На любом производстве и в каждой организации есть те, кто трудятся и, собственно, плод их работы – конечный продукт. Это может быть изделие, товар, услуга или научное открытие.

Для того чтобы предприятие было успешным и не работало себе в убыток, руководству важно не забывать, что повышение производительности труда должно происходить регулярно. Важно уметь контролировать успешность работы каждого сотрудника и коллектива в целом, улучшать условия и находить средства, помогающие достигать запланированной цели. Без этого любая фирма быстро разорится, так как не сможет ни обеспечивать своё существование, ни получать прибыль.

Какой бывает производительность?

• Фактической. Вычисляется она из сопоставления труда, который затрачен работниками, и конечного продукта, полученного в результате их действий.
• Наличной. Говорит о том, сколько продукта можно получить на выходе, если исключить факторы, мешающие производству. К ним относятся простои, потери, такие как брак, непредвиденное ожидание.
• Потенциальной. Это идеальный результат, продукт отличного качества, получаемый при устранении всех недостатков и помех производства, технических заминок. На такую производительность влияют и обновление оборудования, и квалификация сотрудников.

Какие показатели влияют на производительность?

Перед тем, как искать пути повышения производительности труда, важно понять, что составляет этот показатель. Как правило, оценке подлежат следующие данные:

Выработка – это отношение количества конечной продукции, товаров или услуг к тому времени, которое затрачивается работником на его изготовление.

Трудоёмкость является понятием, идущим от обратного. Сколько сил и ресурсов уходит у сотрудника, чтобы качественно выполнить свою рабочую норму – вот чем определяется этот показатель.

Как измеряют производительность?

Повышение производительности труда на предприятии измеряется с помощью трёх методов: натурального, стоимостного и трудового.

• Натуральный. Это то, сколько килограммов, метров или же штук было выработано в течение определённого времени (часа или суток). Данный метод применяется на производствах, продукт которых имеет конкретное вещественное выражение. К таким предприятиям относятся лесные и угольные, нефтяные и газовые, текстильные и металлургические.
• Трудовой. Является соотношением фактических временных затрат к нормативным. То есть, одним показателем считается реальное затраченное работником время, а другим – то, которое указано в корпоративных документах.
• Стоимостный метод. Является наиболее удобным и распространённым, особенно там, где производится широкий ассортимент продукции. Благодаря этому способу можно привести всё вырабатываемое к общему знаменателю.

Показатели роста производительности

• Первый показатель обычно имеет технические характеристики. Это повышение качества оборудования, применение новейших средств, сырья, автоматизация, улучшение свойств производимого. Сюда же относится внедрение передовых механизмов и технологий.
• Следующим условием, которому обязано повышение эффективности труда, является оптимизация управления на производстве, более высокие нормы труда, увеличение различного рода показателей. Сотрудников, не вырабатывающих нужное количество продукции, становится меньше, механические операции автоматизируются, а руководство рабочим процессом становится более удобным и простым.
• Структурные изменения, которые включают в себя большее или меньшее количество закупаемых полуфабрикатов или же комплектующих, что делает труд удобным и результативным.

Три «кита» производительности труда

Чтобы сотрудники не выполняли лишних действий, не затрачивали несоизмеримое с результатами количество времени, руководству стоит обратить внимание на главные составляющие данного процесса.

• Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Только в этом случае руководство будет знать слабые места в деятельности своих работников и успешно устранять их.
• Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Важно повышать профессиональную грамотность сотрудников и улучшать условия их деятельности.
• Поощрение самых лучших является основой основ повышения качества труда.

Как оценить результативность на производстве?

Постоянный контроль – важнейшее условие успешного бизнеса. Поэтому хороший руководитель будет регулярно отслеживать успешность труда своих работников, опираясь на следующие критерии:

• Действенность. В какой мере достигнуты поставленные цели.
• Качество продукции. Соответствует ли произведённое техническим требованиям, оправданы ли ожидания.
• Экономичность. Какое количество средств и ресурсов использовано сотрудниками в процессе производства.
• Производительность. Сколько труда затрачено системой в целом на то, чтобы создать определённое количество продукции.
• Прибыльность. Каков доход от продажи произведённого, насколько окупаются усилия, на него затраченные.
• Качество труда. Мнение работников о том, насколько им комфортно трудиться – важное условие производительности.

Как проявляется улучшение ситуации?

Пути повышения производительности труда могут быть разными, но ведут они к одной цели – к процветанию организации и выведению её на лидирующие позиции.

• Количество продукции, которая создаётся в определённую единицу времени, увеличивается, но при этом качество остаётся прежним, либо переходит на более высокий уровень.
• Продукция становится более качественной притом, что время, на неё затрачиваемое, остаётся прежним.
• Трудовые затраты каждого отдельного работника уменьшаются, а производимого становится больше при сохранении качества.
• Себестоимость продукции снижается в то время, как действия сотрудника оптимизируются.
• Обращение товара сокращается так же, как и время производства.
• За счёт различных причин увеличивается прибыль, которую получает предприятие при условии того, что качество продукции остаётся прежним.

В каких направлениях ведётся работа по повышению производительности?

Одним из главных действий компании является снижение трудоёмкости. Происходит оно обычно за счёт автоматизации технологических процессов, модернизации оборудования и алгоритмов работы.

Рабочее время – большая ценность. Важным явлением становится разумное использование каждого часа, который сотрудник проводит на предприятии, и совершенствование управленческой системы.

Важным средством роста производственных показателей будет и повышение квалификации персонала, грамотное распределение рабочих мест между управленцами и рядовыми работниками.

Основные действия руководящего аппарата

Пути повышения производительности труда на предприятии нужно начинать использовать, убедившись в их эффективности и безотказности. Однако существуют верные средства, помогающие наладить работу каждого:

• Самым главным моментом является создание особой системы, которая позволит контролировать и измерять производительность труда. На каждом предприятии она может быть особой, выстраиваться в зависимости от объёмов производства и характера работы сотрудников.
• Необходимо найти баланс между производственными резервами, а также средствами и возможностями предприятия.
• Важно создать грамотный план по повышению показателей и качества труда работников.
• Далее нужно найти средства и возможность грамотного и систематического поощрения сотрудников за выполнение нормы.
• Ещё одно условие успешного повышения производительности – обучение персонала методам, оптимизирующим затраченные усилия.

Не существует общего, универсального рецепта для всех предприятий и организаций. Хороший руководитель понимает, что ему придётся преодолевать трудности уже на первом этапе. Создать систему повышения производительности сложно, особенно там, где результатом для сотрудников являются не выработанные килограммы или литры, а интеллектуальные ценности, определённые услуги или собственно управление. Поэтому данная система должна стать плодом коллективной сознательной договорённости руководителей. Постоянное наблюдение, корректировка и сравнение показателей – вот рецепт повышения производительности.

Москва, 13.02.2018

По уровню производительности труда Россия в разы уступает развитым странам. Почему на эту проблему в первую очередь необходимо обращать внимание российскому бизнесу, и что надо сделать, чтобы большая часть расходов на оплату труда не превращалась в пустую трату денег – об этом в интервью «Эксперт-онлайн» рассказывает Владимир Бовыкин, президент компании «АМИ-Систем», доктор экономических наук, председатель Общественного объединения по повышению производительности труда в России.

Владимир Иванович, о проблеме производительности труда в России говорят давно. Насколько остро стоит этот вопрос сегодня перед российской экономикой?

Вопрос производительности труда в России сегодня – это без преувеличения одна из самых болезненных точек российской экономики. На эту проблему указывают многие организации: международная консалтинговая компания McKinsey&Company, Российская академия наук, Минэкономразвития – производительность труда в России составляет всего 25% от ведущих зарубежных стран. Другими словами, мы отстаем от них в четыре раза, а значит, потенциал роста у нас здесь просто огромный.

Но ведь производительность труда в первую очередь связана с современными технологиями. Конечно, где-нибудь в Японии средний сотрудник произведёт гораздо больше качественного продукта на современном оборудовании, чем наш слесарь на устаревшем станке…

Проблема, прежде всего, не в станках. Это часто встречающееся заблуждение, что повышение производительности труда – это чисто техническая и технологическая задача. Многие думают, что надо заменить старое оборудование на высокопроизводительное, провести модернизацию и автоматизацию, и проблема будет решена. И, к сожалению, более 90 процентов предприятий в России идут в первую очередь по пути замены «железа» и не обращают внимание на людей. Да, иметь современное оборудование на предприятии важно. Но более важно иметь в первую очередь правильно работающий трудовой коллектив. Не случайно в компании Toyota говорят, что «прежде, чем создавать машины, мы создаем людей». Кстати, на тех же предприятиях Toyota до сих пор работают станки 40-х – 50-х годов прошлого столетия. При этом производительность этой компании – одна из самых высоких в автомобильном бизнесе. Прибыльность Toyota превосходит прибыль General Motors, Ford и Chrysler вместе взятых. И все потому, что Toyota в первую очередь делает упор на людей, а не на «железо».

Организационный хаос

-- Получается, что работники у нас в России в среднем работают в 4 раза медленнее, чем в той же Японии?

Это не совсем так. В развитых странах люди работают ничуть не интенсивнее наших. Просто они на работе РАБОТАЮТ – создают потребительскую ценность в течение всего рабочего дня. Наши работники тоже весь день чем-то заняты. Но у нас 25% коллективных усилий – это полезная, создающая потребительскую ценность, работа. А 75% коллективных усилий – это так называемый организационный хаос.

-- Что вы подразумеваете под понятием организационный хаос?

Это бесполезные действия в рабочее время, которые не создают потребительскую ценность. Организационный хаос включает в себя частые затяжные бесполезные совещания, ожидания в приемных, работу спустя рукава, споры с начальством, избегание ответственности, неисполнительность (выполнение иначе (неправильно) работы, порученной руководителем), переделка неправильно сделанной работы; простои из-за несогласованности в работе смежных служб, интриги, доносы, подсиживания, перекладывание работы на другого, склоки и обсуждение сослуживцев, иногда просто ничегонеделанье, перекуры и чаепития, анекдоты; обсуждение новостей в стране и мире, разговоры по телефону по личным вопросам, посещение своих страничек в социальных сетях и множество прочих бесполезных для прямой деятельности предприятия действий, которыми активно занимаются российские работники в рабочее (оплачиваемое!) время.

Неслучайно научный совет «История мировой культуры» РАН делает вывод: «Россияне фатально не способны к эффективной групповой работе».

Посчитаем, сколько обходится этот хаос предприятиям. Исходя из низкой (25%) производительности труда персонала российских предприятий следует, что на выполнение полезной работы персонал затрачивает лишь 25% коллективных усилий, а на организационный хаос (на выполнение всевозможных бесполезных для прямой деятельности предприятия действий) 75% (!) коллективных усилий. В итоге на оплату этого хаоса идет 75% фонда оплаты труда -- это и есть прямые потери. То есть предприниматель оплачивает работу всего коллектива 100% времени, но только 25% коллективных усилий дают полезную работу, а 75% фонда оплаты – это оплата организационного хаоса – это выброшенные на ветер деньги. При этом организационный хаос порождает брак, недостачи, поломки, нарушение технологии и правил эксплуатации оборудования – порождает еще большие потери.

Культурный код и коллективные автоматизмы

Каким образом возникает этот организационный хаос на предприятии и как его можно устранить, упорядочить работу организаций, а значит устранить потери фонда оплаты труда? Сделать так, чтобы деньги, которые раньше сгорали, начали работать на предприятие?

Сначала нужно понять, что сам организационный хаос порожден особенностями культуры. Почему на Западе высокая производительность труда? Потому что у них высокопроизводительная культура. В таких странах, как Германия, Великобритания, Япония, США, Канада уже давно сложилась культура, в рамках которой персонал трудиться с высокой производительностью. В Германии, к примеру, даже есть трудовая мораль, которая гласит: «В рабочее время вы должны трудиться так усердно и дисциплинированно, как только можете, не теряя ни минуты».

-- Но культура в упомянутых вами странах и у нас формировалась столетиями. Можем ли мы что-то быстро изменить?

Давайте вначале разберемся, что такое культура? Специалисты определяют это понятие как набор кодов, который предписывает человеку определенное типовое поведение, при котором человек бессознательно поступает определенным образом. Бессознательное - неосознаваемые желания, мысли, комплексы, автоматизмы. В результате любой работник в любой стране работает на автоматизмах, заложенных культурой. Таким образом, проблема низкой производительности труда не в людях. Самые простой пример – слышал ли кто-нибудь в России, что россияне, иммигрировавшие в США, Германию, Канаду, Австралию работают там плохо, чтобы работодатели этих стран жаловались на их плохую работу? Этого никто не слышал, потому что они отлично там работают. Смотрите, что получается: здесь люди работают низкопроизводительно, а там, наоборот, эти же люди начинают работать высокопроизводительно. То есть проблема не в них. Всё дело в том, что производительность труда человека и его организационное поведение предопределены культурой, которая формирует те или иные поведенческие автоматизмы. Человек, оказавшись в новой культуре, вынужден адаптироваться к ней. У него меняются организационные автоматизмы, и он начинает работать, как все остальные.

-- Неужели большую часть работы человек делает «на автомате»?

Действительно (как говорят ученые), в повседневной жизни 95% наших действий происходит бессознательно, на уровне автоматизмов. Встав утром с постели, мы на автомате чистим зубы, завтракаем и собираемся на работу. Выйдя из дома, зачастую мы начинаем беспокоиться о том, выключили ли мы утюг,- мы не помним этого, так как весь процесс глажки у нас проходил машинально. Управляем автомобилем мы также не задумываясь. Итак, 95% наших действий мы делаем на автомате. Человек не любит лишний раз включать голову. Он стремится быстрее адаптироваться к новой ситуации, чтобы дальше поступать машинально (автоматически). Точно так же, когда люди начинают работать в организации, чтобы себя чувствовать комфортно в новом коллективе, человек вынужден адаптироваться к новым условиям, он вырабатывает новые организационные автоматизмы, начинает работать как все - в соответствии со сложившейся организационной культурой.

-- Получается, что нужно чаще включать сознание?

Нет. Работа «на автомате» специалистами объясняется большим энергопотреблением мозга человека при сосредоточенном мышлении. На самом деле мозг человека потребляет необычайно много энергии -- в 16 раз больше, чем мышечная ткань в пересчете на единицу массы. То есть мозг, когда включается на полную мощность, можно сказать, потребляет почти столько же энергии, сколько все мышцы, если они начинают интенсивно работать. Хотя масса мозга составляет всего 2% от массы тела. Поэтому интенсивная умственная деятельность – одна из самых энергозатратных функций организма. В результате человек не в состоянии удерживать внимание при решении задачи на неизменно высоком уровне больше 20 – 25 минут, поскольку за это время мозг съедает столько же глюкозы, сколько он не съел бы за целый день относительного покоя. Поэтому при возникновении проблемы, которую следует решить, мозг не только решает эту проблему, но и вырабатывает автоматизм, алгоритм её решения на случай возникновения проблемы вновь, чтобы больше не тратить на решение этой проблемы дополнительной энергии. Так что справедливо говорить о том, что энергосберегающая функция мышления, порождает так называемую «культурную колею» (культурную ловушку), в которой оказались все российские предприятия. То есть проблема низкой производительности труда в России порождена особенностями культуры и физиологии работы мозга.

Изменить поведенческий автоматизм

-- И как выбраться из этой «культурной ловушки»?

Необходимо создать условия, при которых изменились бы коллективные (организационные) автоматизмы. Нужно, чтобы люди перешли с одних алгоритмов работы на другие, чтобы сотрудники, в конечном счете, работая без дополнительного интеллектуального напряжения, выдавали бы такую же производительность труда, как сотрудники компаний развитых стран. В той же Японии люди также работают «на автомате», японцы собирают качественные машины точно так же с «отключенной» головой. У них просто другие организационные автоматизмы, а россияне с «отключенной» головой производят некачественные автомобили, что стало уже притчей во языцех. При этом у нас низкая (всего 25%) производительность труда и, как следствие, 75% ФОТ – прямые потери (оплата организационного хаоса).

-- Каким образом в трудовом коллективе возможно изменить организационные автоматизмы?

На сегодняшний день существуют две технологии. Первая – стажировка персонала в целях переноса организационной культуры (организационных автоматизмов). Вторая – внедрение целостной системы управления, которая решает ту же самую задачу.

Метод стажировки применяют все транснациональные компании. Создавая филиалы в других странах, в том числе в России, все международные компании (Toyota, Ford, Honda, Sony, Coca-Cola, McDonald’s и др .) сталкиваются с аналогичными проблемами, что и российские предприятия - с низкой дисциплиной и неисполнительностью персонала, низкой производительностью труда, что не позволяет сделать организации эффективными. Для решения этой задачи транснациональные компании стажируют персонал. Работники иностранных филиалов от трех до шести месяцев проходят стажировку в головной компании, где перенимают новую модель поведения. Чтобы не противопоставлять себя новому коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников, то есть действовать так же эффективно. Возвращаясь домой (в свой филиал), коллектив стажеров «везет» с собой высокопроизводительную организационную культуру (правильные организационные автоматизмы). В конечном счете, сотрудники российского филиала начинают работать так же производительно, как сотрудники головной компании.

Но у метода стажировки есть один существенный недостаток – он является очень дорогостоящим. Представьте полугодовую стажировку всего персонала предприятия в другой стране... Это огромные деньги. Поэтому был разработан второй альтернативный метод, позволяющий без стажировки изменить организационные автоматизмы всего персонала. На любом предприятии. Для решения этой задачи теперь необходимо лишь внедрить целостную систему управления организацией, которая состоит из двух подсистем: Рациональной модели трудовых отношений и Организационной системы управления.

Рациональная модель трудовых отношений (РМТО) создана с учетом российского менталитета. Она позволяет повысить дисциплину, исполнительность и производительность труда каждого работника в рамках всей организации. В основе данной системы лежит специальный комплекс типовых правил: как нужно работать, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять персоналом. Также Рациональная модель трудовых отношений включает в себя специально созданный механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил всем персоналом организации.

Организационная система управления отвечает на вопросы: кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач. Данная система обеспечивает рациональное движение материальных и информационных потоков в рамках всего предприятия за счет правильной постановки планирования, организации труда и контроля.

В результате внедрения целостной системы управления работники перестраивают модель поведения, у них формируются новые высокопроизводительные автоматизмы, организационный хаос ликвидируется, как следствие ликвидируются потери (0,75 ФОТ), предприятие выходит на новый уровень эффективности.

-- Какой опыт ваша компания имеет в сфере повышения производительности труда?

Компания «АМИ-Систем» работает с 1995 года, наш опыт работы на сегодняшний день составляет около 700 крупных, средних и малых предприятий самых различных отраслей. Это банки, машиностроительные предприятия, мясокомбинаты, мебельные фабрики, строительные заводы и т.д. Например, благодаря внедрению целостной системы управления в несколько раз сумели поднять производительность труда Гусевский арматурный завод «Гусар» (Владимирская область), Глазовская мебельная фабрика (Удмуртия), Тульский молочный комбинат. Кстати, все эти предприятия сейчас являются лидерами в производительности труда в своих отраслях. Другой наш клиент – предприятие «Финхаус» (Пермский край) в 6 раз поднял производительность труда, сейчас компания работает на мировом уровне.

ART 16264 УДК 331.101.68

Бабенко Инна Викторовна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления ФГБОУ ВО «Юго-Западный государственный университет», г. Курск

Развитие персонала как фактор повышения производительности труда

Аннотация. В статье рассматриваются факторы повышения производительности труда в различных моделях управления (европейской, японской, российской), изучаются проблемы повышения производительности труда предприятий. Представлена взаимосвязь производительности труда и развития персонала, классификация факторов, влияющих на производительность труда на современном этапе. Ключевые слова: производительность труда, факторы производительности труда, развитие персонала. Раздел: (04) экономика.

В современных условиях при постоянно меняющейся внешней среде предприятиям достаточно сложно поддерживать высокий уровень эффективности деятельности и производительности труда. Предприятия вынуждены постоянно оптимизировать и улучшить производственные процессы, чтобы иметь возможность добиться успеха в преобладающий конкурентной борьбе, делая акценты на внутренних факторах повышения производительности, которая находится в непосредственной зависимости от каждого отдельного сотрудника предприятия, при этом заработная плата и ее прогнозируемый рост играют решающую роль.

Несмотря на многообразие подходов к пониманию сущности эффективности и производительности труда, а также влияющих на нее факторов, в настоящее время нет единой концепции, определяющей основные положения теории производительности труда. Изменение внутренних и внешних условий является неизбежной причиной дальнейшего развития подходов к производительности. На протяжении XIX-XX вв. было сформировано несколько походов, определяющих сущность производительности труда, такими авторами, как А. Смит , К. Маркс , Ф. Тейлор и др.

Современное понимание производительности труда в зарубежных станах отличается абсолютизацией труда и трудового фактора производства, т. е. только труд создает стоимость, в том числе прибавочную. Зарубежный подход к проблеме состоит в том, что производительность есть сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства. Такое расширительное понимание процесса производительности проникло в США и в Европу в послевоенные годы вместе с мероприятиями, предусматривающими оказание помощи странам Западной Европы в восстановлении экономики.

Факторы, влияющие на производительность в соответствии с европейской моделью, представлены на рис. 1.

В Японии движение за производительность возникло после войны под влиянием США, однако имело свои особенности. Так, «целью повышения производительности являлось эффективное и научно обоснованное использование ресурсов, человеческих ресурсов и оборудования, направленное на снижение издержек производства и тем самым расширение рынков сбыта, увеличение занятости и повышение размера заработной платы и жизненного уровня занятых» . Для Японии производительность - это стремление к прогрессу, к постепенному улучшению и адаптации экономической деятельности к изменяющимся условиям. Ключевым моментом концепции производительности является ориентация на человека и социальная направленность.

ISSN 2Э04-120Х

научно-методический электронный журнал

Рис. 1. Производительность и влияющие на нее факторы (европейская модель)

В России для характеристики экономических процессов была принята абсолютизация живого труда. Факторы повышения производительности труда изучались в работах таких авторов, как О. А. Богатырева , Е. Борисова , О. Чашина и др.

Традиционный подход к развитию труда за счет административных и экономических методов, основанный на иерархической бюрократизированной организации, формальной дисциплине, экономическом стимулировании без должного учета личностных интересов работников, не способен в полной мере обеспечить повышение эффективности и производительности труда.

Повышение производительности труда должно быть основано на учете всех факторов роста производительности труда, среди которых особое место занимают материально-технические факторы и факторы развития персонала.

На рис. 2 представлена классификация факторов, влияющих на производительность труда.

Основным методом реализации материально-технических факторов является реструктуризация и техническое совершенствование производства, при этом срок окупаемости затрат на такие мероприятия может быть длительным. Роль социально-экономических факторов в повышении производительности труда значительна, их важность вызвана рядом объективных обстоятельств, таких как актуальность проблем повышения заработной платы работников, увеличение затрат на социальные нужды, необходимость повышения квалификации и качества труда персонала.

На рис. 3 показана связь производительности труда и развития персонала.

Главная задача вложений в человеческий капитал состоит в реализации возможностей человека, создании условий для его эффективной работы. От условий труда зависит величина потерь рабочего времени, а также масштабы применения сокращенного рабочего дня, дополнительного отпуска и других видов, льгот и компенсаций. Создание комфортных условий труда для работника снижает утомляемость, обеспечивает сокращение времени на выполнение работы, внутрисменных потерь, уменьшение простоя оборудования.

научно-методический электронный журнал

Рис. 2. Классификация факторов, влияющих на производительность труда

Рис. 3. Взаимосвязь проблем производительности и развития персонала

научно-методический электронный журнал

Остановимся более подробно на группе социально-экономических факторов развития персонала, направленных на повышение производительности труда, структуру которых можно представить на рис. 4.

Рис. 4. Социально-экономические факторы роста производительности труда

Таким образом, ускорение роста производительности труда требует четкого представления о сущности всех факторов, влияющих на показатель. Важность социально-экономических факторов обусловлена рядом объективных обстоятельств, таких как устойчивая тенденция к уменьшению численности, в том числе трудоспособного населения, увеличение доли лиц пожилого возраста в численности населения, актуальность проблем повышения заработной платы работников, необходимость повышения квалификации и качества труда персонала.

Основная работа по повышению производительности направлена на реализацию как внутрипроизводственных резервов ее роста, главным образом за счет развития персонала, так и на использование позитивного влияния факторов, обеспечивающих повышение производительности труда, при этом такая работа должна рассматриваться не как разовый акт, а как непрерывный процесс, направленный на достижение главной цели предприятия.

1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007. - 395 с. - URL: http://www.cato.ru/library/smith/wealth_of_nations.

2. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - URL: http://chuprina.kz/wp-content/uploads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf.

3. Маркс К. Теория прибавочной стоимости. Т. 4. Ч. 1. - М.: Политиздат, 1978.

4. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989.

научно-методический электронный журнал

5. Богатырева О. А., Глотова И. И. Пути повышения производительности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 11. - С. 66-70. - URL: http://e-koncept.ru/2016/86017.htm.

6. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. - 2012. - № 2. -С. 75-81.

7. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. - 2009. - № 12. - С. 14-21.

8. Бабенко И. В., Кожухова В. А. Основные направления повышения эффективности труда на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - № 9 (сентябрь). - URL: http://e-koncept.ru/2016/16192.htm.

9. Babenko I., Zalogina V., Samsonenko Yu., Gromova T. The issues of motivation of staff in the different countries // Modern European Researches. - 2016. - № 2. - Р. 18-21.

Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor at the chair of Economics and Management, Southwest State University, Kursk

Staff development as a factor of increasing productivity

Abstract. The paper examines the factors to increase productivity in a variety of management models (European, Japanese, Russian), studies the problem of increasing productivity of enterprises. The author shows the relationship of productivity and staff development, classification of factors influencing on productivity at the present stage.

Key words: productivity, productivity factors, staff development. References

1. Smit, A. (2007). Issledovanie o prirode iprichinah bogatstva narodov, Jeksmo, Moscow, 395 p. Available at: http://www.cato.ru/library/smith/wealth_of_nations (in Russian).

2. Tejlor, F. U. Principy nauchnogo menedzhmenta. Available at: http://chuprina.kz/wp-content/up-loads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf (in Russian).

3. Marks, K. (1978). Teorija pribavochnoj stoimosti. T. 4. Ch. 1, Politizdat, Moscow (in Russian).

4. Sink, D. S. (1989). Upravlenie proizvoditel"nost"ju: planirovanie, izmerenie i ocenka, kontrol"ipovyshenie, Progress, Moscow (in Russian).

5. Bogatyreva, O. A. & Glotova, I. I. (2016). "Puti povyshenija proizvoditel"nosti truda", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", t. 11, pp. 66-70. Available at: http://e-kon-cept.ru/2016/86017.htm (in Russian).

6. Borisova, E. (2012). "Individual"nyj podhod k motivacii sotrudnikov", Personal-Miks, № 2, pp. 75-81 (in Russian).

7. Chashina, O. (2009). "Nauchnaja organizacija truda v sisteme upravlenija personalom kompanii", Upravlenie personalom, № 12, pp. 14-21 (in Russian).

8. Babenko, I. V. & Kozhuhova, V. A. (2016). "Osnovnye napravlenija povyshenija jeffektivnosti truda na predprijatii", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 9 (sentjabr"). Available at: http://e-koncept.ru/2016/16192.htm (in Russian).

9. Babenko, I., Zalogina, V., Samsonenko, Yu. & Gromova, T. (2016). "The issues of motivation of staff in the different countries", Modern European Researches, № 2, pp. 18-21 (in English).

Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»

Основная цель программы - реализовать региональные программы повышения производительности труда и поддержки занятости в субъектах Российской Федерации, которые позволят повысить производительность труда на предприятиях-участниках не менее чем на 30%.

Срок реализации программы - с сентября 2017 года по декабрь 2025 года.

Бюджет программы - 90,346 млрд. руб.

В 2018 году такие программы будут реализованы в 15 субъектах Федерации на 150 предприятиях, к 2025 году - в 85 субъектах Федерации на 850 предприятиях.

В рамках приоритетной программы предстоит разработать и реализовать региональные программы повышения производительности труда и поддержки занятости, которые должны включать поддержку программ повышения производительности труда на предприятиях, развитие институтов содействия занятости населения и реализацию активных программ по обучению и трудоустройству работников предприятий-участников.

Программа включает в себя организационную и финансовую поддержку реализации мероприятий по повышению производительности труда на предприятиях-участниках региональных программ, направленных, в числе прочего, на содействие в технологическом развитии, трансфере технологий, тиражировании лучших практик по организации производственных процессов и труда, в том числе на базе "модельных фабрик" и компаний-лауреатов соревнований по производительности, реализации конкурсных практик по повышению производительности труда и другие.

Также предстоит сформировать и реализовать пакеты мер по снижению административных барьеров и стимулированию роста производительности труда, сформировать и апробировать портфель типовых решений и мер для самостоятельного и экономичного повышения производительности труда и провести обучение управленческих команд регионов и менеджмента пилотных предприятий.

Кроме того, предстоит создать федеральный и региональные центры компетенций в области производительности труда, которые будут помогать разрабатывать эффективные стратегии поддержки производительности труда, внедрять организационные инновации в производственные и управленческие процессы.

Центр компетенций в сфере производительности труда планируется создать на базе Внешэкономбанка, об этом сообщил премьер-министр РФ Дмитрий Медведев на заседании президиума Совета по стратегическому развитию и приоритетным проектам: "Предлагается создать центр компетенций в сфере производительности труда на базе Внешэкономбанка, который будет единым окном доступа компаний к имеющимся мерам государственной поддержки".

Что планируется сделать и ожидаемые результаты программы

1. К 2025 году во всех субъектах Российской Федерации успешно реализуются региональные программы повышения производительности труда и поддержки занятости (далее - региональные программы).

В рамках региональных программ разработан и реализован комплекс мер по повышению производительности труда на не менее чем 850 предприятиях (на первом этапе - на предприятиях обрабатывающей промышленности), включающий, в том числе:

• проведение комплексного аудита финансово-хозяйственной деятельности предприятий на предмет определения резервов роста производительности труда и формирования набора мероприятий, направленных на обеспечение такого роста;
• повышение эффективности производственных систем;
• увеличение производственной и инновационной активности;
• развитие механизмов трансфера технологий;
• развитие цифровизации;
• участие в мероприятиях и инструментах поддержки, реализуемых по линии государственных программ Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, государственных институтов развития (федеральных и региональных).

Одновременно с реализацией комплекса мер по повышению производительности труда - в связи с тем, что рост производительности труда часто требует совершенствования системы управления персоналом - в регионах-участниках приоритетной программы проведен аудит текущей системы занятости, в том числе с акцентом на специфические особенности отраслей регионов. По результатам аудита разработан и реализован ряд мер по повышению эффективности системы занятости, направленных на комплексное решение проблем занятости в регионе, включая вопросы снижения дисбаланса спроса и предложения рабочей силы, создания новых рабочих мест, активизации взаимодействия работодателей, служб занятости, образовательных учреждений и других участников рынка труда.

В рамках реализации приоритетной программы к концу 2020 года более 4 000 руководителей и специалистов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, служб занятости и предприятий прошли обучение по повышению управленческих квалификаций в рамках реализации региональных программ.

Компании проводят системную работу по повышению производительности, но как в действительности обстоят дела на российских промышленных предприятиях? От каких цифр нужно отталкиваться и на какие цели ориентироваться? Ответом служат итоги Всероссийской премии «Производительность труда: Лидеры промышленности России» . В процессе работы были изучены данные более 5000 промышленных предприятий России , их совокупная выручка составила более 51% ВВП России , количество сотрудников - более 5,5 млн человек. Результаты Премии дадут возможность по-новому взглянуть на собственное производство, бизнес-процессы и их эффективность и объективно оценить свои перспективы, а комментарии, кейсы и истории успеха участников, представленные на страницах специального выпуска, станут источником новых идей для повышения производительности труда в собственной компании. Выпуск доступен бесплатно .

2. К 2020 году сформирована национальная политика по повышению конкурентоспособности предприятий за счет внедрения лучших практик и методик по повышению производительности труда, формирования мер стимулирования производительности и инноваций, повышения качества управления.

К 2025 году сформирован, апробирован и тиражируется портфель типовых решений, содержащий доступные и реализуемые для широкого круга предприятий меры для самостоятельного и экономичного повышения производительности труда. Портфель вышеназванных решений формируется и совершенствуется в ходе реализации мероприятий региональных программ по повышению производительности труда совместно с региональными центрами компетенций, которые эффективно функционируют в регионах.

3. В 2018 году, с потенциалом дальнейшего развития, создана ИТ-платформа управленческой и технологической компетенции (далее - ИТ-платформа), обеспечивающая возможность взаимодействия территориально распределенных участников в части доступа к:

• единой, регулярно обновляемой базе знаний;
• информационным материалам по тематике повышения производительности труда;
• базе данных для сопоставления показателей производительности труда (бенчмаркинга), где предприятия могут получить рейтинг по производительности;
• электронной торговой площадке "Маркетплейс", где предприятия могут подобрать подходящую компанию-провайдера экспертной и консультационной поддержки или образовательных услуг;
• "единому окну" мер поддержки, где предприятия получают информацию о доступных им мерах государственной поддержки и помощь в ее получении, включая калькулятор мер поддержки, и единый колл-центр для содействия в подготовке заявки.

ИТ-платформа начнет свое полноценное функционирование к концу 2020 года.

4. Реализован комплекс мероприятий по снижению административных барьеров и стимулированию производительности труда, а также повышению гибкости рынка труда.

• Первый пакет мер ориентирован на пересмотр законодательства в целях стимулирования модернизации производства и повышения производительности труда, включая стимулирующие меры налогового и неналогового характера.
• Второй пакет мер направлен на актуализацию требований законодательства в связи с изменением технологий, в том числе в сфере промышленной безопасности.
• Третий пакет мер направлен на совершенствование трудового законодательства, в том числе в целях уточнения квалификационных требований к работникам с учетом новых технологий, повышения минимальной оплаты труда, оптимизации требований ведения кадрового делопроизводства.

5. Проведена инвентаризация и сформирован перечень мер государственной поддержки, направленных на повышение производительности труда и реализуемых по линии государственных программ Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, государственных институтов развития (федеральных и региональных). Условие о необходимости повышения производительности труда включено в качестве одного из критериев для получения мер государственной поддержки. Разработаны механизмы содействия доступу к мерам государственной поддержки для предприятий, реализующих программы повышения производительности труда, включая упрощенную заявку на получение мер государственной поддержки и др.

Реализация приоритетной программы позволит повысить конкурентоспособность предприятий за счёт внедрения лучших практик и методик по повышению производительности труда.

Современная экономика диктует свои правила, в число которых входит обязательное требование постоянного повышения результативности труда работников. Без высоких показателей в этой области заниматься ни одни делом с высокой прибылью не получится. Но что можно сделать для повышения производительности труда?

Виды производительности

Перед тем как обсуждать повышение результативности работы сотрудников компании, было бы не лишним вспомнить о видах производительности. Итак, она делится на несколько подтипов:

• Фактическая.
• Наличная.
• Потенциально возможная.

Итак, обсудим каждую разновидность.

Фактическая , вопреки распространенному мнению – это не та производительность труда, которая зафиксирована на каком-то предприятии в текущий момент времени. Это результативность работы по отношению к тому количеству товаров или услуг, которые были выпущены/оказаны компанией.

Наличная – показывает, какой реальной производительности можно добиться, если полностью исключить все издержки и простои. Следует отметить, что данный вид на практике практически нереализуем, но его можно считать неким эталоном, к которому необходимо стремиться, и с которым следует сравнивать фактически полученные результаты производительности труда на производстве.

Потенциально возможная, в общем-то, очень похожа на предыдущую. Здесь также рассматривается возможная производительность, которой можно добиться при полном устранении всех негативных факторов, полном же обновлении и замене всех факторов и средств производства.

По каким критериям оценивается производительность труда на производстве?

Чтобы правильно выявить реальную величину эффективности труда работников, нужно знать о важнейших ее показателях. Всего выделяют ровно семь критериев:

• Показатели действенности. Насколько эффективно предприятие может достигать поставленных целей, каковы его производственные возможности.
• Экономичность. Как можно понять из названия, так называется оправданное и эффективное использование имеющихся у предприятия ресурсов.
• Качественность. Соотношение между ожидаемым инвесторами показателями производства и фактическими результатами.
• Показатели прибыльности. Определяются как соотношение между фактическими издержками и практически полученной чистой прибылью.
• Собственно производительность. Соотношение объема трудозатрат к объему полученной продукции/выполненных услуг.
• Качественность трудовой жизни. Насколько хорошо организован рабочий процесс и отдых работников. Оценить этот аспект особенно помогают анонимные вопросы с предложениями и замечаниями в адрес руководства компании.
• Инновационность. Наличие и количество нововведений. Желательно, чтобы при этом велась статистика, показывающая соотношение трудозатрат и прибылей до и после введения.

Производственные факторы, оказывающие влияние на производственный процесс

Многие специалисты сходятся во мнении, что наиболее сильное влияние на производительность оказывают два основных фактора:

• Квалификация . Чем она выше, тем большего может добиться сотрудник за единицу времени. Распространено мнение, что нужные кадры можно «выращивать» внутри самой компании, но это не совсем так. В некоторых случаях это утверждение справедливо, но практика показывает, что привлечение уже готовых профессионалов значительно увеличивает производственные возможности.
• Управление временем. Даже грамотный профессионал впустую потратит рабочее время, если не будет владеть умением правильно его распределять. Сегодня существует множество обучающих методик, которые, при их внедрении на производстве, могут значительно повысить прибыльность вашей компании.

Здесь нужно отметить, что существуют и другие правила, автоматически связанные с первыми двумя рекомендациями:

• Правильная постановка адекватных целей.
• Заранее определяемые приоритеты их достижения.
• Планирование дел в перерасчете на какой-то определенный рабочий период.
• Правильная мотивация сотрудника = увеличение производительности труда. Это аксиома.

Отечественный бизнес особенно отличается последним критерием, причем далеко не в лучшую сторону. Отчего-то руководители многих предприятий считают лучшей «мотивацией» угрозу увольнения. Следует помнить, что современный рынок специальностей уже играет «во все ворота». Проще говоря, рабочий востребованной специальности (техник, инженер, ИТ-специалист) работу отыщет всегда, а вот руководству компании будет очень непросто обеспечить фирму адекватной заменой.

Так что лучшей мотивацией, как того и требует капиталистический устой, является финансовая. Есть премия при качественном выполнении работы – есть отдача работника и его желание наращивать темпы производства. Постоянные же штрафные мероприятия по повышению производительности труда если и помогают, то ненадолго. Вскорости неизбежно начинается массовая «текучка» кадров, из-за которой многие компании в конце концов оказываются если и не на грани банкротства, то близко к тому.

Кроме того, для правильной и эффективной работы всегда было важно разделение рабочих процессов и видов деятельности. Например, следует разделять планы по продажам и фактическому поступлению денег за тот же отчетный период. К примеру, сотрудник мог продать 100 станков, но полная оплата за них придет только через полгода-год, так как куплены они были в лизинг или на схожих условиях. Когда используется мотивация труда, основанная на прибыли за короткий промежуток времени, она оказывается неэффективной.

Как может проявляться производительность работы?

На экономию рабочего времени указывает сокращение трудозатрат на единицу продукции при общем увеличении количества выпускаемого товара/оказываемых услуг. Самое главное при этом – максимально сократить трудовые издержки, но не в ущерб качеству выпускаемой продукции. В этой же связи руководству предприятия всегда нужно помнить о том, что лучше принять на работу одного высококвалифицированного работника с назначением ему достойной зарплаты, чем наем десятерых низкооплачиваемых сотрудников, которые вместе будут выпускать меньше продукции. Это простейшие методы повышения производительности труда, которые отчего-то оказываются без внимания.

Из этого вытекает одно важное правило – постоянное стремление к повышению качества создаваемого товара при (по возможности) сохранении текущего объема выпуска или его увеличении. Современная экономика в этой сфере диктует особые правила – стремление к максимальной механизации производства, внедрение в производственный процесс можно большего количества автоматизированных линий с сокращением количества живых сотрудников.

Сокращение времени работы – также положительный показатель повышения производительности труда. Это достигается за счет уплотнения рабочего процесса, внедрения новых методов производства и обработки сырья, что экономит время сотрудников и позволяет им сосредотачиваться на рабочем процессе. При этом также может быть достигнут производительный, последовательный рост производительности, чего в других условиях достичь бывает сложно или вовсе невозможно.

Основные факторы, косвенно влияющие на производительность труда

Есть две группы факторов, непосредственно влияющих на результативность труда и качество выпускаемой сотрудником продукции: внешние и внутренние. К внешним следует относить:

• Факторы природного происхождения. Если люди работают в условиях предельно высоких или низких температур, то высокой производительности труда можно не ждать.
• Политические . Если в обществе ширится социальное расслоение, когда 1% населения получает доходы от результатов труда прочих людей, то мотивация работников также стремится к нулю.
• Общеэкономические факторы , к которым относится величина налогов, наличие или отсутствие льгот, поддержки со стороны государства и т.д.

К внутренним факторам повышения производительности труда может быть отнесено следующее:

• Внедрение в производственную практику новейших технологий и прочих достижений научно-технического прогресса.
• Своевременная коррекция структуры компании, направленная на оптимизацию внутренних процессов.
• Совершенствование управленческих функций.
• Правильная мотивация труда, распределение времени производственных процессов.

Визуализация производительности труда

Предположим, что ситуация с производительностью труда на предприятии оставляет желать много лучшего. Ситуацию может переломить стенд, визуализирующий управление этим процессом. Здесь в виде графиков отображается эффективность и все имеющиеся на каждом участке нарушения. Важно выявить те корреляции, которые оказывают влияние на показатели эффективности работы каждой смены.

Все это должно отображаться параллельно с графиками, на которых указываются объемы потребляемых ресурсов и трудозатраты. Проще всего зеленым цветом показывать нормативы, укладывающиеся в норму или «перебивающие» ее, а красным, соответственно, - те, которые в норму не уложились. Так можно быстро понять, на каком именно этапе в рабочий процесс вкрадывается ошибка. Важно, чтобы непосредственный начальник рабочих обсуждал с ними эти вопросы перед каждой сменой. Такой подход в некоторых случаях позволяет решить проблему на месте, а также определить резервы повышения производительности труда (определяет свободное время, разрывы между процессами выпуска товара).

Передовики труда

Заметим, что информационные стенды могут и должны содержать иные разделы, главными из которых будут те, где отображена информация о наиболее отличившихся сотрудниках. Простой психологический прием – в конце смены сразу заносить результаты в таблицу, а при приеме новой партии работников эти цифры озвучивать. У них наверняка появится стремление если не перевыполнить, то, по крайней мере, не отстать от товарищей. Проще говоря, стенды привносят в производственный процесс элемент соревнования, увеличивают эффективность управления.

Научные методы оценки производительности работы

Конечно же, перед тем как предпринимать меры, направленные на повышение производительности труда, необходимо эту самую производительность как можно точнее оценить. Для этого наука советует использовать два показателя:

• Трудоемкость процесса.
• Непосредственный объем выработки.

Известно, что данные показатели обладают обратной зависимостью по отношению друг к другу. Выработка может быть определена как соотношение затрат и объема полученной продукции. Показателями объема продукции могут выступать следующие факторы:

• Стоимостное количество изготовленной и уже отгруженной продукции.
• Валовые товары и все прочие аналогичные показатели. Могут учитываться также те объемы, которые были выпущены на смежных предприятиях за отчетный период.
• Также следует учитывать показатели, полученные без учета сырья, энергии, амортизационной стоимости оборудования.

Под затратами может пониматься как размер трудозатрат, так и полные затраты. Но все же наиболее показательна в этом плане трудоемкость. Повышение производительности труда на предприятии обратно пропорционально трудоемкости. Чем она выше, тем меньше продукции в конечном счете сможет сделать один работник или целое предприятие. Таким образом, всегда нужно стремиться к ее максимальному снижению.

Механизация производства

Отчего-то некоторые руководители предприятий считают, что трудоемкость можно «победить», уплотняя рабочее время и абсолютно не вкладываясь в механизацию и техническое развитие производства. Такой подход порочен и приводит лишь к повышению текучести кадров. Механизационные пути повышения производительности труда имеют немало преимуществ:

• Можно установить прямую зависимость между объемами производства и трудозатратами на конкретном временном отрезке.
• Позволяет исключить вариации эффективности работы в зависимости от внешних факторов (климата, режима труда).
• Можно точнее сопоставлять показатели эффективности труда в разных цехах и линиях производства. Опять-таки, без учета внешних факторов.
• Наконец, можно четко определить потенциальные резервы для увеличения.

А сейчас мы наконец-то поговорим о методиках повышения производительности труда, отталкиваясь от всех вышеописанных фактов.

Основные методики повышения производительности

Научно обоснованы следующие методики и способы, благодаря которым производительность рабочего процесса можно серьезно поднять:

• Укрепление материально-технической базы. Если у рабочего будет через каждые 20 минут ломаться станок, много деталей он физически сделать не сможет.
• Современные средства управления и повышение личной ответственности руководителей среднего звена. Часто бывает так, что менеджеры мистическим образом получают премии за успехи производства, к которым они слабо причастны, и полностью избегают ответственности за провалы собственных нововведений. Это серьезно роняет мотивацию работников и их желание трудиться (нужно повышать эффективность управления).
• Постоянный анализ производственных процессов, основанный на графических стендах (о них мы уже говорили). Так легко можно выявить все факторы повышения производительности труда и проблемы, которые приводят к значительному падению производительности.
• У каждого сотрудника должна быть перед глазами его должностная инструкция. Часто бывает так, что непосредственное начальство предпочитает «затыкать» работниками дырки в производстве, образовавшиеся из-за их собственных просчетов. Каждый сотрудник должен точно знать, что именно он должен делать, и куда именно сообщать о нарушениях рабочего распорядка.
• Улучшение организации труда и отдыха сотрудников. Человек значительно лучше отдохнет не в заплеванной курилке, а в специально оборудованной комнате, где можно посидеть и посмотреть телевизор, послушать радио, выпить чая и т.д.
• Мотивация. Каждый сотрудник должен знать, что за предложенную им модернизацию рабочего процесса, которая приведет к реальным прибылям предприятия, получит премию именно он, а не десяток его начальников.
• Опять-таки, повышение производительности труда работника возможно за счет его прямого участия в ликвидации насущных проблем. Зачастую станочники лучше знают причины спада производства, чем менеджеры среднего звена, вообще не бывавшие в производственных цехах.
• Все показатели эффективности труда нужно регулярно оценивать и оглашать. Они не должны представлять собой сухие цифры отчетов, которые вызывают интерес только у инвесторов.

Все описанные нами пути повышения производительности труда просты, но о них часто забывают. Это сказывается на объемах прибыли и приводит к уходу наиболее ценных производственных кадров.

Производственные и кадровые резервы роста

Мы обсудили основные методики повышения производительности труда. А сейчас нужно немного рассказать о производственных резервах, которые помогут решить эту задачу с максимальной выгодой.

Как нетрудно понять, под этим термином понимаются все средства, имеющиеся на балансе предприятия (машины, станки, компьютеры), эффективность использования которых можно повысить. Этот тип резервов делится на два вида: текущие и перспективные. Соответственно, под «текущими» понимаются те мощности, которые у предприятия уже имеются. Для «активации» же перспективных придется частично перенастраивать производство, внедрять новые технологии. Впрочем, в некоторых случаях бывает достаточно оптимизировать программу на станке так, чтобы машина быстрее работала.

А что такое кадровый резерв? Это самое ценное, что есть у любого предприятия – люди, которые там работают. Так же, как и в предыдущем случае, резервы этого типа делятся на текущие и перспективные. Соответственно, текущие – это тот персонал, который есть у компании в настоящее время. Под «перспективным» же здесь понимаются не только те люди, которые еще не наняты, но и те, которые, будучи отправлены на курсы повышения квалификации (к примеру) могут принести компании еще больше прибыли.

Кроме того, кадровый резерв – это материальная стимуляция труда работников, своевременное их повышение по службе, награждения званиями «почетный сотрудник» и т.д. Без всякого преувеличения можно сказать, что эти простые меры в иных случаях повышают производительность труда на 60-73%! Здесь все просто. Мотивированный и лояльный человек будет вкладывать все свои силы и умения в развитие родного предприятия, чего иными способами добиться бывает нереально.