elab ja töötab, on agressiivne või rõhuv.

Innovaatilise majanduse ja infoühiskonna loomise aluseks on õigusriik, kvaliteetne inimkapital, kõrge elukvaliteet ja tõhus tööstusmajandus, mis on sujuvalt muutunud postindustriaalseks ehk innovaatiliseks majanduseks.

Rahvuslik inimkapital hõlmab sotsiaalset, poliitilist kapitali, rahvuslikke intellektuaalseid prioriteete, rahvuslikke konkurentsieeliseid ja rahvuse loomulikku potentsiaali.

Riiklikku inimkapitali mõõdetakse selle väärtusega, mida arvutatakse erinevate meetoditega – investeeringute, diskonteerimismeetodi ja muuga.

Rahvuslik inimkapital moodustab üle poole iga arengumaa rahvuslikust rikkusest ja üle 70-80% maailma arenenud riikidest.

Rahvusliku inimkapitali omadused määrasid maailma tsivilisatsioonide ja maailma riikide ajaloolise arengu. Rahvuslik inimkapital 20. ja 21. sajandil oli ja jääb majanduse ja ühiskonna arengu peamiseks intensiivseks teguriks.

Hinnangud rahvusliku inimkapitali väärtusele maailma riikides

Maailma riikide rahvusliku inimkapitali väärtust hindasid Maailmapanga spetsialistid kulumeetodil.

Kasutati inimkapitali komponentide hinnanguid riigi, perede, ettevõtjate ja erinevate fondide kuludest. Need võimaldavad meil määrata ühiskonna jooksvaid iga-aastaseid kulutusi inimkapitali taastootmisele.

USA-s oli inimkapitali väärtus 20. sajandi lõpus 95 triljonit dollarit ehk 77% rahvuslikust rikkusest (NW), 26% inimkapitali koguväärtusest maailmas.

Ülemaailmse inimkapitali väärtus ulatus 365 triljoni dollarini ehk 66% globaalsest rikkusest, 384% USA tasemest.

Hiina puhul on need arvud: 25 triljonit dollarit, 77% kogu NB-st, 7% ülemaailmsest HC kogusummast ja 26% USA tasemest. Brasiilia puhul vastavalt: 9 triljonit dollarit; 74%, 2% ja 9%. India jaoks: 7 triljonit; 58%, 2%; 7%.

Venemaa puhul on need arvud järgmised: 30 triljonit dollarit; 50%; 8%; 32%.

G7 riigid ja EMÜ andsid arvestusperioodil 59% globaalsest HCst, mis moodustab 78% nende rahvuslikust rikkusest.

Inimkapital ületas enamikus riikides poole kogunenud rahvuslikust rikkusest (erandiks on OPECi riigid). HC protsenti mõjutab oluliselt loodusvarade hind. Eelkõige on Venemaa jaoks suhteliselt suur osa loodusvarade kuludest.

Suurem osa maailma inimkapitalist on koondunud arenenud riikidesse. Selle põhjuseks on asjaolu, et investeeringud inimkapitali on nendes riikides viimase poole sajandi jooksul oluliselt ületanud investeeringuid füüsilisse kapitali. Ameerika Ühendriikides oli “investeeringu inimestesse” ja tootlike investeeringute (sotsiaalkulutused haridusele, tervishoiule ja sotsiaalkindlustusele protsent tööstusinvesteeringutest) suhe 1970. aastal 194%, 1990. aastal 318%.

Inimkapitali väärtuse võrdlemisel on erineva arengutasemega riikides teatud raskusi. Vähearenenud riigi ja arenenud riigi inimkapitalil on oluliselt erinev tootlikkus kapitaliühiku kohta, samuti väga erinev kvaliteet (näiteks oluliselt erinev hariduse ja tervishoiu kvaliteet). Riigi inimkapitali efektiivsuse hindamiseks kasutatakse faktoranalüüsi meetodeid, kasutades riigipõhiseid rahvusvahelisi indekseid ja näitajaid. Samal ajal erinevad HR efektiivsuskoefitsiendi väärtused erinevate riikide lõikes oluliselt, mis on lähedane nende tööviljakuse erinevustele. Töös on välja toodud riikliku inimkapitali mõõtmise metoodika.

Venemaa rahvusliku inimkapitali väärtus on viimase 20 aasta jooksul vähenenud sellesse tehtavate väheste investeeringute ning hariduse, meditsiini ja teaduse degradeerumise tõttu.

Rahvuslik inimkapital ning riikide ja tsivilisatsioonide ajalooline areng

Majanduskategooria “inimkapital” kujunes järk-järgult. Ja esimeses etapis sisaldas Cheka koosseis väikest hulka komponente - kasvatus, haridus, teadmised, tervis. Pealegi peeti inimkapitali pikka aega majanduskasvu teooria seisukohalt vaid sotsiaalseks arenguteguriks ehk kuluteguriks. Usuti, et investeeringud kasvatusse ja haridusse on ebaproduktiivsed ja kulukad. 20. sajandi teisel poolel muutus suhtumine inimkapitali ja haridusse järk-järgult dramaatiliselt.

Tegelikult tagasid just investeeringud haridusse ja teadusesse varem lääne tsivilisatsiooni – Euroopa ja Põhja-Ameerika – Hiina, India ja teiste riikidega võrreldes kiirenenud arengu. Möödunud sajandite tsivilisatsioonide ja riikide arenguuuringud näitavad, et inimkapital oli juba siis üks peamisi arengutegureid, mis määras ette mõne riigi edu ja teiste ebaõnnestumised.

Lääne tsivilisatsioon võitis teatud ajaloofaasis globaalse ajaloolise konkurentsi iidsemate tsivilisatsioonidega just tänu inimkapitali, sealhulgas hariduse kiiremale kasvule keskajal. 18. sajandi lõpul edestas Lääne-Euroopa Hiinat (ja Indiat) poolteist korda SKT-lt elaniku kohta ja kaks korda rohkem rahvastiku kirjaoskuse poolest. Viimane asjaolu koos majandusliku vabaduse ja seejärel demokraatiaga sai eurooplaste, aga ka USA ja teiste anglosaksi riikide majandusliku edu peamiseks teguriks.

Inimkapitali mõju majanduskasvule illustreerib Jaapani näide. Tõusva päikese maal, mis on järginud sajandeid isolatsionistlikku poliitikat, on alati olnud kõrge inimkapitali tase, sealhulgas haridus ja oodatav eluiga. 1913. aastal oli täiskasvanute keskmine haridusaastate arv Jaapanis 5,4 aastat, Itaalias - 4,8, USA-s - 8,3 aastat ja keskmine eluiga - 51 aastat (umbes sama palju kui Euroopas ja USA-s). Venemaal olid need näitajad võrdsed: 1-1,2 aastat ja 33-35 aastat. Seetõttu osutus Jaapan inimkapitali alustamise tasemelt 20. sajandil valmis tehnoloogiliseks läbimurdeks ja tõusma maailma juhtivate riikide hulka.

Inimkapital on iseseisev kompleksne intensiivne arengutegur, tegelikult SKP kasvu alus koos innovatsiooni ja kõrgtehnoloogiaga tänapäevastes tingimustes. Selle keerulise intensiivsusega teguri erinevus loodusvaradest, klassikalisest tööjõust ja tavalisest kapitalist seisneb selles, et sellesse investeeritakse pidevalt rohkem ja nende investeeringute tasuvus on märkimisväärne ajaline viivitus. Maailma arenenud riikides investeeriti 1990. aastate lõpul inimkapitali ligikaudu 70% ja füüsilisse kapitali vaid ligikaudu 30%. Pealegi teostab maailma arenenud riikides põhiosa inimkapitali investeeringutest riik. Ja see on majanduse riikliku reguleerimise seisukohalt just selle üks olulisemaid funktsioone.

Majanduse tehnoloogiliste struktuuride ja ühiskonnatüüpide muutumisprotsesside analüüs näitab, et inimkapital, selle kasvu- ja arengutsüklid on peamised tegurid innovatiivsete arengulainete tekkes ning maailmamajanduse ja ühiskonna tsüklilises arengus.

Arvestades inimkapitali madalat taset ja kvaliteeti, ei too investeeringud kõrgtehnoloogilistesse tööstustesse tulu. Soomlaste, iirlaste, jaapanlaste, hiinlaste (Taiwan, Hongkong, Singapur, Hiina jt), korealaste ja Euroopa äsjaarenenud riikide (Kreeka, Hispaania, Portugal) suhteliselt kiire edu kinnitab järeldust, et kujunemise aluseks on inimkapital on kõrgkultuur suurem osa nende riikide elanikkonnast.

Inimkapitali väärtuse hindamise struktuur, liik ja meetodid

Struktuur

Omal ajal peeti kasvatust, haridust ja alusteadust majandusele kulukaks koormaks. Seejärel muutus arusaam nende tähtsusest majanduse ja ühiskonna arengu teguritena. Haridus, teadus ja mentaliteet kui inimkapitali komponendid ning tšeka ise tervikuna on saanud kaasaegse majanduse kasvu ja arengu, ühiskonna arengu ja elukvaliteedi tõstmise peamiseks teguriks. Tšeka tuumik oli ja jääb muidugi inimeseks. Inimkapital ise määrab praegu riikide, piirkondade, omavalitsuste ja organisatsioonide rahvusliku rikkuse põhiosa.

Inimkapitali mõiste ja majandusliku kategooria arenedes ja keerukuses muutus keerukamaks ka selle struktuur.

Inimkapital kujuneb eelkõige investeeringute kaudu elanikkonna elutaseme ja -kvaliteedi parandamisse. Sealhulgas - kasvatuses, hariduses, tervises, teadmistes (teaduses), ettevõtlusvõimes ja kliimas, tööjõu infotoes, tõhusa eliidi kujundamises, kodanike ja ettevõtete turvalisuses ja majandusvabaduses, aga ka kultuuris, kunst ja muud komponendid. Tšeka tekib ka teiste riikide sissevoolu tõttu. Või väheneb see väljavoolu tõttu, mida Venemaal seni täheldatakse. Tšeka ei ole lihtne hulk inimesi, lihttöölisi. Cheka on professionaalsus, teadmised, infoteenused, tervis ja optimism, seaduskuulekad kodanikud, eliidi loovus ja efektiivsus jne.

Investeeringud Tšeka komponentidesse moodustavad selle struktuuri: kasvatus, haridus, tervishoid, teadus, isiklik turvalisus, ettevõtlusvõime, investeeringud eliidi koolitamisse, intellektuaalse töö tööriistad, infoteenused jne.

Inimkapitali tüübid

Inimkapitali saab jagada tootliku teguri efektiivsuse astme järgi negatiivseks HC (destruktiivseks) ja positiivseks (loov) HC-ks. Nende äärmuslike seisundite ja kogu inimkapitali komponentide vahel on inimkapitali olekud ja komponendid, mis on efektiivsuselt vahepealsed.

See on osa akumuleeritud inimkapitalist, mis ei anna sellesse tehtud investeeringult ühiskonnale, majandusele kasulikku tulu ning takistab elanikkonna elukvaliteedi tõusu, ühiskonna ja üksikisiku arengut. Mitte iga investeering kasvatusse ja haridusse ei ole kasulik ja tõstab HC-d. Parandamatu kurjategija, palgamõrvar on ühiskonna ja perekonna jaoks kaotatud investeering neisse. Olulise panuse kogunenud negatiivsesse inimkapitali annavad korrumpeerunud ametnikud, kurjategijad, narkomaanid ja alkoholi liigtarbijad. Ja lihtsalt loobujad, laisklased ja vargainimesed. Ja vastupidi, tšeka positiivsest osast moodustavad olulise osa töönarkomaanid, professionaalid ja maailmatasemel spetsialistid. Negatiivne akumuleeritud inimkapital kujuneb rahvuse mentaliteedi negatiivsete külgede, elanikkonna madala kultuuri, sealhulgas selle turukomponentide (eelkõige tööeetika ja ettevõtluse) alusel. Valitsusstruktuuri ja riigiasutuste toimimise negatiivsed traditsioonid kodanikuühiskonna vabaduse puudumise ja alaarengu alusel, investeeringute alusel pseudokasvatusse, pseudoharidusse ja pseudoteadmistesse, pseudoteadusesse ja pseudokultuuri. , sellele kaasa aidata. Eriti olulise panuse negatiivsesse kogunenud inimkapitali saab anda rahva aktiivne osa - selle eliit, kuna just nemad määravad riigi poliitika ja arengustrateegia ning juhivad rahvast mõlema arengu teele, või stagnatsioon (stagnatsioon) või isegi taandareng.

Negatiivne inimkapital nõuab täiendavaid investeeringuid inimkapitali, et muuta teadmiste ja kogemuste olemust. Muuta haridusprotsessi, muuta innovatsiooni- ja investeerimispotentsiaali, muuta paremaks elanikkonna mentaliteeti ja parandada selle kultuuri. Sel juhul on vaja täiendavaid investeeringuid, et kompenseerida minevikus kogunenud negatiivset kapitali.

Ebaefektiivsed investeeringud tšekasse – investeeringud ebatõhusatesse projektidesse või perekuludesse, et parandada Tšeka komponentide kvaliteeti, mis on seotud korruptsiooni, ebaprofessionaalsuse, vale või ebaoptimaalse arenguideoloogia, perekonna düsfunktsiooniga jne. Tegelikult on see investeering Tšeka negatiivne komponent. Ebaefektiivsed investeeringud on eelkõige: - investeeringud inimestesse, kes ei ole võimelised õppima ja tajuma kaasaegseid teadmisi, mis annavad nulli või ebaolulisi tulemusi; - ebatõhusas ja korrumpeerunud õppeprotsessis; - teadmiste süsteemiks, mis moodustub vale tuuma ümber; - vales või ebatõhusas teadus- ja arendustegevuses, projektides, uuendustes.

Kogunenud negatiivne inimkapital hakkab täielikult avalduma bifurkatsioonide perioodidel - tugeva tasakaalutuse tingimustes. Sel juhul toimub üleminek teisele koordinaadisüsteemile (eelkõige teisele majanduslikule ja poliitilisele ruumile) ning tšeka saab muuta oma märki ja suurusjärku. Eelkõige riigi üleminekul teisele majanduslikule ja poliitilisele süsteemile, järsu ülemineku ajal teisele, oluliselt kõrgemale tehnoloogilisele tasemele (ettevõtete ja tööstuste jaoks). See tähendab, et akumuleeritud inimkapital, eelkõige akumuleeritud mentaliteedi, kogemuste ja teadmiste, aga ka olemasoleva hariduse näol, ei sobi uute keerukama tasemega probleemide, ülesannete lahendamiseks teistsuguse arenguparadigma raames. Ja üle minnes teise koordinaatsüsteemi, kardinaalselt erinevatele inimkapitali taseme ja kvaliteedi nõuetele, muutub kogunenud vana inimkapital negatiivseks ja muutub arengupiduriks. Ja Chekasse on vaja uusi lisainvesteeringuid selle muutmiseks ja arendamiseks.

Ebaefektiivsete investeeringute näide on investeering keemilistesse sõjavahenditesse (CWA) NSV Liidus. Neid loodi peaaegu kaks korda rohkem kui mujal maailmas. Kulutati miljardeid dollareid. Ja keemiliste mõjurite hävitamiseks ja utiliseerimiseks oli vaja kulutada peaaegu sama palju raha kui nende tootmisele varem. Teine lähedane näide on investeerimine tankide tootmisse NSV Liidus. Neid toodeti ka rohkem kui mujal maailmas. Sõjaline doktriin on muutunud, tankid mängivad selles nüüd väiksemat rolli ja investeeringud neisse on andnud nulli. Neid on raske rahumeelsel eesmärgil kasutada ja neid on võimatu müüa – need on aegunud.

Selgitagem veel kord inimkapitali ebaproduktiivse komponendi negatiivsuse olemust. Selle määrab see, et kui inimene on teadmiste kandja, mis ei vasta tänapäevastele teaduse, tehnoloogia, tootmise, juhtimise, sotsiaalsfääri jne nõuetele, siis tema ümberõpe nõuab sageli palju rohkem raha kui vastava töötaja koolitamine. null. Või välistöötaja kutsumine. Ehk kui töö kvaliteedi määrab pseudoteadmised, siis selle kvaliteedi põhimõtteline muutmine on kallim kui kvaliteetselt uue töö kujundamine kaasaegsel hariduslikul alusel ja teiste töötajate baasil. Sellega seoses seisavad tohutud raskused eeskätt Venemaa innovatsioonisüsteemi ja riskiäri loomise teel. Peamiseks takistuseks on siin inimkapitali negatiivsed komponendid venelaste uuendusliku ettevõtlusvõime, mentaliteedi, kogemuste ja teadmiste osas selles valdkonnas. Samad probleemid takistavad uuenduste juurutamist Venemaa ettevõtetes. Seni pole sellesse valdkonda tehtud investeeringud piisavat tulu toonud. Negatiivse komponendi osatähtsus akumuleeritud inimkapitalis ja sellest tulenevalt inimkapitali investeeringute efektiivsus maailma eri riikides on väga erinev. HC-investeeringute tõhusust iseloomustavad HC-investeeringute teisenduskoefitsiendid riigi ja Vene Föderatsiooni piirkondade tasandil.

Positiivne inimkapital(loov või uuenduslik) on defineeritud kui akumuleeritud HC, mis annab sellesse investeeringult kasulikku tasuvust arengu- ja kasvuprotsessides. Eelkõige investeeringutest elanikkonna elukvaliteedi parandamisse ja säilitamisse, innovatsioonipotentsiaali ja institutsionaalse potentsiaali kasvu. Haridussüsteemi arendamisel teadmiste kasv, teaduse areng, rahvatervise parandamine. Parandada teabe kvaliteeti ja kättesaadavust. CHK on inertsiaalne produktiivne tegur. Investeeringud sellesse toovad tulu alles mõne aja pärast. Inimkapitali suurus ja kvaliteet sõltuvad ennekõike elanikkonna mentaliteedist, haridusest, teadmistest ja tervisest. Ajalooliselt lühikese aja jooksul võib investeeringult märkimisväärset tulu saada haridusse, teadmistesse, tervisesse, kuid mitte aastasadade jooksul kujunenud mentaliteedis. Samal ajal võib elanikkonna mentaliteet oluliselt vähendada HC-sse tehtavate investeeringute ümberkujundamismäärasid ja muuta investeeringud HC-sse isegi täiesti ebaefektiivseks.

Passiivne inimkapital- inimkapital, mis ei aita kaasa riigi arenguprotsessidele, uuenduslikule majandusele ja on suunatud peamiselt materiaalsete hüvede tarbimisele.

Inimkapitali teooria seisukohalt on Venemaa majanduse arengu peamiseks probleemiks asjaolu, et inimkapitali ei ole võimalik lühikese ajaga muuta, eriti kui tegemist on olulise negatiivse kogunenud inimkapitaliga. arengut.

Tšeka kõige olulisem komponent on tööjõud, selle kvaliteet ja tootlikkus. Töö kvaliteedi omakorda määrab elanikkonna mentaliteet ja elukvaliteet. Kahjuks on Venemaal tööjõud olnud ja jääb traditsiooniliselt madala kvaliteediga (see tähendab, et Venemaa ettevõtete tooted, välja arvatud tooraine ja nendest pärit esmatooted, on maailmaturul konkurentsivõimetud, tootlikkus ja tööjõu intensiivsus on madal). Venemaa toodete energiatarbimine on olenevalt tööstusest kaks kuni kolm korda suurem kui tõhusa tootmisega riikides. Ja tööviljakus on mitu korda madalam kui arenenud riikides. Madal tootlikkus ja madala kvaliteediga tööjõud vähendab oluliselt Venemaa akumuleeritud inimkapitali ja vähendab selle kvaliteeti.

Inimkapitali väärtuse hindamise meetodid

Inimkapitali maksumuse arvutamiseks on erinevaid metoodilisi lähenemisviise. J. Kendrick pakkus välja kuluka meetodi inimkapitali väärtuse arvutamiseks – arvutada statistiliste andmete põhjal investeeringute akumulatsioon inimesesse. See tehnika osutus mugavaks Ameerika Ühendriikide jaoks, kus on olemas ulatuslikud ja usaldusväärsed statistilised andmed. J. Kendrick arvas inimkapitali investeeringute hulka pere ja ühiskonna kulud laste kasvatamiseks kuni nende tööealiseks saamiseni ja teatud eriala omandamiseks, ümberõppeks, täiendõppeks, tervishoiuks, töörändeks jne. Samuti arvestas ta investeeringuid eluasemesse. säästudes, majapidamiste kestvuskaupades, majapidamisvarudes, teadus- ja arenduskuludes. Oma arvutuste tulemusena leidis ta, et inimkapital moodustas 1970. aastatel üle poole USA kogunenud rahvuslikust rikkusest (v.a valitsuse investeeringud). Kedriku meetod võimaldas hinnata inimkapitali kogunemist selle täieliku asenduskuluga. Kuid see ei võimaldanud arvutada inimkapitali "puhasväärtust" (miinus selle "kulumine"). See meetod ei sisaldanud tehnikat, mille abil eraldataks kulude kogusummast inimkapitali taastootmiseks kulunud kulude osa selle tegelikuks akumuleerimiseks. J. Minceri töös hinnati hariduse panust ja tööalase tegevuse kestust inimkapitali. USA 1980. aastate statistika põhjal sai Mincer tšeka efektiivsuse sõltuvuse üldharidusest, erialasest ettevalmistusest ja töötaja vanusest.

FRASCAT metoodika põhineb USA-s üksikasjalikul teabel teaduse kulude kohta alates 1920. aastast. Metoodika võttis teadmusvaru suurenemisena arvesse ajavahet T&A perioodi ja nende rakendamise perioodi vahel akumuleeritud inimkapitalis. ja kogemusi. Seda tüüpi kapitali keskmiseks kasutuseaks võeti 18 aastat. Arvutustulemused osutusid teiste teadlaste tulemustele lähedaseks. Arvutusalgoritm oli järgmine. 1. Jooksvad kulutused teadusele kokku (alusuuringud, rakendusuuringud, T&A). 2. Kogunemine perioodi jooksul. 3. Varude muutused. 4. Jooksva perioodi tarbimine. 5. Brutoakumulatsioon. 6. Puhas akumulatsioon. Rahvusvahelised majandus- ja finantsinstitutsioonid näitavad üles pidevat huvi inimkapitali probleemi vastu. ÜRO Majandus- ja Sotsiaalnõukogu (ECOSOC) 1970. aastatel. koostas inimkonna edasise arengu strateegia dokumendi, mis tõstatas probleemi inimfaktori rollist ja tähtsusest globaalses majandusarengus. Selles töös loodi meetodid inimkapitali mõningate komponentide arvutamiseks: ühe põlvkonna keskmine eluiga, aktiivse tööperioodi kestus, tööjõu netojääk, perekonna elutsükkel jne. kapital hõlmas kulusid haridusele, koolitusele ja uute töötajate koolitusele, täiendõppe kulusid, tööperioodi pikendamise kulusid, haigusest, suremusest jne.

Olulise panuse rahvusliku rikkuse laiendatud kontseptsiooni väljatöötamisse (arvestades tšeka panust) andsid Maailmapanga analüütikud, kes avaldasid rea töid, mis seda kontseptsiooni põhjendasid. Maailmapanga metoodika võtab kokku teiste koolkondade ja autorite inimkapitali hindamise tulemused ja meetodid. Eelkõige WB metoodika võtab arvesse kogutud teadmisi ja muid inimkapitali komponente.

HC allikad valitakse vastavalt asjaomaste valdkondade kulugruppidele. Need on teadus, haridus, kultuur ja kunst, tervishoid ja teabetoetus.

Neid allikaid tuleb täiendada järgnevaga: investeeringud elanikkonna ja ettevõtjate turvalisusse - tagada kõigi teiste inimkapitali komponentide akumulatsioon, tagada inimese loomingulise ja professionaalse potentsiaali realiseerimine, tagada inimkapitali kvaliteedi säilimine ja kasv. elu;

investeeringud ühiskonna eliidi koolitamisse;

investeeringud ettevõtlikkusvõimesse ja ettevõtluskliima – avaliku ja erasektori investeeringud väikeettevõtetesse ja riskikapitali. Investeeringud ettevõtlusvõime säilitamise ja arendamise tingimuste loomisse tagavad selle rakendamise riigi majandusliku tootliku ressursina;

Tuleb märkida, et ülaltoodud metoodika inimkapitali kulude järgi hindamiseks, mis on üsna õige tõhusa valitsemissüsteemi ja tõhusa majandusega arenenud riikide jaoks, annab arengumaade ja siirdemajandusega riikide jaoks olulise vea. Erinevate riikide HC väärtuse võrdlemisel on teatud raskusi. Vähearenenud riigi ja arenenud riigi inimkapitalil on väga erinev tootlikkus kapitaliühiku kohta, väga erinev tase ja kvaliteet.

Selle põhjuseks on kasvav sissetulekute erinevus maailmatasemel kõrgharidusega ja ilma kõrghariduseta inimeste vahel. 1990. aasta andmete kohaselt oli algharidusega ameeriklaste eluaegne sissetulek 756 tuhat dollarit, kõrgharidusega ameeriklaste keskmine sissetulek oli 1 miljon dollarit. Kvalifitseeritud ja intellektuaalse tööjõu kõrge palk on arenenud riikides teadmiste omandamise üks peamisi stiimuleid ja nende arengu peamine tegur.

Intellektuaalse töö kõrge maine ja selle tohutu tähtsus teadmistepõhise majanduse jaoks loob omakorda võimsa sünergilise efekti, tugevdades riigi kogu intelligentsust, tööstusi, korporatsioone ja lõpuks ka riigi kogu inimkapitali. Siit tulenevad maailma arenenud riikide tohutud eelised ja probleemid riikidele, kelle majandusega nende ridadesse liituda püüavad.

Inimkapital on "teadmiste majanduse" kujunemisel peamine tegur

Kõik need sätted sisalduvad ühel või teisel kujul (tavaliselt kärbitud ja õpetlikul viisil) nii föderaalses innovatsioonistrateegias kui ka piirkondlikes innovatsioonistrateegiates, programmides ja seadustes.

Sisuliselt on arenenud riikide teooria ja kogemuse seisukohalt küpsenud arusaam sellest, mida riikliku intellektuaalomandi loomiseks teha tuleb, kõigil valitsustasanditel (neil, kes kirjutavad programme ja strateegiaid). Probleemi lahendamisel on aga tehtud vähe tegelikke edusamme.

Loominguline tuum, IP ja majanduse mootor on riskiettevõtlus. Riskiettevõte on oma olemuselt riskantne ja väga tulus äri (kui see õnnestub). Ja sel juhul on riigi osalemine reguleerija ja investorina üldiselt aktsepteeritud. Riik võtab osa riskidest enda kanda.